《工作岗位分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作岗位分析.doc（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、工作岗位分析工作岗位分析 更多 内容http:/ 2)工作执行标准。是用来考核、指导、监督员工工作执行的基础性文件。它与工作说明书不同的是内容更为细致、更具有操作性。主要由工作要领、考核要素、评价基准、监督要点、指导要点等内容构成,是常用的管理文件。 3)报酬文件。是确定工作等级和薪资标准的基础文件,是实现公平分配的基础。这个文件记录了工作的报酬特征,把每个岗位报酬要素的评价等级详细表达出来。 4)工作族文件。实际上是一种分类文件。它把工作性质大致相同,所需员工素质大致相同的工作归并为一组,以便工作的调换。在同一个工作族里,由于工作人员的任职资格大致相同,因此调换工作不会影响效率,同时也解决了
2、员工长期从事某一工作时出现的单调感觉。5.结果运用这一阶段的主要内容有两项:一是制作各种具体应用文件,二是培训文件使用者。制作应用文件的目的是为了促进工作岗位分析结果的使用。应用性文件可以根据管理需要制作。例如用于人员选聘的录用文件,用于人员培训的文件,用于人员发展的晋升文件等。培训文件使用者是一项非常重要的工作,不但各级管理者要懂得如何使用文件,而且工作的执行人员也要了解工作说明书的内容,以便自我控制。 6.运行控制 控制活动贯穿于整个工作岗位分析过程,以便随时纠正出现的各种偏差,特别是在执行过程中由于理解不准确或执行不得力的时候,控制就非常重要了。此外,当工作的主要内容发生变化时,要及时修
3、改相关文件的内容,确保文件的适用性。 总之,工作岗位分析是一项非常细致的工作,需要投入大量的时间和人力。因此,我们在进行工作岗位分析的时候,应首先选择关键性的工作(关键性的工作一般指的是对企业业务流程产生重要影响的工作或工作人员比较集中的工作,这些工作往往是管理的重点),然后逐渐覆盖所有的工作,抓住重点,循序渐进。 工作岗位评价 工作岗位评价又称职位评估或岗位测评,是在工作岗位分析的基础上对工作岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。评价的过程中,要注意以下三个问题:第一是“对事不对人”,即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者。第二是岗位评
4、价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础。第三是岗位评价应先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级通过岗位评价可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低,使工作性质、工作职责一致,把工作上所需资格条件相当的岗位归于同一等级,以此保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时,具有统一尺度和标准;通过岗位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与企业对应的报酬相适应,使企业内部建立一些连续的等级,从而使员工明确
5、自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解企业的价值标准,引导员工朝更高的效率发展;岗位评价是岗位工资的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。如果在设计薪酬体系时,把岗位评价与技能评价、业绩评价有效地结合使用,就可以取得更好的效果。岗位评价的操作,一般有四种方法,即排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。目前应用最广的是要素评分法,也称要素计点法、点值法等。我国政府从上世纪90年代初开始,在国有企业中大力提倡岗位技能工资制,与之相配套确定岗位等级的方法就是要素评分法。现在我们就以要素评分法为例,说明岗位评价的操作步骤。1.对岗位进行分类岗位评价是以岗位分析为基础的。在进行岗位分析和编写
6、岗位说明书后,要对岗位进行分类,分类应按企业的具体情况进行。如将企业工作岗位分成管理类、技术类、生产类、营销类等。2.设定不同岗位类别的评价指标体系在分类的基础上,慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系,并对各个指标进行定义。通常,这一步非常关键,也是最难的。所谓的评价指标,是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容,如工作责任、工作强度等。除了一级指标外,评价指标还可以有二级指标、三级指标等。而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标,就组成了评价指标体系。评价指标体系中的权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度
7、。而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。指标体系与权重体系正确与否,决定岗位评价和薪酬支付的公正与否,必须慎重进行选择。各个类别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。3.确定各岗位类别的评价分数如以1000分为总评分数,然后进行层层分配、赋分。同时,对二级评价指标进行分档、定义、赋分,每个指标一般都分为五档,如学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。各档之间必须层次分明,界限清晰。4.对具体工作岗位进行评分从二级指标开始,根据所给的定义和赋分标准进行评分,确定每个岗位在每一指标上的得分。指标最好由多人分工进行评分,以避免过多的个人主观偏差。5.确定具体工作岗位得分,对具体工作岗位归等归级先汇总二级指标分数,再汇总一级指标分数,最后得出每个岗位的总得分。最后按照每个具体工作岗位得分多少进行高低排序,按照一定的归等归级标准,分别得出各类别岗位的具体等级。6.反馈调整将评分及归等归级结果进行反馈,对存在明显偏差的,应结合反馈意见,通过小组讨论,再结合专家意见,对具体评价对象进行重新打分,给予适当调整。7.形成岗位评价结果根据上述评价结果,最后还要在不同等级之间进行对等规定。如第二等第0级大约相当于第三等第1级,依此类推,使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间,也可进行类似规定,比如规定在同一等级上,技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。
