《【原创】从央视的劳务派谴的实践引发的思考.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【原创】从央视的劳务派谴的实践引发的思考.doc（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【原创】从央视的劳务派谴的实践引发的思考劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣单位的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。上世纪80年代中期，我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务，90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市，通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增
2、长。改革开放以来，中国电视事业和电视产业获得了空前的发展。作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。受传统体制的影响，央视在用人上受到国家编制的严格制约，不太可能按照人力资源供求状况进行规划调整，这就在客观上限制了电视台的用人自主权。在当时的历史环境下，为了更好地解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员，造成同一体制下的不同用工方式，即有编内员工、部聘员工、栏目聘员工。据不完全统计，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。虽然编外用工在一定程序上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急，但这种用工方式也突显了一些
3、不足，给各项管理带来了一系列的问题和隐患，笔者查阅相关的资料，主要表现在以下几个方面：一是进人随意性较大，用工不规范。在各种编外人员中，有经台人事部门批准后聘用的，也有各部门或科组、栏目自行聘用的，非常混乱。这些编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系。二是编外人员报酬发放不规范、不透明。根据国家规定，我台事业编制内人员的经费可从国家预算中列支，但是对于编制外的临时人员，其报酬无法通过这一渠道支付。为了解决这一问题，栏目、部门只能通过支付稿费、劳务费或报销票据等为临时人员支付报酬。三是广大编外人员没有基本社会保障。由于这些人员不在编制之内，不能按照编制内人员的待遇
4、享受退休、医疗等福利。同时，由于中央电视台不是企业，不能为编外人员上保险，编外人员得不到基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、住房公基金等社会保障。四是编外人员中党（团）员的党（团）关系既不能转入我台，又不能长期搁置在原工作单位，不能按照党（团）组织的要求参加组织活动和缴纳党（团）费。随着劳务派谴这种特殊方式经过本土化后出现的生机，自2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了劳动合同书，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员
5、”或“企聘人员”。通过推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰中央电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了电视台的人事管理水平，也为电视行业乃至事业单位的用人制度提供了新的经验，各地方电视台也纷纷仿效进行大刀阔斧的用人制度的改革。但是，随着文化体制改革力度的不断加强与深化，作为一种探索与尝试，劳务派谴在现实的用人体制下还存在一些亟待解决的问题，比如，台聘员工和派谴员工在福利待遇上存着很大的差距，派谴人员如何与台聘员工一样获得晋级晋升的机会，如何解决同工不同酬、如何提升派谴员工对组织的归属感等，都是摆在电视台人事制度改革面前的新课题。因此，迫切需要将劳务派遣的规范
6、纳入视野，对劳务派遣公司及用工单位加以适当的政策引导和法律规范，使其良性发展。笔者建议如下：一是进一步提升劳务派谴公司的专业化、规范化及服务水平。劳务派谴的完善与劳务派谴的服务务质量密不可分。首先要求人才派遣机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念；其次要求有精通人力资源管理以及专业法律知识的员工队伍为人才提供完善的服务措施，同时利用劳务派遣的培训基地为人才派遣人员做好培训，促进人力资源的成长；再次，要有敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，不断开拓劳务派遣领域。二是企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业
7、资格。劳动合同法规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，新出台的劳动合同法实施条例也对劳务派遣作了特别规定，这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”，为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。三是建立劳务派谴员工转入台聘员工的渠道，对于长期使用的人才派遣人员，随着经验与技巧的积累，逐渐成为电视台的骨干，用人单位应将对于符合岗位要求的、绩效考核达到一定标准的将其转入正式员工。对于正式员工中绩效考核成绩差，业务水平低的人员，应该打破其“铁交椅”，真正做到“能进能出、能上能下”。应本着同工同酬的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制。四是单位要规范自己的用工
8、行为，制定和完善规章制度。单位应经常进行自查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与劳动合同法相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，也便于他们遵守，提供编制内员工无差别的培训机会等。五是构建劳务派谴预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于单位从事后转向事前管理。总之，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，且随着劳动合同法、劳动合同法实施条例等一系列法律法规的颁布与实施，单位应当革除以往把编外员工与固定员工区别对待的陈旧用工观念，对劳务派谴员工和台聘员工应一视同仁。同时，管理者应要有长远的战略眼光，树立“合作共赢”的用人观念，不断完善规范劳务派谴用工，努力推动企业的全面发展。? 查看原创作者更多文章
