《2023年员工建议书11.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年员工建议书11.docx（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2023员工建议书员工建议书9篇 在社会开展不断提速的今日，越来越多地方须要用到建议书，建议书是一连串的管理实践，往往有着至关重要的作用。建议书的留意事项有很多，你确定会写吗？以下是办公室王秘书为大家整理的员工建议书9篇，欢送阅读，希望大家能够喜爱。 员工建议书 篇1XXX：以下是我依据选购一组与二组，现管理模式与作业方式，做出建议，如有错误之处请指出，我会刚好更改并学习。以下假设有不清晰地方，我会当面做出解说。针对现家具本钱物控管理分部现状，对物控管理方面做以下建议：一、家具一、二厂选购员合并，所管物料重新安排附表1。物控组可按材料订制方式分为：非标组和常规组。1、常规组：主要工作是：统筹一
2、二厂的常规物料，相同物料，全部调至同一仓库，以用量少的仓库，材料调至用量多的仓库，统一调整。2、非标组：主要工作:物控员依据料单，把非标材我们的 规格型号输入进报表。选购员依据报表，转化成选购订单，下选购订单给供给商，跟进其交货，质量等问题。优点：1、可以削减仓库库存，削减因同一物料，因须要在两个仓库备货，而造成公司库存的积压。2、资金占用：削减库存，可使流淌资金的增加，公司利润增加。3、提高人员的有效运用：物料的从新安排，可削减因同种材料需两个仓库管理，而造成人力的奢侈附表2。(二)、人员的安排：1、常规组：拟定物控组长1人，选购员7人，常规物控员2人，预备1人。2、非标组：拟定物控组长1人
3、，选购员2人，非标物控员2人。依据材料类别、主副，把材料分为：主材：柜身板材类、封边条、铝材、实木类。副料：五金、化工包含热容胶类、工具、非标材料。常规物料详细工作安排如附件附表1，人员安排依据两种方式：1、一二厂物料同家供给物料统一，同家供给商供给的物料统一同一选购员选购。优点：1、可以削减因最小送货量，与最小生产量问题，使材料不能按时，按要求送至我司，平恒并削减我司与供给商间接产生费用如因需协作我司增加了送货运费，或者削减因我司急需而产生的自提费用例：附表2。2、因协作我司达不到最小订量，而产生本钱增加，从而下年，提高单价，间接削减我司利润。3、可以间接支配供给商的生产状况。还可以因同家供
4、给商，需两个选购员跟，削减我司人员的奢侈例：附表2。2、同类别材料，统一选购员负责。优点：在工艺改良，质量问题，淘汰替换等状况，选购员可以依据材料的特性，刚好调整供给商的生产状况。并与车间沟通，材料问题，用其它同类材料替代生产，以免造成车间因质量，工艺等问题，停工、待料。例：附表2非标物料人员工作安排：个别供给商，既有常规又有非标，可实行以下两种方式:1、 假设常规与非标选购量较少，划为同一选购员跟进，物货配送，以非标为主，常规据供给商，要求最低送货量，配送至所需仓库。削减因最小送货量问题，使非标材料推迟。2、 假设常规与非标选购量较大，那么常规与非标分开为两个选购员，各自负责。3、物控员主要
5、工作。常规物控员：1、做预警提示选购仓库库存量，提示选购材料应刚好回厂。2、当接到工程、外贸批量单分析用量，做用量表给选购员以便选购做安排以外备料，并与安排组、生产部沟通，通知选购员材料回厂时间削减盲目备造成欠料或爆仓。非标物控员：1、把非标物料录入报表。2、中选购员所接非标材料订单无法生产，刚好与下单员沟通更改并变更交期。三、一二厂物料报表，由我部物控员，统一成同一表格。现一二厂，各个仓库一份报表，造成报表杂乱，格式，数据不统一，选购员在分析数据，不能全面的做以分析，而要同时调用几个仓库表格的数据。优点：可以使选购员更直观的查看自已所负责的材料，避开因报表多而漏看、漏分析、造成生产欠料。四、
6、设备、工具，统一同一选购员并统一入同一仓库。优点：一厂设备可以有效的降低库存，使一二厂的工具配件有效合理运用并削减因同种工具两个仓库，同时存在又因用量少，而造成积压呆滞例：附表3。员工建议书 篇2xxx：一，奖惩不清楚，当月之星不能起到相应的作用。可能跟评比的依据有关，就是5S的得分状况和部门管理者的个人主观推断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司实行罚款的方法，追问员工的责任;对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关切的只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误;领导者应当提出对应的措施，削减犯错的可能性。罚款的数额太多，致使占员工月工资比
7、率较大，使员工工作的主动性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可依据员工出错的性质而定，比方：犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依旧被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上限为40，假设超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措;假设是产品做坏或是机器做坏，可依据其损失数额的比率，百分之多少进行处理。二，不能对员工一视同仁。在须要员工加班时要轻声细语地劝告，不要那么是一副高高在上的姿态;但对其喜爱的员工又是另外一种看法。无论加班不加班，都是看法温柔。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当
8、回事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击了大局部员工的自信念，因为他只考虑自己喜爱的人的去留，更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应当是没有任何差异的，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并全力以赴完成生产任务.三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。因为它意味着限制而不是帮助，将事情推向困难而非简洁，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。假设是在古代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危急边缘的国家，而民众那么在水深炽热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。有的经理人把简洁的决策搞得更加困难与琐碎
