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1、不问收获，但问耕耘，最好的资料给最好的自己！员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位,怎么办?:对不能胜任岗位的员工怎么处理时间：20XX年X月X日员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位,怎么办?:对不能胜任岗位的员工怎么处理 时间：2021-08-05 09:49:04 小小安真实案例，带你入戏作者：小小安 陕西西安房地产/建筑 其他98 44开除员工，确实不是一个好差事。我突然想起了，我担任人事主管后，第一次开除人。技术总工与总经理同时告知我，要开除一名试用期未满的土建工程师。这名土建工程师四十余岁，单身，本科学历，之前在国企就职，现在处于内退。当时来我单位面试时，岗位要求他是符合的，但是对于他
2、的基本的沟通能力我是否定的。但总工因为他单身可以去外地项目工作，并且薪酬要求相对较低，对公司没有其他要求，总之就是“事少”，一力促成他入职。经过两个月左右的试用期，问题出来了。虽然该员工敬职敬业的按时去项目报道，每天的工作内容倒是也符合工作要求。但是该员工每天晚上都要去喝酒，醉酒后光着膀子回宿舍，影响其他员工正常休息，每天早上上班前还会“小酌”，但是就土建工程师这个岗位来说，经常要出入在建工程，撇开工作质量不说，单是他的人身安全我们都无法保证。还有该员工因为喝酒后，在工作中与合作方的工友吵架，影响工程进度等等。总工不干了，命我们将其辞退。问题来了。因为员工在外地的项目上工作，在他试用期前两个月
3、我做了如下工作（当然是除了正常的入职程序外）：1、 安排人事专员每周给他电话，询问在项目上的工作、生活、精神状况，看是否有需要帮助的，这些都是以公司的名义进行；2、 因为之前对他有“偏见”，所以我不定时的还会给他的直属领导工程部经理打电话，重点问询他的近况，以及直属领导对他的个人评价。3、 满一个月时，我和一名专员前往项目地（当然并不是为了这名土建工程师一人），在工作场所重点了解他的工作情况，同事对他的评价，乙方和监理方、管理公公司等对他的工作评价，记录下来以备后期考评。4、 我专门和土建工程师聊天，综合了解情况。总工下达命令要辞退，鉴于目前得到的种种资料和之前我收集到的一手信息，结论是：该员
4、工在试用期内考勤表现良好，不早退不旷工；但是工作能力不符合岗位要求，并且其酒后上班严重影响工程进度，和安全管理，鉴于此我们必须要辞退。1、 查看劳动合同法。可以看到“在试用期间被证明不符合录用条件的；和严重违反用人单位的规章制度的；”这两项满足的我们可以不用支付经济补偿金辞退员工。2、收集相关证据（1）但是试用期不符合是要有证据支撑的，严重违反制度也是需要证据的；在和其直接主管沟通后，他提供了该员工的工作日志以及工作进度表，以及每日完成情况等；对比发现后，每天的工作都有没有按时完成的，员工是签字确认过的；这是证据一；（2）领导就员工的工作情况与其谈话，表明任务没达标的谈话记录，员工也承认，并签
5、字；证据二。（3）员工在上班前喝酒，影响工作，领导曾提出过口头警告，刚开始是没有书面记录的；其直属领导反馈提出了三次口头警告，在决定要辞退前，他又一次醉酒上班，我们进行了谈话，并给出书面严重警告，并让员工签字确认，他犯错后签字还是很爽快的，虽然保证不再犯，可是后面还是有醉酒上班的。（4）收集在该员工在醉酒后跟同事跟合作单位起冲突影响工作的证据，相关责任人签字，当事人签字。3、离职谈判工作（1）通知该员工在规定时间回到公司总部；（2）开门见山，指出该员工的工作表现，并表明公司的观点；（3）询问员工对于公司意见或者建议。（4）为了顾全员工的面子，表示让员工自己写离职申请书。4、员工现场反应（1）很
