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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-六安市金安棉麻有限责任公司员工考评制度为科学地评价公司员工的工作绩效，强化工作监督，进一步增强员工的事业心和责任感，提高服务质量和工作效能，建设一个“效率高、服务意识好、执行力强”的现代化公司，结合我公司实际，特制定本考核办法。一、考核总则第一条 本办法的考核对象是公司全体工作人员。第二条 本办法主要是考核工作人员的思想素质、知识、经验、能力、业绩五个方面。第三条 本办法共设立6个考核等级：特别优秀、优秀、良好、称职、需改进、不称职。其中特别优秀、优秀、良好为等级高位，需改进、不称职为等级低位。第四条 考核通过对绩效考核指标量化打分的形式进行，由绩效考核
2、表及附表1。 1、绩效考核表为评分总表。2、附件1表主要对工作业绩进行量化打分，满分200分。该表具体内容、分值比例和具体分值由考核组规定。第五条 考核的评分标准和控制人数见下表：考核等级综合评分分值定义及控制比例特别优秀190分以上工作的完成表现出较高价值的工作成果及显著的积极作用，并受到新区领导书面表扬的；与优秀一起控制在10%以内。优秀180-188分工作提前且超标准按预期目标完成，并受到办主要领导书面表扬的：同上。良好160-178分工作能按预期目标按质按量完成，并受到领导表扬的；不超过10%。称职140-158分工作能按预期目标按质按量完成；控制在70%。需改进120-138分工作的
3、完成状况与预期目标有差距，并受到领导批评的；与不称职一起不低于10%。不称职118分以下工作未能按质按量完成，并受到办领导书面批评的；同上。第六条 本办法体现“五考两评一挂钩”的特点。1、“五考”：考核思想素质、知识、经验、能力、业绩。2、“两评”：由考核人对被考核人的考核结果作出考核评语；由公司主要领导在绩效考核领导小组会的基础上对被考核人进行复评。3、“一挂钩”：考核结果与各种奖励和推荐授予荣誉称号相挂钩，同时聘用人员（含购买服务人员）还与本人绩效工资挂钩。二、考核原则第七条 考核组织架构：成立由 任组长，其它 为成员的考核领导小组， 具体负责考核工作的组织实施。第八条 考核方式：考核采取
4、单向度考核的方式，即公司领导考核分管科室负责人，科室负责人考核本部门工作人员，考核领导小组负责全体人员最后考核结果。各科室的详细考核指标表，要报 备案。（或有考核组统一对所有员工进行考核）第九条 考核权限和名额控制：（一）科室负责人负责本部门工作人员良好、称职、需改进三个等级的初步评定，并对特别优秀、优秀和不称职两种等级有建议权，并且各部门至少要有一个需改进或不称职等级（一年6个考核周期内可以出现2次空缺）。（二）公司领导对科室负责人考核等级的评定，并对分管人员的等级评定有复核权，控制比例特别优秀和优秀加起来不超过2个（可以空缺），需改进和不称职加起来至少2个，良好等级不超过分管人员的10%（
5、1至2个），余皆为称职等级。（三）绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员（含购买服务人员）绩效工资考核等级。第十条 考核周期：考核工作实行双月考核与年度考核相结合的办法（本办法未有特别指出均为双月考核）。双月考核即每两个月进行一次绩效考核。本年度各周期考核之和作为年度考核的基础依据（具体程序和相关原则另行制定规范）。第十一条 考核程序：（一）前一个考核周期最后5天由被考核人和考核人沟通制定绩效考核表的主要内容和指标；（二）考核首月12号由被考核人签写绩效考核表；（三）考核首月3日完成科级负责人以下工作人员绩效考核初步评定并予以反馈；（四）考核首月4日完成科级负责人和办
6、领导分管人员绩效考核的初步评定并予以反馈；（五）考核首月5日对由考核人和被考核人对考核初步评定等级进行沟通；（六）考核首月6日为申诉日期，被考核人不服考核结果，可以向上一级领导进行申诉；（七）考核首月7日考核人在绩效考核表上签字，并签署考核评语。（八）考核首月8日9日召开绩效考核领导小组例会，并确定全体绩效考核评定并排序，对最后考核成绩予以反馈；上述若出现领导出差等不在单位的情况时，由其它领导补上；上述时间均为工作日时间，若考核期遇节假日顺延。第十二条 考核比例原则：实行科室评定与全体统筹相结合的原则。（一）科室评定参照全公司比例原则，不能出现同为一种等级的情况（如全为合格）。（二）公司领导可
7、以对分管科室及其工作人员的初步评定进行体系调整。（三）绩效考核领导小组有权对全体人员的绩效考核评定进行适当的调整。第十三条 科室考核连带原则：对科室负责人的绩效考核等同于对该科室的绩效考核；科室绩效和本科室负责人绩效实行挂钩。（一）科室负责人被评为特别优秀、优秀或不称职的，其科室工作人员有1个对应等级名额；（二）考核负责人被考核为需改进的，本科室工作人员最高评定等级为良好；（三）科室负责人被考核为不称职的，本科室工作人员最高评定等级为称职。科室负责人有建议人选权利，考核领导小组有最终决定权。科室负责人因本人出现重大过错导致需改进或不称职评定的，该科室工作人员不适用上述条款。第十四条 全体考核平
