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1、八种职业锚的特点与激励方式类型解释工作类型激励方式技术 职能 型对某一特定工作有专 长或强烈的兴趣。注 重工作的专业化，对 总经理式的工作内容 兴趣不大。典型的工 作如技术主管和职能 部门经理。特定工作对个人应具有 挑战性，可通过该项工 作体现个人的能力和技 巧。希望按照个人的技能水平（如教 育程度，工作经验）来获得报酬， 更注重绝对工资，偏好“自助餐” 式福利；希望走技术路线式的晋 升，不一定重视头衔，但重视报 酬的公平性；偏好具体的认可而 不是泛泛的夸奖；偏好能进一步 学习和在专业上自我发展的 机 会，偏好得到专家的称呼和相关 的奖励。管理 能力 型不愿将自己限于某一 专业方向上，往往在
2、以下方面表现超人； 分析能力，尤其是在 信息模糊下的决策能 力，人际关系和组织 能力，强壮的神经和 充沛的精力，尤其在 强大的工作压力和困 难下仍能客观处理问 题。渴望承担更大的责任。 希望充满挑战性。变化 丰富的工作；有领导他 人的机会。以收入水平判断自己是否成功， 偏好高的退休福利，重视靠结果 和绩效来获得晋升、“结果导向” 为主，最大的组织认同是晋升高 位。偏好物质奖励；加薪、红利、 奖金和股票期权等。偏好头衔和 身份象征（如大办公室和公车）。自主 独立 型不愿被条条框框限 制。喜好以自我的方 式、节奏和标准何做 事，往往从事一些自 主性较咼的工作如咨 询师和教师，或大型喜好有明确时限，
3、又能 发挥个人专长的工作， 偏好作项目类的工作， 厌恶监工式的管理。但 目标一旦设定，希望按 自我方式工作。厌恶“金手铐”式的薪酬制度， 偏好绩效工资、奖金、红利，以 及“自助餐”式的福利，晋升必 须意味着更大的自主权，奖章， 奖金、仪式比晋升和头衔更重要， 需要往往和组织传统的物质激励组织中的研发工作。制度不一致。安全 稳定 型注重职业的安全和稳 定，喜好可预测的未 来。在某一职业阶段， 经济上的安全成为主 要关注的焦点。喜好 具有以下特征的组 织：提供长期的职位、 很少裁员，有好的退 休计划的福利项目。 典型工作如：银行职 员和政府公务员。喜好稳定、可测的工作 性质，对工作内容的兴 趣胜过
4、工作本身的性 质。提咼薪酬、工作条件和福利对他 们起的作用比工作丰富化、挑战 性的工作和其他内激励的方式 大。喜好年功序列工资制和基于 年资的晋升系统；希望组织认可 忠诚和稳定的效，相信忠诚对组 织有显著贡献。创造 型有通过发展新产品或 服务来创造自己生意 的强烈愿望，把赚钱 作为成功的度量标 准。这种愿望往往在 职业生涯的早期就付 诸行动。以自我为中 心，在传统组织中不 会呆太久。适合做企 业家。着迷于需要创新性的工 作，不喜欢墨守成规。在自己的企业中会不断 地开发新产品和服务， 否则会失去工作的兴 趣。需要拥有自己的企业，保持对企 业股权的控制。假如开发新产品， 会希望自己拥有专利。需要自
5、己 积累财富，不看重福利。需要权 利和自由来支配自己的企业，满 足自己的需要。建立财富和大规 模企业是此类个体获得认可的重 要途径，常常会在产品和公司名 称中见到他们的名字。服务 型希望以某种方式改善 自己周围的环境，选 择帮助别人为主的职 业如医师、护士、社 会工作者。希望与人 合作，服务人类等精 神在工作中得到体 现。喜欢从事符合自己价值 观的工作，可以影响所 服务的组织或社会政 策。在缺少他人支持的 情况下，会向有更大自 由度的职业如咨询师上 转。希望根据自己的贡献得到公平的 回报，将此类个体晋升到有更大 影响力和工作自由度的职位是比 金钱更大的激励，需要来自上司 和同事的赞扬和支持，需
6、要感到 他们的价值被高层管理者们所认 可。挑战型有征服人与事的意 向。对成功的定义是 史服非常困难的障 碍，解决难以解决的 问题或征服难以征服 的对手。与技能/职能工作领域、组织类型、 薪酬系统、晋升方式和 认同形式都必须服从于 在工作中是否能够不断 提供挑战自我的机会。缺少这样的机会会使个自我激励意识强，对能够提供给 他们挑战型工作的组织忠诚。和 周围同事相比，可能会曲高和寡， 不易被理解。型不同的是他们不在 意工作的专业领域。典型职业如：特种兵、 高级管理顾问。人感到厌烦和无趣。生活 型强调工作必须和整体 生活相结合。不仅仅 是在个人和职业生活 之间形成一种平衡， 而是个人、家庭和职 业需要的融合。需要灵活的工作时间安 排如弹性工作制，需要 更多的休息日、哺乳假、 在家办公等。反映了社会变动的大趋势，可能 受夫妻两方面职业发展的影响， 需要经理人员的理解，需要灵活 的政策和职业发展系统。
