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1、以人为本的人事管理我觉得现代人力资源管理在理论方面好象就是强调以人为本的理念，我甚至认为现代人力资源管理就可以叫做“以人为本”的人事管理，没有太统一的东西，虽然有所谓主流的哈佛、盖斯特、斯拖瑞模式之说，但操作上比不得人事管理有许多精准的定义和模式，只是个大路子，在操作上仁山智水，不同流派、不同地域、不同企业尽可以发挥。而这种以人为本在中国，可能民营企业在有较成熟的人事管理体系的基础上，能试一下。说实在的，我并不认为这些理论实践起来有多么难，很多成功的企业一直以来就在不知不觉中做这样的事，荣氏家族在上世纪二、三十年代可能就做的很好，我祖母曾于三十年代在无锡当工人，据她的描述和查阅资料，我认为他们
2、在当时基本就作到了以人为本，因此不能一冠以“现代”就一定是现在才有的事，甚至三百年前的旅蒙商团做的也很不错。只是在中国，官办企业根本不可能搞什么现代人力资源管理。这有篇我前两年写的文章，可能观点比较幼稚偏激，不要见笑。从人事部门改名说起年前，旁听XXX单位竞争上岗答辩会，竞争人力资源部主任的考题之一是“为什么当前很多企业将人事部改为人力资源部”，答案（大意）是：传统人事管理与计划经济相适应，人力资源管理适应市场经济的需求，现在搞市场经济了，于是乎大家纷纷改名。是耶？非耶？一、人力资源管理模式及其主要特点系统的人力资源管理理论的出现始于二十世纪八十年代初，形成了三种重要的人力资源管理模式：哈佛模
3、式、盖斯特模式和斯托瑞模式。哈佛模式认为组织应该按照迈克格里哥的Y理论来设计，认为雇员总是具有很高的才能，希望通过工作获得成就感，但他们的才能很少在工作中得到发挥，人力资源管理就是帮助他们解决这一矛盾的。盖斯特模式主要侧重于显示人力资源管理与传统人事管理的区别，该理论认为人力资源应整合到企业战略管理中，用多种方式寻求雇员对组织目标的忠诚，其视角的聚焦点是个人，盖斯特理论强调人力资源管理并不适合所有类型组织。斯托瑞模式也是通过对比人力资源管理与人事管理着手，着重寻找理想人力管理模式，他强调通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的理想境界。该模式强调人力资源管理是企业的战略计划中心，要求
4、从总经理到各级直线经理都扮演人的管理者的角色。人力资源管理的各主要模式都强调组织的文化建设和发挥直线经理的作用，重视个人成长和团队建设。人力资源管理模式的提出是“对人的管理”理论方面的突破，但实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件。其一：人力资源管理所假设的是一种一元性的组织结构，即如果企业采用人力资源的管理模式，那么干涉企业基本目标和生存的组织和人必须能够被排除在外，或其影响可以忽略不计。对当代发达国家而言，这种组织和人主要指的是工会组织，显然，对当前我国的企业，特别是国有企业而言，这种组织和人的范围要广泛的多。其二：人力资源管理更多的是一种企业文化的培育、确立和发展，其目的是使雇员忠诚于其
5、信仰，认同一种共同的价值观，企业的上层管理者被赋予文化领导的色彩，直线经理被赋予更多的人力资源管理任务，人力资源部门不再是单纯的业务部门，而是战略策划和高级参谋部门。其三：人力资源管理在理论上要整合到企业的整个战略计划中，寻求的是雇员对组织目标的忠诚，强调对个体的重视，把个人成长和企业发展同等对待，与此相对应的就是对雇员职业生涯开发和组织开发方面必须进行深入的研究。其四：采用人力资源管理模式从宏观上讲，需要劳动力的供给小于需求，即劳动力紧缺；从微观上讲需要组织的各级领导者切实领会人力资源管理的真正内涵，切忌流于噱头式的概念游戏，同时需要具有人力资源管理专家队伍。可见，人力资源管理理论的产生与中
