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1、企业如何何实施人人力资源源管理外外包战略略曾几何时时，“外外包”（ooutssourrcinng）这这一名词词成为企企业战略略管理的的又一新新兴话题题，它最最初是来来源于传传统的“信信息技术术资源外外包”（IIT OOutssourrcinng）。后后来随着着各行业业内市场场竞争越越来越激激烈，企企业为了了生存，不不得不追追求在最最短的时时间内以以最低的的成本获获得最大大的收益益。这样样，时下下方兴未未艾的应应用服务务外包(Apppliccatiion Serrvicce PProvvideer，简简称ASSP)就就应运而而生了。外外包简单单的说就就是将企企业某项项业务工工作的部部分或整整体，
2、以以固定的的价格移移交给外外部的服服务商来来完成，生生产外包包、营销销外包、网网络定制制外包逐渐渐成为我我们熟悉悉的字眼眼，而人人力资源源管理作作为企业业管理的的核心内内容之一一，其部部分事务务性工作作外包也也成为可可能。但但企业究究竟如何何实施人人力资源源管理外外包战略略，目前前在国内内还缺少少较为系系统的理理论研究究和对实实践的指指导。一一、人力力资源管管理外包包的可能能性和必必要性在在企业中中，现在在对人力力资源部部的角色色从不同同角度有有多种认认识。从从最高方方面来说说，作为为人力资资源总监监或人力力资源部部经理，他他的主要要工作是是为企业业制定整整个人力力资源的的战略规规划。但但这类
3、把把握大局局的工作作并不能能代表人人力资源源部门全全部的行行为，更更多的时时候它是是作为一一个职能能部门，为为企业提提供必要要的事务务性工作作，如员员工招聘聘、档案案管理、工工资福利利、培训训、绩效效考评、劳劳动关系系等。从从某种意意义上说说人力资资源部担担当着企企业内部部服务供供应商、内内部顾问问以及策策略家的的角色。这这些细微微烦琐的的工作看看起来微微不足道道，甚至至有时吃吃力不讨讨好，但但对提高高员工素素质、增增强员工工忠诚度度以及提提高整个个企业的的工作效效率大有有裨益，是是所有企企业必不不可少的的工作项项目。正正因为人人力资源源部的某某些工作作在操作作上具有有基础性性和重复复性、通通
4、用性的的特点，所所以使人人力资源源管理外外包成为为可能。另另一方面面，近年年来各类类咨询服服务机构构的蓬勃勃发展，也也为人力力资源管管理外包包提供了了必要的的外部条条件。不不仅如此此，随着着市场竞竞争的日日益加剧剧，速度度和效益益成为企企业生存存和发展展的关键键，相应应的对企企业人力力资源管管理转变变职能、提提高效率率提出了了更高层层次的要要求，而而人力资资源管理理外包正正越来越越显示出出其重要要性和必必要性。它它能给公公司带来来的收益益是显而而易见的的：首先先是节省省成本，企企业的一一大部分分成本是是由人引引起的，把把一些琐琐碎的工工作外包包出去后后，可以以随时解解雇相对对剩余的的职员；同时
5、，如如果和其其他公司司合作，所所取得的的规模效效益也会会使成本本降低。其其次，人人力资源源部门职职员的工工作可以以从繁重重的低层层次、重重复性事事务中“解解脱”出出来，而而专注于于比较重重要的战战略性工工作，比比如企业业的人力力资源短短期和长长期规划划、员工工生涯管管理、企企业文化化建设等等等。第第三，能能够寻求求到专家家意见。由由于委托托外包的的人或机机构 对对该项特特定工作作具有十十分专业业的知识识，擅长长于其实实际操作作，会使使这些工工作完成成得更好好。现在在很多国国内企业业人力资资源部门门在由传传统的人人事管理理向现代代人力资资源管理理转变过过程中，更更需要专专业方面面的意见见和指导导
6、，外包包正是获获得这一一指导的的一个有有效途径径。另外外，人力力资源管管理外包包还能对对企业人人力资源源管理工工作的规规范性、公公证性和和科学性性起到一一个促进进作用，加加强员工工对人力力资源管管理部门门工作的的信任度度和满意意度，某某些涉及及个人利利益的工工作（如如员工的的薪酬福福利制度度）外包包出去以以后能有有效的遏遏制不良良现象的的发生。二、人力资源管理外包的运作流程1、确定外包的内容企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的
7、适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。2、选择外包的服务商人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本
8、，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。3、选择外包的方式接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源管理外包
9、服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在
10、实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。4、外包的实施经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(WinWin)的合作关系，共同把工作做好。三、外包之下，人力资源工作者何
11、去何从当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管
12、理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。当然，在国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久（甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上），在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。
