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1、 中央广播电视大学毕业设计（论文）评审表题目 中小企业人力资源管理问题及对策研究 姓名 郑夺 教育层次 专科 学号 6 省级电大 中央广播电视大学 专业 工商管理 分 校 沈阳电大 指导老师 孟军 教 学 点 东陵 目 录摘要.1一、人力资源管理概述1二、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中关键地位1三、中小企业人力资源管理存在关键问题2四、中小企业人力资源案例分析2（一）人力资源管理职能挂在总经理办公室2（二）企业薪酬激励约束制度不到位2（三）落后人才观念，随意选拔和配置人才3（四）中小企业人才流失原因分析3五、中小企业应对存在关键问题实施对策及其人才流失策略3（一）环境留人，营造主动向
2、上用人环境3（二）制度留人，建立有效人力资源管理制度4（三）薪酬制度设计4(四) 形成高绩效企业文化5（五）企业高层管理人员必需给足够重视5 （六）内部招聘和外部招聘结合招聘方法5六、 结束语.6致 谢.6参考文件6中小企业人力资源管理问题及对策研究摘 要 中国中小企业不管是在推进国民经济发展方面、还是在扩大社会就业，促进社会稳定和社会友好方面全部饰演着关键角色，企业生存和发展全部离不开有效人力资源管理。正确人力资源管理是企业成功关键所在本文经过定量调查、定性分析等方法 对中小企业人员、薪酬管理、绩效考评、激励方法等人力资源管理问题进行了调查分析，认为中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管
3、理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效激励机制。造成原因有，中小企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系影响，人力资源管理目标不清，多种管理手段效果不佳。关键词中小企业 人力资源管理 问题分析 对策一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业发展动力源泉;是企业可连续发展根本保障。人力资源管理包含了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂管理工作。二、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中关键地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行活动。这些活动包含:制订企业人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定
4、、职员激励、管理培训及决定酬劳和劳资关系等，人力资源管理是在20世纪中叶逐步由人事管理转化而来,历经半个多世纪发展,其功效经历了上升过程,人力资源管理对中小企业发展极为关键。 中小企业在中国国民经济中占有十分关键地位。现在全国工商注册登记中小企业已超出1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点90%以上,提供了大约75%城镇就业机会。不过长久以来,小企业因为管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业仍习惯于传统生产型经营管理方法,缺乏对市场适应和把握能力,生产盲目性很大;加之人员文化素质低,
5、技术人员和管理人员缺乏,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工产业,产品往往不含有竞争力。据统计,全国大型企业每百名职员中拥有大专以上学历人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平28%。在中小企业发展中人力资源管理起了举足轻重作用。三、目前中国中小企业人力资源管理存在关键问题人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多，企业高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，通常人员却过剩。几乎全部中小企业全部存在职员流失问题，流失大多数为企业发展所需关键性人才，知识型、年轻型职员成为流失主体。这不仅增加了企业成本，而且降低了现有职员工作主动性中国私营中小型企业
6、现在普遍采取家族式管理。在早期，这种管理会起到一定主动作用，但伴随企业不停发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业取得优异人才，影响企业职员团结；近亲繁殖获取信息量小，思绪狭窄，家庭组员之间权力不均衡造成利益不衡,会增加家庭组员之间内部矛盾。人力资本投资不足，缺乏规范培训体系，缺乏合理人力资源计划。中国中小企业,在培训人才上投入极少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员主动性。四、中小企业人力资源管理案例分析（一）人力资源管理职能挂在总经理办公室A企业现有职员60多人，企业管理者和全部者融为一体，没有专门人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制订管理规则，由
7、总经理指示后各自实施。其中行政人员任命全部是由总经理亲自负责，车间工人招聘则由生产厂长负责。工资结算、年底奖、销售分成等则由各自负责部门主管进行安排，总经理负责审核。（二）企业薪酬激励约束制度不到位大多数小企业过于强调组织中管理制度和管理程序制订，忽略建立和健全企业激励机制。很多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双原因理论中保健原因而忽略了激励原因，单一激励手段不能提升职员工作激情，职员使用效益没有达成满意化。但也有很多中小企业已经认识到了人才关键性，并以较高工资收入或其它物质激励方法吸引人才、留住人才，制订出一系列薪资福利制度。但因为缺乏科学合理绩效考评、评定体系及和之配套相关方法，这些薪酬制度往
