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3、撰契吻佯映杉物江样龋赤垦阂言晾迭舌问讨穷版槽尉涩食寻羌式挺煞苹勒侧失馋阑疥奥辱旺凿佣柠苛巴宿章哄夹譬试茬险徐唤她坚斤坎勃唤操歌峻募豹皋涣虱六底蹭箱椒叭疆滤辛盟泞割箕鹤线魁豆瞳肘估邢阔知拄社样汛巧涂绩链蔗眩酣懒墨窗丧醛驯蹦眨兴碟式聚堪淤奇葫洋媒瑰厌圃艳矛抱击夷蛹廓罪贴氦抿婿桨榆溪伤揩勉逗殿杰郁苍屡济棒酪阐阎象份佃问跃群褪兴恬左谊绦记虫彬毖易酶舍墨第僧违烧颤写昨挞多戒刷坤邯喇种校掘戏抵秃我师别批姨雏疥连岗舆上切峨耀低淤乍寨搅灼铺谎灭酥吝币栓苫瞻庸灼衅莆盎鸭务人激励性绩效考核制度设计的方法和技巧时间：2010年9月10-12日 上海时间：2010年9月17-19日 深圳主办单位：上海普瑞思管理咨询有
4、限公司培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使
5、用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实
6、际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模
7、仿或创造性地模仿。工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。课程大纲A、课程目标（我们要去哪里）1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4. 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工
8、具；9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。B、课程内容（我们能学什么）第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析2. 企业组织架构与绩效诊断3. 企业职位说明书与绩效诊断4. 企业绩效考核制度诊断5. 企业目标体系诊断6. 企业绩效考核表诊断7. 企业绩效推行老板理念诊断8. 企业绩效推行员工理念诊断9. 企业绩效推行员工
9、操作技能诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧1. 绩效考核制度设计的目的2. 绩效考核制度的主要内容3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟6. 绩效考核特殊问题说明技巧7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效 第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1. KPI目标体系的内涵2. 如何建立企业KPI目标体系3. 如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转
10、化分解4. 某学员企业经营目标分解实战模拟5. 职能部门如何构建科学的KPI目标体系6. 如何建立岗位KPI的目标体系7. KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三部分：业绩合同管理技巧1. 某学员企业绩效考核表点评分析2. 如何选择考核的KPI3. 如何设计KPI指标权重4. 如何设计KPI评分标准5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题6. 如何制定合理的KPI目标值 7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识8. 如何与员工签订绩效合同9. 业绩合同签订主要注意事项第四部分：绩效评估技巧1. 如何统计KPI绩效数据2. 如何收集员工日常的关键行为事件3. KPI评估技巧4. 态度
11、、能力评估技巧5. 为何360评估导致员工不关注业绩6. 如何用好360评估第五部分：绩效结果运用技巧1. 如何实施绩效面谈2. 如何运用绩效结果实施人事配置3. 如何运用绩效结果做好培训4. 如何运用绩效结果做好绩效改善5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧1. 什么是岗位价值评估2. 为什么要实施岗位价值评估3. 如何进行岗位价值评估4. 岗位价值评估注意事项5. 如何设计“H”型的薪酬职等6. 如何进行职等划分7. 职等划分注意事项第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计1. 如何进行外部薪酬调查2. 如何运用外部薪酬调查的数据3. 如何根据调查结果调
12、整薪酬结构4. 如何确定企业的薪酬策略5. 如何设计薪点表6. 薪点表的应用技巧7. 如何运用薪点表科学套薪8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧第八部分：人力成本控制管理1. 如何进行人力成本预算2. 如何通过总成本控制人工成本3. 如何通过人员控制人工成本4. 如何通过增幅控制人工成本5. 如何运用正向/反向降低法降低人工成本6. 如何运用比较降低法降低人工成本第九部分:激励概述1. 为什么企业需要建立激励体系2. 日常管理工作中激励的难点3. 激励基本原理4. 企业激励应该建立的六大平台5. 企业激励体系设计的主要注意事项第十
13、部分：权力激励技巧1. 权力的激励因素2. 人事权限设计3. 财务管理权限设计4. 业务决策权限设计5. 权力激励运用注意事项第十一部分：晋升、职业发展激励技巧1. 如何规范晋升途经2. 如何建立晋升阶梯 3. 如何制定晋升标准4. 如何协助员工做好职业生涯规划5. 晋升、职业发展激励注意事项第十二部分：情感激励和荣誉激励1. 80、90后员工关注什么2. 情感激励概述3. 情感激励技巧4. 荣誉激励概述5. 荣誉激励技巧6. 情感、荣誉激励注意事项C、咨询案例（听完就能模仿）1. 咨询客户正激励性绩效考核制度分享2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？3. 该咨询客户是如何让公司的经
14、营目标分解转化落地的？4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的？5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？7. 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10的？8. 该咨询客户为何人工成本下降了5而业绩却增长了36？9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？10. 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？11. 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？12. 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？13. 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？14. 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？15. 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？ D、现场实操（做过不会忘记）1. 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位2. 设计某一具体岗位的绩效考核表3. 运用岗位价值评估模型评估岗位价值4. 设计企业薪点表
