《2023年企业高管薪酬与企业绩效的关系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业高管薪酬与企业绩效的关系.docx（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2023企业高管薪酬与企业绩效的关系企业高管薪酬与企业绩效的关系很大程度上，高层管理者薪酬鼓励与企业绩效存在休戚相关的关系，下面和我一起来了解了解吧!一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严峻脱节的缘由1.缺乏竞争性的职业经理人市场在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，;非职业性;的职业经理人根本不存在。而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。因为在安排经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产全部者代表等多重身份，且不同身份之间无转换本钱或转换本钱极低，导致他们的行为机制经常与市场经济要求相冲突，高层管理人
2、员的鼓励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。此外，目前我国职业经理人的个人素养普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培育和训练，不具备经理人应有的学问和实力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人根本的道德素养，有的甚至不懂得以职业标准和职业道德自律。2.薪酬鼓励机制不健全长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的鼓励机制缺损，国有银行高管人员的薪酬大多是以根本工资、年度奖金为主要安排形式，薪酬结构单一，企业经营者的奉献、责任与其收入严峻不符。上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期鼓励薪酬所占比重较大，到达60%以上，而长期鼓励薪酬所
3、占比重较小，表现为长期鼓励缺乏，且长期鼓励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。比方在这14家上市银行中，高管的;零持股;现象严峻，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种;零持股;现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权鼓励在我国应用较少。这种既缺乏有效鼓励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者鼓励约束机制失效，产生;偷懒效应;、;费用偏好;和人才流失。同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益实行短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的开展。3.缺乏有效的高管约束机制。(1)公司内部治理机制不健全。详细表现为对上市公司的监管不力，政
4、府干预市场、股权结构不合理，大股东;一股独大;或;内部人限制;现象严峻，导致使市公司法人治理结构在高管薪酬管理中失效。(2)上市公司高管绩效考核体系不科学。我国上市公司由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，很多公司在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视企业短期经营绩效的考核，无视企业的成长性及可持续开展的需求，考核指标体系僵化。我国现阶段高管绩效评价在很大的范围内局限于传统财务数据考评。在评价时主要采纳静态的财务指标，依据财务报表供给的财务数据，进行一些根本的指标分析，同时对非财务因素关注不够。(3)缺乏高管职业风险制度。我国上市公司高管人员普遍缺乏职业风险与薪酬鼓励约束
5、相对称的成长机制，国有银行高管一般只享受胜利的收益，而失败的风险那么由国家担当。这种机制的结果是企业高管得不到应有的市场鼓励。长此以往，资本经营的效益和质量跟不上时代的竞争要求，高管作为一种高风险、高素养要求和高收益的职业阶层难以形成。二、开展高层管理者薪酬鼓励与企业绩效关系对策分析1.构建和完善竞争性的职业经理人市场构建和完善竞争性的职业经理人市场可以从以下两方面入手：首先制定和完善标准经理人市场的很多法律法规，如制定职业经理人法，标准职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培育、考核等;完善公司法，建立职业经理人担当责任风险的问责机制;从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，订正
6、和防止职业经理人对出资人私人财产的侵蚀。其次构建职业经理人市场的进入退出机制和市场化的职业经理人选聘机制，引进竞争机制和末位淘汰机制，增加经营者自身的压力和动力。一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出;另一方面要尽快建立一个标准的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价举荐中心、经理人才培训和教化基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。2.遏制道德风险，完善高管薪酬鼓励机制为了克服托付代理经营中的道德风险所带来的负面效应，
7、发挥高管薪酬对企业绩效的鼓励效应，必需建立和实施行之有效的高管薪酬的鼓励和约束机制，使经理人员尽职尽责地为公司股东、为公司利益效劳，使其在追求自己利益最大化的同时，实现企业效益的最大化，避开隐藏、懈怠和时机主义行为的发生。其根本要求是把经营成果在全部者和经营者之间进行安排，使经营者对经营业绩有足够的关切度。完善高管的薪酬鼓励体系，包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质鼓励三个方面。3.建立有效的高管约束机制建立有效的约束机制是保证企业管理者健康成长的必要条件。现代公司的管理者约束机制通过对管理者行为过程限制和结果监督、核查和奖惩从而起到标准、限制管理者行为的目的。对于我国上市公司董事会
8、缺乏有效的制衡机制，可以从三个方面着手解决。一是董事会的人员构成要合理公允。董事会多数成员应当是公司各种类型股东的代表，避开由一种类型股东垄断董事会的状况。二是公司董事会应当特地成立财务委员会和长期战略委员会，或称战略开展委员会。同时，还应当在董事会中设立审计委员会和薪酬委员会，扮演独力监督者的角色。三是独力董事来源应当多样化，并建立独力董事与董事长沟通的平台。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第1页 共1页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页第 1 页 共 1 页
