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1、精选优质文档-倾情为你奉上名词解释人力资源：人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。人力资源管理：人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再
2、生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。公共部门：公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。工作分析：工作分析是确定工作的职责以及从事这一工作的人所应具备的特征。工作分析产生两个结果：工作描述（job descriptions）(工作的内容是什么)工作规范(job specifications)（由什么样的人来从事该工作）。职位评价：职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的
3、价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。结构式面试：面试者在面试前准备一份问题清单,并将问题的顺序排好,面试时就按此问题清单提问求职者,同时记录下求职者的回答。非结构式面试：面试者事先无需太多准备,没有固定格式,没有统一的评分标准,所提问题可以因人而异,往往提一些开放式的问题。无领导小组讨论：在不指定谁
4、充任主持讨论组长的前提下,介绍一种管理情景,让应聘者小组展开讨论。根据各人在讨论中的表现及所起作用,测评者按既定测评维度予以评分。绩效：所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效考核：绩效考核就是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述结果反馈给员工的过程。绩效管理：所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员
5、工取得优异绩效的管理过程。 薪酬管理、培训：是指公共部门为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。培训评估：培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。它通过对从培训规划到培训实施、培训成果等各个环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方案，提高培训的绩效，它是不断完善公共部门人力资源培训的有效手段。问答题人力资源的特点：人力资源生成过程的时代性与时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人
6、力资源的高增值性传统人事管理与人力资源管理的区别：区别分别在观念差别，人的作用，基本职能，对待员工的态度，工作重点，与其他部门的关系上。传统人事管理为：以事为中心，把人视为成本，组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。人是被动工具，与工作相比，人是附属的，次要的。内容简单。包括录用、考核、奖惩和工资管理等。重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和控制。“进”、“管”、“出”。 对立的或管理与被管理的关系。 人力资源管理为：人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。内容丰富。使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱惜人
7、，发展人。开发是手段，使用是目的，发展是目标。统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。 公共部门人力资源管理制度的地位和作用：公共部门人力资源管理制度的确立，成为国家政治制度和政治体制的重要组成部分；它是影响公共部门人力资源构成和素质的重要因素；它的确立，关系到人才的获取与发展，进而关系到社会的稳定与国家政权的稳固。它的确定，直接地决定了公共部门人的力资源是依靠“ 法治”还是“人治”的方式进行管理。国家公务员制度的原则：一、公平竞争的原则。二、监督约束与激励保障并重的原则。三、任人为贤、德才兼备，注重工作实绩的原则。四、分类管理的原则我国建立公务员制度的意义：1）、公务员制度的建立，使我国政府机关
8、的人事制度，由计划经济下的管理模式转到与社会主义市场经济体制相适应的轨道上来。 2）、国家公务员制度的建立，进一步促进和加强了社会主义民主与法制建设。 3）、公务员制度的建立，为反对腐败、搞好政府机关的廉政勤政建设提供了制度上的保障。 4）、建立国家公务员制度，有利于造就出适应现代化建设需要的、精干、高效的政府机关工作人员队伍。公共部门人员分类的作用：1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有利于激发公职人员自我价值的实现4.能确保公共部门人力资源系统的稳定职位分类与品位分类的区别：1、分类的基础不同 职位：分类基础是职位 品位：分类基础
9、是品位，即官阶的等级位置2、官等和职等的关系不同 职位：员工的官等与职等相互重合 品位：官等与职等可以分离3、获取报酬的依据不同 职位：其报酬的确定以职位为依据 品位：以人的资格地位高低(官等)为依据工作分析的作用：1、工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。2、工作分析为招聘录用提供了标准。3、工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标。4、工作分析为员工绩效评估确定了依据。5、工作分析有助于确定员工的报酬。6、工作分析有助于劳动保护工作的开展。工作分析的步骤：步骤1 确定目标。确定工作分析的目标，这将决定需要收集何种类型的数据以及如何收集这些数据。 比如：访谈法对于编写工作说明书和
