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1、新医改下的公立医院薪酬管理策略摘要：薪酬管理在医院人力资源管理中占据极为重要的位置，关乎医院人才引进与留用、员工绩效管理、医院文化建设、医院竞争力等诸多方面。长期以来，公立医院主要借助医疗业务收入以保证医院的正常运行，逐渐淡化了其社会公益性。近年来，政府对公共医疗卫生效劳提出了新的管理要求，要求建立与行业特点相适应的公立医院人事薪酬制度，以期借助调整薪酬促进医疗效劳效率和质量的提高。因此，改革和完善公立医院薪酬管理制度势在必行。关键词：公立医院；薪酬管理；分配机制2008年，我国明确指出发展公立医院薪酬制度改革试点工作，建立与我国医疗行业特点相符、体现知识价值为导向的公立医院人才培养及人事薪酬
2、制度【1】。作为公立医院改革的重要组成局部，医务人员薪酬制度的完善意义极为重大。医疗改革前，为了避免对公立医院无差别化的工资制度造成影响，薪酬制度并未作为重点改革内容受到重视。公立医院薪酬管理的内涵及意义公立医院薪酬管理，即公立医院就每一位员工提供的效劳对其应获得的报酬总额及其报酬形式、报酬结构的实施过程【2】。在此过程中，医院针对薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬确定相关政策。同时，作为一种不间断的组织过程，组织还要不断制定薪酬方案，拟定薪酬预算，针对薪酬管理问题和员工进行沟通，同时评价并不断完善薪酬系统的有效性。薪酬管理是人力资源管理的重要组成局部，关系着员工的切身利益，直接
3、影响员工的工作积极性和医院开展，其作用越来越突出。不断改革完善医院人事制度，使人力资源理念渗透在医院管理中，有利于医院的良好开展。1.薪酬管理与合理配置及使用医院人力资源息息相关。合理配置资源，被视为所有经济制度的根本问题之一。在资源缺乏的条件下，借助一定的伎俩在不同的生产领域组合资源，使其得到充沛利用，将其最大效能充沛发挥，这就是合理配置资源。管理过程就是配置和使用各种资源的过程。2.薪酬管理与医院的效劳效率息息相关。现代薪酬管理把薪酬当作鼓励劳动效率的重要规范，即重视利用福利、奖金、工资等物质报酬，从外部给予劳动者鼓励。同时重视借助岗位的多样性，工作取得的成绩和认可、挑战性以及掌握的新技巧
4、、承当责任、事业开展时机等精神报酬，从内部给予劳动者鼓励，从而让薪酬管理过程变成劳动者的鼓励过程。3.薪酬管理与医院员工结构的稳定性息息相关。医院的开展必须借助一个较为稳定的员工队伍，巨大的波动性严重影响了医院的开展【3】。造成员工流动性大的原因有很多，其中个人薪酬福利是极为重要的原因。当薪酬所得不合乎个人实现的价值时，就会对员工的积极性造成影响，容易导致人员流动性大。所以，医院薪酬的核定应参考个人的价值，稳定员工结构，这与冀望理论的要求相符。公立医院薪酬管理策略1.确立合理并与医疗行业相匹配的薪酬等级。相较于其他行业，医疗行业存在一定的特殊性，其具有人才培养周期长、劳动强度大、职业风险高等特
5、点，且是要求终身学习的行业，只有高水平的薪酬才可以匹配医务人员的高技术劳务价值。但当前，相较于国际相同水平，我国公立医院的薪酬水平相对较低，难以匹配医院人员的实际劳动付出，对内难以对人力资本价值进行支付，对外竞争力缺乏，久而久之，既会对医务人员的工作稳定性和积极性造成影响，同时也会妨碍高素质人才从事医疗工作，对医疗行业的开展造成极大的影响。应构建合理的公立医院医疗效劳价格体系，充沛考虑社会经济开展水平及医疗行业的特点，以相关行业的薪酬水平为参考，合理提升医务人员的薪酬水平，使医务人员可以积极主动参与工作。公立医院还需要构建动态薪酬监测及增长机制，给予医务人员鼓励，提高自身的医疗效劳水平，为医疗
6、行业的良好开展奠定坚实的根底。在整体薪酬中增加技术性费用占比，不仅充沛尊重高水平人才劳动价值，同时也可以有效避免医生追求灰色收入。此外，在对公立医院的薪酬水平进行调整的过程中，有效控制大医院和基层医疗卫生机构的薪酬差距，使其始终保持在一个合理的范围，在基层中引入更多高质量人力资源，为分级诊疗的推进提供帮忙，确保就医的有序性。2.实施多样化的薪酬分配机制2.1岗位绩效工资制。结合公立医院公益性特点和不同岗位差异化职责要求，立足于固定工资，对薪酬分配以不同岗位不同绩效指标的完成情况为根底。同时，适当提高一线专业技术人员和高技术、高风险岗位的绩效薪资。2.2院常年薪制。院常年薪制主要是借助院长职责落
