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1、人事结构优化调整方案一、目的 为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平，特制订本方案。二、适用范围深圳市万科物业服务有限公司（不含分公司）三、人员现状分析部门人事管理员日常工作如下：每月固定工作阶段性工作入离职突发性工作资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）计划生育工作劳动合同续签职员请假、销假入职及生活引导部门信息反馈SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统；商保、社保、公积金、劳动合同数据录入等）部门培训组织离职办理职员信息变动收集福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申报、意外理赔等）员
2、工活动策划转正手续工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）转正、离职、绩效面谈考勤数据提供目前深圳物业人事编制：目前公司人事管理员编制为33人，管理比例为1:85，与广州物业存在一定差距。典型部门分析：小部门类（2060人）：分析：1. 部门人数较少，且流动情况相对稳定，单纯人事工作饱和度不足100%。 2. 部门人事身兼多职（环境、人事、后勤、信息管理）； 3. 此类情况在中部管理中心较为普遍。俊园1拖N、荔景1拖N、城花温馨均为此类情况。 4.5.中、大型部门分析：分析：1. 人数约80250人不等，培训与人事行政工作相分离，部门培训工作多由部门客服或安全线条职员兼任。 2、人事工作单纯
3、，独立编制3、部分人数较少但滚动开发部门，如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。特殊类分析：人数约100以上，培训与人事行政工作相结合，同时兼任财务工作总结：从人事管理员编制结合其工作内容分析，目前公司部门人事方面存在下列问题：1）、人事专员身兼多职，工作效率不高，缺乏专业性，容易引发一系列后遗症：a）、人事工作任务不能按时完成，承担人事工作之余肩负着其他工作，如客服、财务、后勤等；b）、人员流失率高，人员需求居高不下，与员工缺少沟通，无法充分发挥部门人事的作用存在一定联系。2）、工作岗位安排合理性不足，部分人员工作量不饱和：a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事，但仍编制多人，如沁园、
4、福景万景等；b)、部分工作流程不合理，工作效率受制约；c)、工作计划无序，生产缺乏有效调配机制，人员不能充分利用；d）、人力资源工作缺乏有效管控。总体来说，目前公司部门人事工作总体效率不高，流程合理性不足，各部门负责人对人力管控未有足够重视。因此，实施人力资源优化势在必行。四、人力资源优化的主要目标： 1、保证公司人力资源与公司发展相适应；为规避劳务纠纷风险，加强公司人力资源管控，拟从现部门人事工作中剥离福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申报）、SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等）、转正手续等、工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）、资料管理（含新人资料整理
5、、跟进；劳动合同发放、签收等）四项工作；同时人力资源部新增编制2人，1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理；1名专项负责部门培训组织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。部门人事工作保留离职办理、入职及生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。2、做到编制科学，工作高效；参考广州物业经验，再结合深圳物业的实际情况，综合考虑每150200名员工配置1名人事专员为宜，调整后人事专员薪酬由管理部门人数进行分摊（以编制为准）3、成立新人事工作平台，供人事专员上传人事资料及交流信息用途，作为SAP录入的一个缓冲，每月由部门人事将相关人事数据报部门经理审批后于固定
6、时间节点上传至平台，再由人力资源部专人进行数据处理。人事结构优化调整后工作分摊如下：部门人事新增岗位1新增岗位2部门分担员工活动策划福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申报）转正手续部门信息反馈入职及生活引导SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等）离职办理部门培训组织工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）转正、离职、绩效面谈职员信息变动收集资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）考勤数据提供4. 人事调整原则. 针对人事管理效率较低部门进行调整。较大部门，建议保留独立人事，如龙坂4部门规模适中，但目前正在滚动开发或未来有新项目人事并入的部门建议保留独
7、立人事。较小区域建议就近合并人事或组成片区人事组，由原来的各部门人事转变为12名人事专员负责一个区域内的人事工作。偏远部门，如金域东郡、双城水岸，建议独立设置人事岗位1人经营管理中心建议合并为4名人事拟初步调整如下：调整后深圳物业人事专员由33人减少至23人，比例调整为1:120，较调整前增加75%，考虑到部分人事兼任部门或财务工作，实际减编为7人。如不考虑跨片区问题，可最终压缩人事至15人，管理比例可达1:187，较调整前增加120%，但考虑部分部门路途遥远且不属同一片区，故不建议采用下列方式5、初步成本核算：减少人数显性成本隐形成本合计全年合计73500150035000420000增加人
8、数显性成本隐形成本24000170011400136800总计283200注：隐形成本含社保、公积金、意外险、餐补、服装、年底福利等，未算法定节假日加班费，增加人数无加班费五、人力资源优化的实施步骤：第一阶段：调研成立人员优化小组：为达成以上目标，保证切实有效的进行后续工作，须成立人力资源优化小组，按如下步骤分配任务，开展工作。检讨现有人员编制；1）、由人力资源部安排对各项目的现场岗位制订工作标准；2）、跟进人事专员工作性质和具体产能评估确定各人事专员编制；3）、检讨人力资源手册的岗位说明书或工作内容；4）、根据岗位说明书和岗位工作内容检讨目需配置的人事专员；5）、由部门负责人对人事工作量进行
9、评估，确定需配备人事专员。根据检讨后的人员编制，详细对比现有人员信息：保证少而精原则，可合并的岗位必须合并，可由1人负责的岗位，绝对不能配置2人。做到因事择人，人尽其才，才尽其用。 第二阶段：调整调整后多余人员及部门工作交接：1）、调整后多余人事专员由优先部门安排内部转岗；2）、对绩效考核不合格人员实行末位淘汰。3）、部门人力资源外的兼任工作（如财务、客服、考勤等）工作交接由部门内部协调安排。4）、对于多个部门同时存在兼任财务、人事工作的人员，可通过与财务部协调，转变为1拖N人事+1拖N财务的模式。4）、对不服从公司安排的员工进行分流第三阶段：评估对部门人事工作情况进行评估和调整六、后续事宜跟进1、人力资源手册的修改2、体系文件的修改3、人事协同平台的制作七、其他对于部门人事宜采取一定的激励手段促进其工作，如针对其日常工作设定权重比分，由人力资源部进行年度考核希望通过以上优化工作，能够真正做到人尽其用，减少人浮于事的现象，降低公司人力成本，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力。