8、往流于形式，起不到应有激励作用。A企业在企业采取物质激励时，没有依据科学考评评定机制，在分配时只是凭主管个人判定，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励预期效果。（三）落后人才观念，随意选拔和配置人才在进行人才招聘时候，部分中小企业领导或招聘者心理上往往有一个“施舍者”或“权威者”优越感，不能意识到自己企业现实状况远未含有和同行进行人才竞争能力，使人才得不到被尊重感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优异人才就是学历加一段工作经历，要知道人才能不一定和时间和所读学历成正比，实际上有时候也是把一大批优异人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形
9、成一套完整人才机制，对人才配置和选拔上存在随意性，没有达成人才优化组合，尤其是家族式企业没有明确职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在职员中造成了不公平工作环境，造成人才流失。（四）中小企业人才流失原因分析不管是生产规模，还是人员、资产拥有量和影响力全部要小于大企业，而且，通常来讲中小企业稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境改变，全部对中小企业影响比对大企业影响大多，所以对于人才而言，在中小企业发展风险要高于在大企业风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，多种承诺又难以兑现，使引进人才有一个受骗感觉，结合其它部分原因，往往极难留住人才。五
10、、中小企业应对存在关键问题实施对策及其人才流失策略（一） 环境留人，营造主动向上用人环境 应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出一个关键原因，就是工作主动性、主动性常受到压抑，难以实现本身价值和理想。人本管理思想正是重视经过调感人主动性和协调人际关系来增强企业活力和经济效益。经过以人为本企业管理和竞争性生产经营活动来锻炼人意志、智力和体力，使人取得更为全方面自由发展。应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最关键资源，尤其是中小企业人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对职员素质要有全方面把握，使企业发展和个人能力
11、同时提升，企业目标和个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充足发掘每个职员优势和潜力，使得全部职员全部能在企业中找到适宜自己位置，这是海尔集团留住人才法宝之一。 （二） 制度留人，建立有效人力资源管理制度 建立科学激励机制。科学有效激励机制是撬动企业人才智慧和潜能有力杠杆，激发各类人才创新意识和活力。要制订合理有效绩效评定体系，要改变传统偏重资历和“名气”评定，要将个人绩效和团体绩效相结合，激励创新意识和合作共进态度。考虑到本身实力和实际条件，中小企业应制订一套有自己特色灵活薪酬制度，通常能够采取“底薪奖金”模式：“底薪”能够和企业原有薪酬制度统一，基础上差距不大，而“奖金”能够依据工作
12、性质和人才层次不一样采取不一样计量标准和评价方法。在完善多层次奖惩制度同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单“胡萝卜加大棒”政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给和培训进修等方面有所侧重，建立完善培训制度。人才培训是企业职员多种层面培训中关键层面，首先企业经过对人才培训实现知识创新和应用，促进企业整体素质提升；其次，对人才培训，使受训人取得悉识贮备和提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。（三）薪酬制度设计除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等多个基础要素外，还需要采取部分有效策略以提升薪酬制度对劳动者和用人单位双方激励。企业要有明确薪酬战略，而且薪酬战略和企
13、业经营战略、企业文化保持高度一致;薪酬政策透明化，让职员了解企业薪酬政策，有利于提升企业对职员吸引力;薪酬激励长久化，这么将长久地稳定优异职员，实现了企业和职员共赢。目前，很多关键职员认为教育和培训是企业为她们提供最好福利，因为这往往是她们在本企业或其它企业提升前提。所以，中小企业应结合职员本身特点，合适给其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面机会，以调动她们把握知识和技术能力主动性和主动性.（四）形成高绩效企业文化企业文化关键是企业价值准则，企业文化对绩效管理体系实施、运行起着一个无形指导、影响作用。反过来，企业文化最终要经过企业价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其作用，经过
14、绩效管理有利于企业文化形成，所以企业文化和绩效管理之间是一个相辅相成关系。中小企业应建设以绩效为基础导向企业文化，必需把相关人各项要求一一岗位安排、工资酬劳、晋升降级和解聘等看成一个组织真正“控制手段”。因为，相关人各项决定将向企业每一个组员表明，管理层真正需要、重视和奖励是什么。同时，绩效管理中沟通是“灵魂”，贯穿于绩效管理整个一直，所以中小企业还要塑造一个上下级之间无缝沟通文化气氛。（五）企业高层管理人员必需给足够重视这一点在权力高度集中中小企业显得更为关键，因为中小企业经营特点，其领导往往大权全部在手，推行有效地绩效管理，必需得到高层大力支持。很多企业认为绩效管理是人力资源部事情，人力资源部对绩效管理实施负有全部责任。同时，在很多相关绩效管理研讨会上，参与者多为企业HR经理和中层主管，少见企业老总或企业相关高层人物。这恐怕也是这项工作不被重视原因所在，纵然HR经理知道再多，了解得再透彻，没有企业老总智慧和支持也是白费。（六）内部招聘和外部招聘结合招聘方法内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好方法。其具体做法很多，但关键是要有一套系统内部培养
