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1、不问收获，但问耕耘，最好的资料送给最好的自己！浅谈奖金的分配存在的弊端与对策浅谈奖金的分配存在的弊端与对策摘要：奖金分配制度是当前油田改革和制度创新的热点和难点，是企业人力资源开发的“难中难”问题。随着管理的不断深化，分配过程中深层次的问题也逐渐暴露出来。本文试图从本单位深化奖金制度改革的实践，分析和探索油田内部施工企业现行奖金分配制度存在的弊端及应采取的对策。 关键词：奖金 制度 分配 对策 效应新滩油xx临渤海，北依黄河，位于黄河入xx腹地的海潮涨落区内，所属二级单位是孤东采油厂，勘探面积1200平方公里，地质储量为1098万吨。是一个集油气勘探、开发、处理、集输为一体的油气生产企业，涉及
2、到的工种很多，奖金的分配显得尤为重要，将这项工作做好，可以调动职工工作的积极性，提高企业效益。一、现行奖金分配制度存在的弊端。近几年来，虽然也进行了分配制度的改革，取得了一定的效果，但还没有从根本上改变计划经济下形成的分配体系，在运行中也暴露出一些比较明显的问题，其主要表现在以下3个方面： 1、.基层单位能用于二次分配的额度过小，基层队不能够实现对优班组级个人的兑现，严重地影响了干得比较好的班组和职工的积极性。2、由于部分单位辅助和服务岗位考核难度大、不到位，形成了这些岗位人员只是按平均数或岗位系数发放奖金，向经营管理和科技岗位政策倾斜力度不大，使真正在管理岗位上创效益的人员也没有多得。3、部
3、分干部、职工分配观念陈旧，认为不论怎样也得给发奖金，没有真正认识到奖金分配形式和含义。 4、“大锅饭”现象仍普遍存在。基层单位仍旧按职工人头平均分配奖金。在奖金分配中未定基本工作任务,只要上班的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论,从而造成分配过程中的不公正,导致了有些职工上班无事做却有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象,严重地挫伤了职工的积极性,阻碍了企业的发展。二、奖金分配原则1、 宏观控制与微观放开原则 所谓宏观控制,必须根据年度经费预算的安排和各项经费占总经费的投入比例。微观放开,是指在总的原则指导下,对奖金发放中某一
4、个指标或某一个项目的计奖方法上,不能统得太死。对一些较好的经济效益和社会效益的指标或项目要大胆放开,允许他们超额,并兑现奖金。在实践中,要两者有机地结合起来,既不能一统就死,也不能一放就乱。 2、 体现“多劳多得,按劳分配”的原则 奖金是对超额劳动的报酬,给完成超额劳动的职工发放工资以外的报酬,正是体现了多劳多得原则,即只有多劳才能多得。同时还要根据超额劳动的多少、贡献的大小,区别发放,即“按劳分配”。 3、 体现质量、效率、效益优先,兼顾公平的原则是奖金分配中必须遵守的原则 4、单位利益与个人利益统一的原则。个人业绩奖金的分配以本单位业绩考核兑现奖金为基础，单位业绩考核指标完成的好坏决定员工
5、业绩奖金的总体水平。5、严格考核、逐级兑现的原则，依据为业绩考核分层分类、逐级考核的特点，员工个人业绩奖金的分配也要坚持一级考核一级、一级兑现一级的原则。三、分配制度改革采取的对策针对奖金分配存在的弊端，着眼于调动干部、职工的积极性，促进经济效益的提高，从实际出发，深化奖金制度改革，实行“绩效奖金”分配办法。主要内容是：1、是科学确定工资浮动数额。每月从每人岗位工资中提取200元、误餐费150元和月奖捆成一体总额约600元作为浮动工资来进行考核分配。浮动额其实就是月度奖金的再定额。这样既保障职工的基本生活费用，又保持适当的浮动比例，加大职工收入中活的部分的比重。每月职工按照自身的工作职责认真工
6、作，经考核定工时总额后，每人的活动工作也就计算而出，在一个采油队内，有一个月度，最高浮动工资额即当月奖金额与最低者相差580元。收入拉开，竞争展开，职工劳动动力足、压力大，积极性攀升了，工作水平提高了，经济效益突出了，工资改革的目的和效益也便达到了。2、是实施两级考核办法。根据采油队的人员结构、岗位划分、工作任务等实际，具体实行“两级考核”，即实行队级考核和班组级考核，双面规范新模式的操作管理。队级考核是指采油队对采油班组、维修班、夜巡工、队干部及后勤人员进行考核。班与班之间发生工作量以及班组发生的突发工作量，也实行队级考核。班组级考核指班组内部考核，由班长按实际工时定额对员工实行考核。两级考
