《常用内部招聘方法（天选打工人）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《常用内部招聘方法（天选打工人）.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、常用内部招聘方法1.电脑化的职业生涯行进系统 本书第3章曾讨论过一个内部招聘的方法。在其篇首的案例中，我们描述了 AT & T公司所使用的电脑化的职业生涯行进系统。在第3章的后一部分，我们讨论了在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能 文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。 （1）优点用这种方法能很快找到候选人。公司用这种方法也可辨认较大范围的候选人，因而并不限于在空职部门工作的候选人。 （2）缺点 在计算机数据库中存储的技能清单只限于客观或实际的信息，如教育程度、资格证书、 上过的训练课程及所掌握的语言。较为主观性质的信息 (如：人
2、际技能、判断力、正直)被排除了。然而对许多工作来说，这类信息是至关重要的。 2. 主管推荐 如果雇佣部门主管被要求提名一个或更多的人以备考虑，他们也可以识别内部候选人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。 (1) 优点 正如所预料，这种方法很受主管们的欢迎。他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人 的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。(2) 缺点 主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不
3、了解某些人所具有的能力。 法院已对这种内部招聘方法感到不满，认为它易受偏见的影响，并因此为歧视提供了一个现成的机制。法院更喜欢用这样一种系统：所有潜在的合格的内部候选人都被通知有晋升机会，并给以公平的机会来申请。3. 工作张榜 工作张榜是内部招聘最常用的方法，至少对非管理层是这样。典型的工作张榜系统是将工作空缺通知贴出以使所有雇员都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作资格。所有拥有这些资格的雇员都可以申请或“投标”该职务。人力资源管理部和 /或雇用经理筛选这些申请；最合格的申请人被选中进行面试。 开发一个有效的工作张榜系统并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力资源专业
4、人员必须对如何最好地实施该系统的许多问题做决策。从雇员的观点看，张榜系统最重要的特点是在工作面谈期间更好地对待他们以及他们得到多少有益的职业生涯咨询。(1) 优点 工作张榜系统有许多优点，该方法成功地表达了法院的关心，即：所有合格的候选人都被通知空缺职位。进一步讲，工作张榜有如下优点：提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免 雇员“跳槽”。 (2) 缺点 这些是与工作张榜有关的一些缺点：该职
5、位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。该系统可能会防止主管雇用他们选择的人，这种情况会导致想取胜而又不违规的小动作主管施展计谋试图“打败系统”。某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。 更密切地考察5.2在开发一个工作张榜系统时所要应付的问题 1. 成功地规划 (1) 确定可行性。 (2) 保证雇员接受。 (3) 考虑法律标准。 2. 确定资格要求 (1) 在公司的最短时间(通常1年)。 (2) 在现岗位的最短时间(通常6个月到1年)。 (3) 每年允许的竞标次数(通常23次) 。 (4) 允许同时竞标的数目(通常2个)。
6、(5) 横向流动的可允许性(通常不鼓励)。 (6) 在公司的表现(通常需要员工的最近绩效有令人满意的分数、良好的出勤记录且不在试用允许期间) 。 3. 确定要张榜的工作种类(1) 大约8 0 %的公司张榜蓝领工作。 (2) 大约5 0 %的公司张榜专业工作。 4. 确定工作榜中包括的信息 (1) 工作职称和部门。 (2) 特定责任一览表。 3) 必要的资格。 (4) 薪水范围。 (5) 怎样申请该工作的信息。 (6) 工作日程。 (7) 肯定性行动的声明。 5. 确定在何处张贴工作榜 (1) 示牌应置于最容易达到或较高可视度之处。 (2) 被指定的劳务中心。 (3) 雇员通信。 4) “职位警
7、报”的传单。 6. 确定保留时间 (1) 张榜的时间长度(通常情况下，工作张榜1周)。 (2) 通知求职者作雇佣决策的时间限制(通常3周)。 (3) 在收到录用通知和离开现职期间所允许的时间( 30天6个星期不等) 。 7. 确定何时通知招标的现任主管(1) 在投标前通知主管，或 (2) 假如竞标者成为最可能的候选人时通知主管，或(3) 雇员已被录用后通知主管。 8. 建立评审申请的程序 (1) 求职者首先让人力资源部筛选。 (2) 雇佣主管面试。 (3) 雇佣决策(通常基于这样一些因素如：过去的绩效评估 、出勤率、公司服务时间、主管推荐和面试结果)。 9. 向求职者提供反馈 (1) 决策文件
8、化，给每位落选的候选人以一张表格说明他被拒绝的理由。 (2) 尽可能以书面形式将决定通知所有求职者。 (3) 提供职业生涯咨询，它包括： a .未录用原因。 b .补救措施，如为符合更好职位的资格所必需进行的培训。 c .有关求职过程的信息(例如：如何投标，在面谈时如何表现自己) 。 10. 建立一个上诉程序 (1) 在该系统中加强雇员的信任感。 (2) 帮助反击在挑选过程中有偏见的指控。4. 职业生涯开发系统职业生涯开发系统是从内部填补工作空缺的可选方法。企业不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作，而是将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作。经理人职业生