7、实情况以及综合考察结果确定院常年度工作的薪酬。传统薪酬制度重视经济指标，院长在管理决策过程中，易导致其在利益作用下做出不正确的行为，而实施院常年薪制可以改变医院以往用净收入为指导的医疗效劳行为，充沛体现院长的职能是代表政府对医院进行管理，以效劳人民为原那么经营医院。2.3协议工资制。立足于学科建设以及人才引进的需要，就管理专家、特殊专业技术或紧缺人才实施协议工资制，以吸引高技术、高学历人才。借助该制度引进医院短缺人才，促进临床和科研教学工作的顺利发展。3.构建系统的薪酬管理考评规范。在公立医院薪酬管理体系中，必须加大考评体系及规范建设力度。首先，要构建公立医院薪酬管理的考核体系及绩效指标，将公
8、立医院在效劳、管理、诊疗工作中的技术难度、工作强度、技能提高、专业差异的相关环节以及级别要素囊括其中，提高、促进公立医院薪酬管理有效性和针对性。其次，要把公立医院绩效考核量化规范建设当作薪酬管理改革的方向，要充沛考虑不同学科、不同科室、不同部门之间的差距。不仅要把辨认和鼓励人员的功能充沛突显出来，同时还要全面考虑不同科室之间的公平性，促进公立医院薪酬管理效果的显著提高。最后，构建公立医院薪酬管理考评的落实体系，增强考评工作目的性，构建考评的新系统、新方式，增强管理的合理性，全面考核和系统鼓励所有人员。4.提高科室之间薪酬的公平性。公立医院应探讨立足于传统的医院-科室二次分配体系进行薪酬分配和管
9、理；应立足于公立医院的社会角色、特色、级别和地域，全面考虑不同科室在运营及效劳上存在的差距；应立足于更高的层面平衡公立医院薪酬的公平性和合理性。三级综合公立医院，应加强医院层面调节不同科室薪酬和收入的比例，发挥医院“蓄水池的调节功能，确保各科室之间的平等性和公平性。专科型医院，应从政策上向技术风险高及工作强度大的临床一线倾斜，充沛体现知识、能力、工作量和技术等核心要素的价值。除此之外，在对科室之间薪酬水平进行调整的过程中，要有针对性地构建自主管理反应职能以及鼓励机制，突显薪酬管理的机制，促进管理工作属性和质量的全面提高【7】。结语现阶段事业单位将薪酬体系问题作为研究重点，构建与现阶段公立医院形
10、式相符的薪酬体系，尚有诸多内容需要探讨。如何构建医务人员的长效鼓励机制、怎样让医务人员薪酬体系灵活性和操作性更强、怎样提高薪酬称心度等都是下一步要研究的问题。公立医院薪酬管理和医务人员的利益息息相关，如何提高医疗效劳质量并将医务人员的工作积极性有效调动起来，需要合理的薪酬管理制度为撑持。公立医院应在薪酬管理中合理调整薪酬结构、解决公平性问题、将绩效考核严格落到实处，积极探索与我国国情、医院现状相适合的薪酬支付方式，以统一公立医院的经济属性和公益属性。参考文献1张华，王伊龙，王忠.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨.中国医院，2008,19(10):54-55.2姜达珺，陈紫培.公立医院薪酬管理
11、的问题与对策研究.继续医学教育，2008,30(2):82-83.3何细珍.现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题及解决对策.中国卫生规范管理，2008,8(2):22-24.4祝红宾，海婉.公立医院薪酬管理存在问题及对策研究.中国乡镇企业会计，2008(6):117-118.5罗建华.公立医院薪酬管理创新与改革探讨.企业改革与管理，2008(9):65.6刘芳.公立医院薪酬管理的问题与思考.中国市场，2008,987(32):119-120.7刘雨，曹红波.公立医院薪酬管理的现状与思考.江苏卫生事业管理，2008,29(4):390-392.8刘芳.公立医院薪酬管理的问题与思考.中国市场，2008,987(32):119-120.9王馨.浅谈医改背景下公立医院人力资源薪酬管理的几点思考.人力资源管理，2008(9):250-251.