9、，他把管理看作高深困难理论，其实他根本不懂得鼓励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇，有很多精辟的论述：“他或她应有实力为他们公司的开展做出远景规划，而且思想与行动统一起来;此外，他必需能够向本单位的人清晰地传达这个远景规划，并通过倾听探讨来获得一个可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的目标迈进。“最重要的是好的领导人要能特别放锝开，他们必需擅长上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直率往来，让人感受亲近。“身为一个领导者，你不能成为一个中庸的，保守的，思虑周密的政策放射器。不然就会成为官僚充满的管理者，特殊是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。四，个别管
10、理者不信任员工，不考虑员工的感受。只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的专制专制后，除非其管理已到达完备境界，否那么问题会层出不穷。领导者将责骂和罚钱作为削减出错的唯一方法，而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最终导致的是产量得不到稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题;因为“听话的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。五，有的管理者只是个喜爱限制员工，并很自以为是的管理者，而非真正的“领导者。这样的起先，只会导致下属工作看法的恶劣，因为有什么样的管理者就会喜爱什么样的下属。而一
11、些好的技术管理人员都会渐渐趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。渐渐的使生产力下降，质量品质下降，员工的主动性下降。好的领导者应当具有清楚的思路和想法，擅长鼓励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中，把简洁问题困难化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理混淆起来。他们不喜爱鼓励下属，可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者隐含的特征是限制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告奢侈员工的时间。比方，管理者看到有人在车间玩 或是做一些违反公司管理条例
12、的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子渐渐的勒住下属的颈项，直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信念，那么没有任何意义可言。在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬看法导致了这些问题没被提前觉察而造成的。试想，假设你是一个思想开明，简单并擅长接纳别人看法的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管理人员都清晰，他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢真正的领导者，应当清晰地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领
13、导者有最好的“管理理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的协作，也无法将产品生产出来。相反，假设善待员工，鼓励员工，肯定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者赐予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上的创新和成就，并刚好嘉奖他们获得的成就。xxxx年x月x日员工建议书 篇3一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们肯定是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们须要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的
14、。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没方法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔膜，那样就不会你来到办公区万籁俱寂，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在冲突性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，嘉奖真的是公司的助力器。像你说的人真的是须要表扬的，哪怕没什么物资嘉奖，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。假设须要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。三、公司会一每天壮大出现的问题还是会许多的，期望以后的日子还是要提示员工：公司存在问题要立即提出举荐。这样
15、能够提早做出决策，避开许多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。四、职责感的问题这个问题我想了两种解决方案，1、必需时间内的不段提示，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能须要提示才会留意专心。2、只有嘉奖才能激发员工的工作热忱了。五、公司整体的工作支配完全的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们须要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的也许的公司工作安排粘贴在公司的提示版上。六、我期望公司有更多的群众活动七、公司的设备配置问题期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了许多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。八、承诺人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很悲观很苦痛的事情我们要加强