9、涯开发方法将在第7章描述。职业生涯开发系统实施的关键问题是如何辨认最合适的候选人。挑选程序必须满足第2章和第6章所描述的专业和法律准则。应当避免主观的主管提名。 (1) 优点 由于下列原因，职业生涯开发系统经常有效：公司的最高绩效者 (即被方案选中的人)更可能留在组织中。种系统有助于确保在某个职位出现空缺时总有准备填补它的人。(2) 缺点 与职业生涯开发系统有关的主要缺点如下：未被选中进行培养的雇员可能会对组织不满且离开组织，甚至他或她可能是一名优秀而稳定的雇员，仅仅由于没有升上高一级的职位。因为目标职位从没出现空缺，被选中的雇员由于期望的晋升没能兑现而可能感到灰心。二、外部招聘方法 从外部招
10、聘候选人有多种方法，下面只讨论其中一些： 1. 雇员举荐 当职位出现空缺时，公司通常使用雇员举荐的方法来填补，即人力资源专业人员或一线经理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。有时公司会向已被实际雇用的每位推荐人提供一个诱因，如津贴或奖金。在篇首案例中，肯塔基大学医学院曾使用这种方法。 (1) 优点 因为许多公司已发现这种方法很有效，所以它已被广泛应用。一般公司15 %的劳动力 是通过举荐招聘到的。雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招
11、聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者 。 (2) 缺点 雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。平等就业机会问题可能会因为雇员更愿意举荐那些在种族、性别等方面最类似他们自身的人而表面化。结果，如果组织中的劳动力男性居多时，女性和少数派可能无意中被忽视了。 2. 求职者毛遂自荐式的招聘 组织经常收到那些对为公司工作感兴趣的人主动提出的申请或简历。因此“主动”招 聘有时不必要。求职者毛遂自荐式的招聘在薪酬政策、工作条件、雇员关系和 /或参加社区 活动方面享有好声誉的公司里最盛行。许多公司现在在它们的人力资源信息系统中追踪这种不求自来的简历。在“走上竞争优势之路”5.3
12、中给出了这样一个公司的例子。 走上竞争优势之路5.3 M C I追踪不求自来式简历的电脑化系统 M C I采用的系统由下列步骤组成：1.当收到一份邮寄的简历时，一位职员将其存入计算机。2.当雇佣经理需要填补空缺时，他或她把该工作所需的资格通知招聘者。3.招聘者用关键词搜寻数据库。4.计算机显示满足规定要求的简历数量。如果数量太大或太小，招聘者应扩大或缩小关键词的清单来产生较适当数量的候选人名单。5.招聘者可以在屏幕上浏览简历，去掉不适合的候选人。6.最佳简历副本通过电子邮件或传真送给雇佣经理。(1) 优点 这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励
13、。(2) 缺点 依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。 到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。 3. 招工广告 可能最广为人知的通知潜在求职者工作空缺的方法是招工广告。在适当的媒体上登载广告主要依赖于招聘的地理区域。当寻求当地求职者时，公司可能在地方报纸上登广告、 利用电视或广播登广告，或在公告牌上放置通知。为了覆盖较广的地域，广告可以登载在全国性发行的报纸(如华尔街日报，今日美国报)、杂志或因特网上。 (1) 优点 招工广告使雇主在相对短的时间内使信息达到大量受众。实际上几乎所有的公司都使用这样的招工广告。这种方法不仅有助于保证求职者数量足够
14、 ,而且还有助于所有被保护群体的成员有机会申请空缺职位。 (2) 缺点 有点令人意外的是，招工广告经常无效。例如：研究发现，通过报纸广告被雇用的人 与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告之所以低效，是因为它们不能传达到最适合的候选人目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇员举荐，可能更能吸引合格的求职者一个朋友比一份书面广告更有说服力 。招工广告受众很多，如果太多的人对其做出反应，这将很快地转化为劣势。正如本章前面所介绍的，对大量求职者进行筛选的过程经常成为管理者的恶梦。为使其有效，招工广告必须劝阻不合格的人申请。同时，广告必须引起合格求职者的注意并
15、吸引他们来工作。在“更密切地考察” 5.3 中给出了关于撰写有效招工广告的几点告诫。 4. 就业代理机构和经理搜寻公司 就业代理机构和经理搜寻公司代表了外部招聘求职者的另一途径。这里，雇主通过与适当的代理机构/公司接触并告之工作所需的资格来开始招聘过程。代理机构 /公司承担了寻找和筛选求职者的任务，并向雇主推荐优秀的求职者以备进一步筛选。在过去 1 0年中，3种 就业代理机构/公司公共代理机构、私人代理机构和经理搜寻公司得到了长足的发展。下面我们分别讨论：(1) 公共就业代理机构 公共就业代理机构是由“美国就业服务署”( U S E S )主办，各个州运作的。联邦法律规定，领取失业补助的人员必须在他们州的公共就业代理机构中登记以寻找工作。公共就业代理机构通常提供文员和蓝领工作。利用公共就业代理机构来填补这类工作既省钱又省时。成本低是因为该机构不收取雇主的费用；高效率是因为空缺职位能公平地、很快地被填补：潜在的求职者已经在州代理机构登记，由于他们正在失业 ,会立即投入工作。但从负面看，一些雇主会考虑求职者的动机水平:他们申请工作仅仅为了保留领取失业补助的资格,而实际上对提供的工作并不感兴