6、好，我刚好不想干了（有点制气的节奏）（2）那我的东西怎么办？（可以跟随公司的车拉回来）（3）工资怎么办？（我们公司的规定是在员工离职后的统一发薪日一次结清，他也同意，并签了工资结清表）5、背后的故事（1）看似我们是严格按照公司的规章制度和劳动法律来辞退该员工，应该是没有什么法律风险的，员工之前在国企上班，社保之类的也是在国企缴纳，我们当时签订的是“劳务协议”。（2）在办完离职手续的第二天，我就接到该员工的电话，问我工资什么时候发放？跟他解释财务要到发薪日统一给大家发放（昨天都已经跟他说过了），他表示可以接受。（3）过了两天又给我打电话，问什么时候发工资，虽然一再解释，但是该员工不依不饶，并表示
7、“你给我小心点，小心我收拾你”之类的威胁话语。说真的，我真害怕他真的出现给我泼个硫酸或是拿把刀来，毕竟这种事情，还是发生过的。我不断的平息他的怒火，跟他解释，并表示公司不会无故克扣的，请他放心，可能我的态度很好吧，他又表示可以，再等两天。（4）自他离职一个多礼拜后，马上也要发薪了，他又给我打电话，问什么时候发工资。抱歉，那会我真的有点火了，但是鉴于他的特殊身份（四十多岁、单身、工作没起色、人际交往有障碍、嗜酒如命等特征），我真害怕他做出什么危险的事情。虽然他还是在语言上对我进行恐吓和威胁，我依旧好言好语，对他一阵解说和宽心。哎，没成想，他又表示可以等待。我受不了了，我胆小，有父母有孩子，真害怕
8、他一个人做出什么过激的事情，把火洒在我头上，那就得不偿失。（5）在跟财务主管商议后，决定我私人先把工资给他，他的工资后来以现金形式还于我。（6）他收到钱后，表示非常高兴，邀请我吃饭（这都什么事啊），可是这种人我分分钟都不想在接触了。客气寒暄之后，电话号码彻底拉黑。这是我处理过的一个真实案例，人事部门在处理事情的时候真的要“看人下菜”，这并不是我们要挑软柿子捏，而是我们在处理问题时要综合考虑处理对象的综合情况，包括家庭、履历、心里、性格等方面，有的时候即使我们的操作过程完全合法合程序，但是处理对象心理或者性格比较偏激，那么我们的合法办事也可能一不小心为我们带来麻烦甚至无妄之灾。查看原文评论 全部
9、评论(44) 我参与的评论 98 收藏 分享到： 分享到新浪微博 分享到腾讯微博 分享到QQ空间厚德载物杨柳岸 39秒钟前HR做到公正、公平、公开，加上一些和人沟通的技巧，自己的人品也重要！俗话说“赠人玫瑰，手留余香”，我不苟同以上（6）的做法。 回复S_1338015556 1分钟前恩，受教，我感觉自己现在处理事情的时候考虑的不是很全面，值得学习。 回复callme伏羲 1分钟前讲解得很细致很全面了！谢谢 回复忆心 1分钟前学习了 ，谢谢 回复书香庄主 2分钟前赞 回复后面还有39条评论，查看更多以人为本，制度与人性化并重作者：又见飘雪 云南昆明建筑业HR 20年工作经验 擅长社会保险、员工
10、关系41 16主题描述我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。我想请问，对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，我应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？案例问题：1、员工转正后才发现不能胜任工作，如何操作才合适？2、操作过程中有哪些风险点需要注意和规避？案例解析：1、员工入职2个月
11、之久都没有发现不能胜任工作，查看全文德强才弱，辅导关键；关键岗位，当取合格。作者：带你去海边 江苏无锡我是知其然不知其所以然，因此来学习的68 31答：月初照例是不堪的繁忙，写卡的确是有所懈怠，为了逼迫自己变得再勤快一点，哪怕是一点点，决定还是抽空来写一写。关于“员工表现不佳公司该如何处理如何规避风险”这个话题我估计已经写了十多回了，还是以前的老思路：员工表现不佳，企业理应早期识别；沟通协商为首，动用法律武器为辅；该补贴的就补贴，别老想着去做不花一分钱开除员工的奇葩事；HR处理事情能做到双方利益兼顾那是最好，不能做到的尽可能在不违反职业道德与避免良心谴责的前提下维护好企业的利益案例要点解析：1