6、国的经济体制变革并没有直接关系，只是体制的改革使中国企业对人力资源管理理论产生了需求，进而为其进入中国和本土化提供了条件。二、对比人事管理与人力资源管理的异同人事管理与人力资源管理的区别，主要有以下几方面：在心理契约方面：人事管理是给一天的钱要干一天的活，相互是低信任度的；人力资源管理强调互相忠诚，双方是高信任度。在控制点方面：人事管理是（人的）外部；人力资源管理是内部，是雇员发自内心的。在组织原则方面：人事管理是机械、正式、集中的组织，运作方式自上而下；人力资源管理是有机的、弹性的、分散的组织，运作方式自下而上。在政策目标方面：人事管理强调管理效率、标准化绩效和成本最小化，人力资源管理强调造
7、就高适应的人才、不断改进的绩效、最大程度的利用。总之，人事管理强调“控制”，人力资源管理强调“关怀”，人事管理以制度为保证，即依靠法治，其出发点是“用人有疑”但“疑人要用”；人力资源管理的出发点是“用人不疑”至少是“用人基本不疑”，其保证措施是建立所有使员工高度认同的价值观和企业文化。对人力资源管理模式与传统人事管理是否存在本质的区别，一直以来就有不同的说法。一些研究者认为，人力资源管理理论的提出是对人性的宏扬、其对被管理者地位的确认是前所未有的，这一模式的提出打破了人们一直以来的许多认识，人力资源管理不是一个描绘人事管理的新的行话，他是新的管理人的价值观，两者有本质的区别。另一些学者则认为人
8、力资源管理不是一种新的价值观或学科，只是人事管理的发展，是一种表达方式的变化，两者没有本质区别。孰是孰非，偶翻华严经忽然有所感悟：人力资源管理与现代人事管理均提倡以人为本，人所追求的终极目的是快乐最大化，对“快乐究竟是精神的感受还是物质的感受”这个问题如何回答，决定了这两种理论是否有本质的区别。如果企业引入人力资源管理模式的目标是使所有相关的人感到最大的精神和心理满足，则两者有本质区别；如果企业引入该模式要达到的目标是追求物质（利润）最大化，则两者没有本质的区别，正象西方新马克思主义认为的那样，人力资源管理理论是一种保守剥削理论。因此，理论本无别，区别在理解理论的人本身。三、对人力资源管理模式
9、实践的思考当前人力资源管理理论在实践中存在一些争议。其一：一些学者认为，人力资源管理体现了很强的美国价值观，企业是美国人实现他们机会均等和个人成就梦的最重要场所，其个人主义色彩与欧洲盛行的共同决定和亚洲的集体主义文化均有很大距离。其二：谈论的多，实践的少，用盖斯特的话说就是“修辞超过现实”。调查表明，在美国已有约31%的企业将人事部门改名为人力资源部（指有一定规模和名气的企业）。但真正向人力资源管理模式迈进的企业只是少数，也就100多家而已，当然这些企业都取得了很大的效果，大多数排在财富500强的行列中，这些企业占美国同类型企业的不到1%，当前我国企业在人力资源管理研究和实践方面有以下特点：其
10、一：虽然各种教程大都有“人力资源管理相对传统人事管理有本质的区别”这样的词句，但深入分析，当前国内所流传的是“人力资源管理是人事管理的发展，两者没有本质区别”这一观念。多数资料和教材限于阐述和传授人力资源管理的方法论，即研究人力资源开发，而实际上当前也只有这种实用主义的理解方式比较符合国情。其二：受超员、外部因素干扰等等因素影响，国有大中型企业和传统产业企业目前仍不具备采用人力资源管理模式的条件。当前关于通过人力资源管理而取得卓越成效的报道，都是在人事管理中运用一些人力资源管理方法的案例。比如海尔，他基于Y理论制定了“工作的目标、方式和原则上级定，具体措施下级定”这样灵活的人性化的制度，又参照X理论制定了残酷的末尾淘汰、三工转换等控制制度。其三：不具备采用人力资源管理模式的条件并不等于人力资源管理理论无用，美国某研究机构针对职业经理人的一次调查显示，职业经理人选择企业，对“是否存在内部政治斗争”的关心超过企业名声、资薪等等方面居首位，由此可见人对环境和文化氛围的重视。人力资源管理理论的核心理念：公平、透明、尊重和关怀是所有期望长期保持成功的管理者、想在未来的竞争中站住脚的企业必须认真对待的。