8、衡原则（公司领导考核统筹分管人员可参考）：（一）等级高位调整。对出现超出比例人数的，视所在科室排名名次相较靠后者下调一个等级；若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠后者下调一个等级；若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，票数如果相同，则由办主要领导决定。对根据比例原则下调等级的人员在下一个周期若出现同类情况者则在该等级评定上有优先权。（二）等级低位调整。主要是对超过比例过多的，视所在科室内部排名名次靠前者上调一个等级；若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠前者上调一个等级；若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，依照前述等级高位排名法则平衡。第十五条 一票否决制度：有下列
9、几种情形的，考核结果为不称职。1、工作中出现重大过错或失误，受到领导书面批评的或公司领导严厉书面批评的；2、承担新重点工作因自身原因未及时完成，被通报批评的；3、未按照工作纪律要求，无故不参加重要会议或其它活动的；一个考核周期内无故迟到、早退达到两次及以上的；4、上级（科级及以上）命令无故抗拒执行者，或工作拖延超过规定时限的，没有合理解释的。三、考核实施细则第十六条 制定考核内容。（一）绩效考核表由各科室按照模板自行制定相关内容。（二）详细类容由考核组制定。第十七条 初步评定考核等级。被考核人按照绩效考核表内容进行自评打分；考核人结合被考核人在考核期内的目标完成情况及工作能力、态度表现，进行修
10、正打分。（一）科室工作人员部分。1、科室工作人员在科室负责人指导下填写绩效考核表，并对绩效考核表和附件1完成初评。2、科室工作人员同时提交考核周期工作总结。3、科室负责人对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。（二）科室负责人部分。1、科室负责人在领导指导下填写绩效考核表，并对绩效考核表和附件1表完成初评。2、科室负责人同时提交考核周期工作总结。3、领导对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。第十八条 对考核初步评定进行沟通并反馈。科室考核的，由科室负责人进行反馈；领导考核的，由领导向科室负责人进行
11、反馈；领导统筹的，由领导指定科室负责人向科室工作人员反馈。第十九条 考核申诉前置。经沟通后被考核人对考核结果仍有不同意见的，可逐级进行申诉（详细情况请见后面第六部分）。第二十条 考核评定确认。考核人应让被考核人了解考评结果，双方经过沟通，对绩效考核成绩达成一致，签名确认。第二十一条 绩效审核。绩效考核组和领导分别对其考核结果进行审核，并负责处理绩效考核过程中所发生的争议。第二十二条 强制排序。绩效考核组有酌情处置权，即在充分尊重考核人初步考评结果的基础上，依照考核原则对所有被考核人的绩效评定作体系上的调整，最终确定全体被考核人的考核等级。第二十三条 最终结果反馈。由 将最终的考核结果反馈给考核
12、人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、考核结果应用第二十四条 考核等级高位和评先评优挂钩。平时的考核结果将和各种奖励及相关荣誉推荐直接挂钩；考核结果一年内均为称职以上的人员，才能取得年终评优评先的资格。第二十五条 绩效奖惩 。第二十六条 考核等级低位结果应用：（一）当考核等级为需改进时，考核人要对被考核人进行约谈，被考核人要提交工作改进计划书。（二）当考核结果等级为不称职或连续两个考核周期的考核结果等级为需改进时：1、分管领导对其进行诫勉谈话，被考核人要提交书面检讨。2、聘用人员（含购买服务人员），除适用上述条款外，一是从下一个考核周期起，降低被考核人的工资档次一档，
13、直至考核结果等级为称职及以上，返回原工资标准。（三）当连续两个考核周期的考核结果等级为不称职，或一年内有三个考核周期的考核结果等级为需改进时：1、正式职工给予相应处分；情节特别严重的，予以辞退。2、聘用人员的，依照聘用合同予以解聘或辞退。五、考核申诉第二十七条 被考核人（含科室负责人）有考核的知情权、申诉权，考核人有向被考核人反馈和解释的义务。第二十八条 被考核人如认为受不公正对待或考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，被考核人有权在考核领导小组会议讨论前提出申诉， 组织相关各方进行沟通，若解决不了，提请公司领导小组会议决定。会上由考核人和被考核人陈述理由，先由分管领导调解
14、（若考核人为分管领导的，由主要领导调解），调解不成，表决决定，并现场向申诉人告知决定。第二十九条 考核结束后，被考核人对考核结果不服的，还可向新区人事或纪检部门提出申诉或投诉。其中，聘用人员（含购买服务人员）的，也可按照坪山新区机关事业单位聘用人员绩效考核实施办法（试行）规定直接向新区绩效考核办提出申诉。第三十条 考核人对申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，将按相关规定处理。七、附则第三十一条 绩效考核文件由 统一保存，考核结果保密，考核人只能将考核结果（含绩效考核工资结果）通知被考核人本人和其考核人，不得告知第三者。绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。第三十二条 本办法由考核领导小组负责解释，于发布之日起执行。-精品word文档 值得下载 值得拥有-