12、、企业是浙江的一家外贸公司；2、事情经过：销售部经理想让人事主管开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚转正不久，转正的事由是因为她的态度好，做查看全文转正后的员工不胜任工作怎么办？作者：自在如风 湖北武汉擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业72 33案例解读：1、外贸公司2、销售经理欲开除他们部门的一名采购3、采购入职两个多月，已经转正，转正是因为态度好、做事认真、干劲足，但是公司不满意她的业务能力4、转正后采购人员才开始正式接手采购，采购工作不能按时按质完成，经常修改东西，严重影响到其它同事的工作目的：规避风险，正确解除劳动合同案例解析：一、公司的问题案例算是一个非常常见的事情，在很多
13、公司都这样，试用期用人部门不闻不顾，试用期结束就随意转正了，过了没有多久就觉得该员工用着不顺手，不能胜任工作，于是找到人事部门，你们赶紧把那个人开除吧，他做不好工作。我们来分析一下导致这种情况的原因：1、公司人事管理制度有问题*-*查看全文转不转正要慎重作者：威廉酒哥 广东东莞500强企业/HRD82 33之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意，原文的这句话怎么理解，工作态度好但是工作能力差，那你为啥让他转正？可以延长试用期或者干脆换人不是更好。前后矛盾让哥无所适从啊！按照我的理解浅论一下，我认为就单单现在这个事情如何操作或处理这都好办，但是如何避免重复
14、发生这才是正题，所以首先我关注两点大的方面的东西。1.这个企业的组织形态要有个定性。（这个事光HR清楚不行要让说有人都明白，这属于一种企业文化。）是学习型的话那这个企业就会给员工学习的机会、期待员工潜能的发展，那么这样的企业更关注的员工的工作态度和自我学习的欲望及创造能力。如果是竞争型那就该关注该员工的工作能力、创新意识、能动性、思维的灵活性及绩效意识等，自我增值的学习欲望不在关注之列。*|*查看全文员工不能胜任 开除不如劝离作者：秉骏哥 重庆合川本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。169 46对待“不能胜任工作的员工”，还是应当“以法律为依据，以事实为准绳”，最好不得随
15、便忽悠，等员工到外面咨询或清醒过来再找公司理论就为时晚矣，按照这样的逻辑展开如下分析。1、法律规定。劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2、正规做法。如果要用以上规定来处理该名采购人员，顺序可以是这样的，其中的风险点也应注意：（1）采购职责。该员工是从事采购工作的，其岗位说明书中的职责是否清楚，是否有该员工和其经理的签名查看全文早点动作，规范试用行为作者：小荷月02 湖北襄樊学无止境，坚持、总结第一！49 12案例分析：一、外贸公司，
16、销售部一采购入职两个多月转正；二、转正原因是感性上的认知：态度好，做事认真，干劲足；三、转正时仍然感觉业务能力欠佳；四、转正后任务不能按质按量完成，严重影响后续工作。目的：辞退不能胜任的员工，避免风险。一个观点：早点解除，认真考虑规范公司试用期期限及对员工的考核问题！一、对于解除刚转正员工的适用法律条款：依据劳动合同法第四十条第二款用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。经济补偿依据第四查看全文先防后控作者：夏虫语冰 浙江宁波房地产/建筑 经理63 32主题描述：我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她
