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1、国有企业绩效考核问题探究原文作者：严柄芹摘要：绩效考核作为人力资源管理的核心， 在评价与激励员工， 增强活力和竞争力，促进发展和提高市场地位等方面， 发挥着至关重要的作用。 本文从目前国有绩效考核存在的主要问题进行分析和探讨， 提出了适合于我国国有绩效考核有效的方法和途径。关键词：国有绩效考核问题一、当前国有绩效考核存在的主要问题1. 考核者对绩效考核理解不透。 许多考核者认为绩效考核只是人力资源部的事，自己只是在完成人力资源部布置的任务， 对考核工作敷衍了事， 只是机械地执行。考核初期，考核者没有重视考核指标的设置， 没有根据给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给员工设定考核指标，
2、指标值设定也很轻率， 缺乏和员工的有效沟通， 管理者只起到了传声筒的作用。 由于员工对工作目标不了解或了解不深， 执行结果当然无法达到管理者的预期。 执行过程中， 管理者缺乏对过程的关注， 不能及时指导员工工作， 对员工执行中出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。2. 员工对绩效考核工作的不了解。国有的绩效考核总是显得有点力不从心，员工存在较多的抵触情绪， 因为他们对绩效考核工作的不了解， 不少人总在担心绩效考核结果会对自己不利， 他们不断猜测考核结果对他们意味着什么？是被降职、减薪还是解雇？这样就会给员工的心理造成严重的负担， 降低员工的工作效率，这种情绪蔓延开来会严重影响员工的士
3、气。3. 对绩效考核结果信息处理不当。 国有对绩效考核信息资源的利用也出现两种极端：一是根本不用， 白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费， 这种情况下考核人员将考核结果束之高阁， 直接归档，没有进行分析， 绩效考核工作只是走形式没有实质性作用。 二是管理人员滥用考核资源， 管理人员凭借考核结果对员工实施严厉惩罚， 以绩效考核信息威慑员工， 而不是利用考核信息来激励、 引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力，致使绩效考核信息不能发挥应有的作用。 论文 二、国有绩效考核问题的对策1. 建立有效的绩效管理系统。 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有
4、效性。 目前，在国有中，管理者的观念还比较落后， 管理层次对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。 主要存在认为绩效管理只是用来管理员工的工具， 其目的是为了进行薪酬分配； 认为绩效考核就是绩效管理。 要想使绩效管理得到有效的实施， 必须树立全员绩效意识， 尤其是改变管理者的观念： 第一，高层管理者应该从战略高度来考虑如何借用绩效管理来提升整个公司的绩效水平， 以实现公司的战略目标。 管理者与员工应该正确对待绩效管理， 而不能抱着应付甚至是抵制的心态来看待绩效管理、 绩效考核。第二，要使绩效管理顺利实施， 必须建立以绩效为导向的文化。 把有关人的各项决定，即岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成
5、是的控制手段，良好的文化能够带动员工树立与一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。2. 建立科学的考核制度。 工作分析在绩效考核中至关重要， 是人力资源管理活动重要的也是绩效考核不可或缺的前提， 它可以确定绩效标准， 然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。 在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解， 可以查阅其岗位说明书， 也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的形式。 只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢， 不会走过场。 为了使考
6、核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，如划分为管理类、科研类、技能类，对同一类型的考核设计相同或相近的考核表。3. 制定科学的绩效标准。 一是引导员工的行为达成既定的工作标准； 二是建立公平的竞争机制； 三是奠定公平考核员工的基准。 选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键， 考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法， 当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。在实际操作中，大多将几种工作绩效评价方法结合起来使用，比如，关键事件法可以作为图表尺度评价法的补充。实施绩效考核时， 出现问题是在所难免的。 能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，能够有效地激发员工的参与意识。对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决， 充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、 培育文化、 提升核心竞争力的巨大作用，促进国有不断发展。参考文献王义秋，彭静 . 关于国有绩效评价实施问题的若干探讨 J. 东北大学学报（社会科学版）， 20XX（6）邵尚林 . 国有经营者激励机制存在问题分析J.滁州职业技术学院学报，20XX（1）
