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1、人才引进调研报告篇一：昆明市人才引进工作调研报告昆明市人才引进工作调研报告按照昆明市人才工作领导小组2023年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带着下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进行了学习考察。调研工作进一步摸清了我市人才工作的根本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和缺乏，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。一、当前我市人才工作的根本状况 一领导有力，尊才气氛初步形成。
2、2023年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。市委按照党管人才的要求，把人才工作纳入党建目标考核体系，与各成员单位签订目标责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目标责任机制。2023年4月成立了昆明人才协会，积极探索党管人才的柔性机制。同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好效劳工作，提供开展平台，充分发挥人才的作用。 二组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才
3、的实施意见以来，我市由人事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2000年至2023年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。 三政策优惠，留才措施不断强化。一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台关于进一步加强人才工作的决定、昆明市20232023年人才开展规划、昆明市关于加强新农村建设实用人才开发工作的实施意见等政策措施，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。
4、二是积极落实各项优惠政策。截至2023年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓、“人才公寓。三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业效劳中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出奉献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常
5、与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对他们的关心和重视。四分类实施，育才效果日益凸显。截止2023年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村实用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素质较高的人才群体，为全市经济社会开展提供了有效的人才保证和智力支持。 五改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了 “凡进必考的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进行了
6、人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配方法，建立绩效工资机制，真正表达优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。二、存在问题及原因分析 一科学人才观的牢固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。二是人才开展空间有待进一步拓宽。三是人才鼓励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。 二高层次人才总量缺乏、分布不均、结构不合理，与建设现代新昆明的要求不相适应。一是人才
7、总量缺乏。二是人才分布不均，现代新昆明建设紧缺人才缺乏。三是结构不合理，形成了高层次人才严重缺乏、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。 三人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。一是政策滞后于形势开展，以2000年制定下发的中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势开展需要，亟需修改完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依然存在的，甚至在局部还比
8、较突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重现象还比较突出。三、对策及建议 一强化人才意识，牢固树立科学人才观。必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会开展中的根底性、战略性、决定性作用。 二科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培养、使用、鼓励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是要进一
9、步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期效劳、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中表达应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制。 三挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人的方针，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才
10、能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，防止资源浪费，合力打造一个具有较高科研能力，符合市场经济规律的人才信息网络。 四优化人才环境，营造一流的开展平台。一是进一步建立健全人才工作运行机制。要进一步健全人才工作领导小组运行机
11、制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和催促检查，推篇二：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛开展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对
12、今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了关于进一步加强人才工作的意见、苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办试行、关于人才开发资金管理和使用暂行方法等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技
13、创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的开展变化。四是建立了一支由名享受国务院政府特殊津贴专家、名“333省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才效劳，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2023年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝
14、试。根据苏州市“十一五人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断开展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析虽然我区的高层次人才随着经济社会开展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃开展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益剧烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查说明，我区局部党政机关、企事业单位确实
15、存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量缺乏和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，局部领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济兴旺程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢缺乏信心。过去，在党政机关和局部事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工
16、作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查说明，局部企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业效劳，而不是注重人才的学历。局部企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研工程，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角的对象，一旦被“撬走，企业损失沉重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以