7、核互相区分又互相制约，保证了工时考核的含金量，避免了工时总量的虚假膨胀。3、是结合产量成本效益，实现企业管理的效率原则。首先将工时考核与单井效率挂钩，在实际考核计算中考虑开井天数。其次将工时考核与原油产量挂钩，将小队自然产量按开井天数、日产水平和地质潜力及各班组实际情况合理分解到各班组，班组完成月计划产量奖励工时，产量超或减，相应地对工时进行加或减，继而体现在奖金分配上，形成了人人关心产量的局面。再次将工时考核与生产成本挂钩。为了突出成本效益考核，将小队责任成本分解到一线班组。每月，由采油队成本管理项目组具体负责对班组进行成本考核，在此基础上，又制定了班组成本考核激励制度。4、是合理额定基本劳
8、动工时，确保工时考核的公平公正。没有科学合理的劳动定额，工时考核就丧失了尺度和根基。采油队的日常生产是一个互相协作，互相配合，互相制约的过程，但对一线班组的工作范围、工作量需要给予相应的科学的划分和界定，使每个工种和岗位都有合理的满负荷工作量，注意避免工时点分配的偏颇和工作量的不合理标的，避免奖金收入的不合理拉大造成的部分岗位职工劳动积极性的挫伤，力求最大程度地调动全体职工的劳动积极性。5、是严格执行基本保证制度，夯实工时分配的考核基础。分配制度新模式能否为职工所接受和认可，不仅仅需要科学的定额，还必须有切实的保证制度夯实工时分配的考核基础，才能切实发挥新模式的作用。包井到人，合理发包工作量。
9、使 班组人员处于同一起跑线上，保证公平竞争。因为每人从工资中提取的浮动额都 是一样的，首先在理论上要保证每人通过努力工作尽可能的拿回自己的一部分。承包优先，保证定额工时收入。每口井工作量分解为日常维护工作量和正常维修工作量，日常维护工作量是承包人每月内完成的工作之一，正常维修工作在班长分配下，按照承包人优先本班组优先的原则执行，保证职工定额工时的完成。对于班组发生的维修工作量和突发工作量，必须做到当天工作当天完成，及时抢开井。如果因为人员少或工作量繁重或技术力量达不到，队上有权立即安排分派其他班组解决。如果隐情不报造成停井时间过长，每停井1小时扣2030工时。为避免虚假和不公正现象，班组发生的
10、突发工时，一律实行队干部签核；节假日发生的突发工时，也必须以队干部签核为准。班长负责对班组内成员每天完成每次工作的工时分配，并有签核。负有连带责任，如工时签核出现误差，差值从队干部或班长工时中扣除。分配公开，保证公开竞争。各采油队不仅公布浮动工资制度的具体内容及执行情况，同时将五级考核结果实行月度公开制度，每月公布一次，欢迎当事人咨询、质疑或据实更正。6、实行年薪一次性制。年薪由基薪和风险薪两部分组成。基薪按本单位职工的年平均奖金收入确定。风险薪以基薪为基础，按本单位施工能力的强弱、管理的难易、承担上级管理费和上交利润的多少按1-2倍兑现；超额完成承包指标的，按超交利润的4嘉奖；单位亏损的，不
11、享受年薪制待遇，只发每月500元的生活费，其他奖金不再补发。7、.实行基层领导班子成员风险抵押金制度。按照各自承担的指标和责任，每季度兑现一次，各个季度兑现比例为10%、20%、30%、40%，若一个季度没有完成指标与责任，该季度兑现从第一季度开始。借以提高整个队伍的团结协作，避免各负其责，各为其工的弊端。四、奖金分配制度改革的效应 “绩效奖金”分配办法经职代会通过后，奖金制度改革使“奖金靠挣不靠发、干多干少不一样、效益好坏不一样”得到了充分体现，真正让奖金分配这个企业中最敏感、衡量职工贡献大小的利益驱动机制有效地运转起来，发挥了应有的激励效应。效应之一，干什么活拿什么钱，干多少拿多少，激励职
12、工上一线多干活，有力地促进了劳动效率的提高。在物质利益激励下，形成了职工主动要活干、有活抢着干、苦脏累活有人干的浓厚气氛，劳动工效普遍提高。效应之二，效益高低决定了管理人员的收入水平，激励各级干部严格控制成本，减少费用支出，有力地促进了经济效益的提高。按完成效益指标和综合变动成本控制指标，把管理人员的绩效奖金分为100、70、40、30、0等5个档次发放，超交利润与公司分成，增发管理人员绩效奖金，上不封出，否则将拿不全、拿不到绩效奖金。以效益定分配，激励约束管理层，加大成本控制力度，先算后干，尤其对人工、材料、机械和直接管理费等变动成本，严格按预算分解指标，领导负责，落实专人，完善制度，细化管
13、理，层层把关，最大限度地减少支出。效应之三，工期、质量、安全、成本直接关系到每个人的奖金收入，激励全体职工干好活、创精品，有力地促进各项管理工作水平的提高。工期短、质量优、安全好、成本低是施工企业追求的目标，绩效奖金的发放与这4个方面紧密相连。公司把实施绩效奖金做为提高各项基础管理工作的载体，修订了各项管理办法和奖罚政策，开展创建精品工程活动，按系统分层次严格考核兑现，落实到人，增减绩效奖金额度，使奖金制度改革成为拉动各项管理工作的强大动力。参考文献1 夏芝冬.油田电力企业人力资源管理创新研究J.油气田地面工 程,20XX,(07)3 张维达,吴宇晖. 深化对劳动价值论的认识与解决科技工作和经营管理的按劳分配问题J理论前沿 2002, (02) 本文来自 弊端 浅谈 奖金