10、为空缺岗位甄选雇员极为有用，而职位分析问卷法，可用于对工作进行比较，从而确定薪酬水平。步骤2 收集背景信息。背景信息主要包括组织结构图、工作流程图和工作说明书等。 组织结构图显示了整个组织的部门设置、各个工作岗位之间的关系以及每个工作岗位在整个组织中所处的地位。 工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动流向顺序。 现成的工作说明书为重新编写工作说明书提供了重要参考。步骤3 选择有代表性的工作岗位。在需要分析大量相似工作的时侯，可以选择有代表性的工作岗位进行分析，有利于成本控制。步骤4 收集工作分析信息。通过收集关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对承担者的个性
11、特征和能力的要求等信息来进行工作分析。完成这一步骤需用到下面介绍的一种或多种工作分析方法。步骤5 审查、核实规范信息。人力资源管理专家与工作承担者及其直接主管共同检验所收集到的工作信息。这将有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。这一步骤还为这些工作的承担者提供了一个审查和修改职位描述的机会，有助于获得大家对收集到的工作分析信息的认可。步骤6 编写工作说明书与规范。工作分析有两项成果，即工作说明书和工作规范。工作说明书是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作环境等信息进行全面描述。工作规范反映工作对从业人员的知识、技能、能力、工作经验及个性特征等方面要求的书面文件。一般将工作规范合并在工
12、作说明书中。工作分析的方法：访谈法：调查者根据事先拟订的调查提纲和员工面谈问卷法：根据调查要求设计问卷，由任职者填写，主管审核观察法：调查者跟踪工作流程，将观察到的情况记录下来日志法：任职者以工作日志或工作笔记的形式记录工作过程职位评价的方法：排列法。职位评价人员按照自己的主观判断，将职位按照其责任轻重、复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。适用于小型组织。分等法。将工作职位分成若干等级在每一等级内选出一两个关键职位，附上工作说明和工作规范。将每一职位与关键职位进行比较，相似的编为同一等级。最后排列出各等级高低评分法：确定报酬要素：各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。一般
13、包括：工作责任、工作技能、努力程度和工作条件。把每个报酬要素划分成不同等级并对每个等级进行清晰界定确定每个报酬要素及其内部各等级点值进行评价。因素比较分析法：因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素来比较各个职位的，而因素比较法是以多个职位为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成的职位评价的结果，然后将评价结果数字化，得出每一职位的总分。简答题管理者的素质模型：可见的素质： 知识（某一特定领域的信息或情报） 技能（完成某一体力或脑力工作的能力）不可见的素质： 动机（为达到目标采取行动的驱动力） 个性特征（对外部环境或信息刺激采取的一贯反映） 自我认知
14、（自我认同的内在本我）公务员考试录用的原则：第一，公平原则，第二，平等原则，第三，竞争原则，第四，择优原则。 公务员考试录用的程序：第一,发布招考公告。第二,资格审查。 第三,公开考试。第四,严格考察和体检。第五,提出拟录用名单。 第六,备案或者审批。 试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。作为HR 管理者，您如何看待求职面试？手段、沟通、了解、形象等影响绩效的因素？一是员工个人的因素，二是组织因素，三是工作因素。个人因素：能力、态度、性格组织因素：群体压力、激励、组织文化、绩效考评。工作因素：任务本身、工作方法、工作环境试分析绩效管理的目的？战
15、略目的：使组织价值观、组织文化得到体现；与企业战略目标保持一致，促进战略的有效实施，实现战略意图 管理目的：通过沟通、指导融洽管理者与员工关系；有效进行人力资源决策 开发目的：识别培训需要，充分挖掘和发挥员工潜力；为组织长远发展提供人才库绩效考核与绩效管理的关系：区别在：过程的完整性，侧重点，关注的核心，包含的内容，出此案的阶段。绩效管理为：一个完整的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；关注未来绩效；绩效计划的制定、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用；伴随着管理活动的全过程。绩效考核为：管理过程中的局部和手段；侧重于判断和考核，强调事后的评价；关注过去绩效；考核的原则、方法、步骤、主体、纬度、周期和评分；只出现在特定的时期。关健绩效指标设计原则和方法我国公务员绩效考核的内容。根据国家公务员考核暂行规定，公务员的考核按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件进行，其内容包括德、能、勤、绩4个方面。“德”是指政治、思想和道德品质的表现；“能”是指业务知识和工作能力；“勤”是指工作态度和勤奋敬业的表现；“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。目前也
