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1、3-DISC 理论介绍DISC 理论介绍起源、应用、服务心理测评与DISC理论的背景DISC的发展历史- 古老起源、现代发展、图形及分析表、计算机化DISC图形基本概念和基础原理- 问卷、基本图形分析、四种特性DISC企业应用六大领域- 人员招募、团队协调评估、员工管理职务调整、工作配对、压力分析、个性化培训DISC帮助企业及个人解决的问题- 招聘选材、人际沟通、行为艺术、团队建设、个人发展DISC的适用范围- 人才服务机构、高等院校、各类企业、培训机构、咨询机构、猎头机构、普通个人DISC报告所含模块心理测评与DISC理论的背景心理测评技术源于西方，现在已经发展到较为成熟的阶段了。近几十年来
2、，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把心理测评技术应用与人力资源开发的各个领域。在国外，最终的选拔决策，提升，职业发展和职业咨询等人力资源开发领域，心理测评技术的运用频率依次为83%，76%，67%和66%。这些都说明，心理测评技术在西方已得到广泛而深入的运用。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学就业，还是晋升考核，几乎都要经历各种各样的测评。 人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家，几乎所有的企业都使用人格测验作为管理者甄选、录用 、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，因此可以通过诊断一个人的人格特征或类
3、型，来部分地确定其管理成功的可能性。研究证明，人格会影响到职业选择、工作满意感、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。 DISC就是一种人格测验，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特
4、征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。 心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在1965年提出
5、对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织人格相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理
6、者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。 DISC的发展历史DISC古老起源DISC 背后的思想核心可以回溯到古希腊之远。西波克拉底是著名的西波克拉底誓约 (Hippocratic Oath) 的创始者，他是第一个以四项个别因子探讨行为的人。 他的思想是以火、气、水、土这四种希腊元素为基础，在他死后，这个思想仍然被医生沿用了一千多年。 当然，现代的 DISC 技术比西波克拉底所使用的四种元素更具科学基础。 尽管如此，他的基本原则在今天仍然有效，而他所发明的用语及其学派，例如melancholic(忧郁) 和phlegmatic(懒散) 仍
7、然被普遍使用。DISC现代发展（AD1928）现代 DISC 理论首先出现在1920年威廉摩顿马斯顿 (William Moulton Marston) 的常人之情绪(The Emotions of Normal People) 一书中。这是第一次试图将心理学应用到一般人身上，而不只是单纯的临床设定。 马斯顿现今最为人熟知的可能是他发明了测谎器，他还促进 DISC 的发展，以协助证明他对于人类动机的想法。在 DISC 的简单问卷中有二十四个项目，其目的是为了协助他快速地评鉴不同的行为型态，加以分析和比较。 从这样不起眼的开始，DISC 现在已经发展成为全世界使用最广泛的评量系统之一。DISC图
8、形及分析表（AD1930）DISC 的发展随着DISC图形或DISC分析表的出现而向前迈了一大步，那是表现人们各方面行为的图形，只需要一点经验和训练就能轻易地了解。 现在，它能够将行为分析表所产生的复杂结果，以简单的分析表图形表现出来，让外行人易于了解与说明。尽管分析 DISC 分析表图形仍然需要受一些训练，但是至少不必像以前一样，一定得有心理学和统计学的背景才行。DISC计算机化（AD1985现在）个人计算机的出现使得 DISC 的发展有了转折点。 计算机技术使得分析表和诠释过程首次得以完全自动化，并在评量过程中达到更高的正确度和客观性。 软件开发的进步是近年来具弹性且高智能的计算机化解决方
9、法，能够在短短的几分钟内分析应试者并说明结果。DISC图形基本概念和基础原理DISC 背后的机制非常复杂。可以利用技术的力量，不让使用者察觉其复杂性。DISC 分析表以简单的图形形式呈现，只要一点经验即可轻易了解。DISC问卷DISC 问卷虽然在形式和内容上有些许不同，但都具备了相同的基本元素。高和低每一个问题都要求应试者识别这四个选项中的哪一个选项对他们最合适，而又哪一个选项最不合适。 所有问卷都由二十四个问题组成，每一题有四个选项。这些选项也许是句子、短句，或者是形容词。 现代系统多半藉由计算机来计算结果。但有些时候，仍会要求人工计算测试。DISC基本图形分析表DISC 问卷不只产生一种分
10、析表图形，而是三种个别分析表图形：内在、外在和总结。这些是基于不同答案组的分析，以及人类各方面行为的描述。在特定情况前方会有一个分析表图形。内在分析表 (也称为基本分析表或压力分析表) 会反应人们真正的动机和欲望。这种行为常在个人处于压力状态下时显现外在分析表描述个人认为自己应呈现的理想行为。这就是一般所熟知的面具或工作形式，通常表现个人在工作时所采取的典型行为型态。在真实世界里，人们通常会表现出与内在分析表 (直觉行为) 及外在分析表 (视现状调整的行为) 一致的行为。总结分析表是这两种描述个人正常行为分析表的综合。DISC四种特性DISC 问卷衡量行为的四个主要特性或因子，系统从而采取它们
11、的名称。这四个特性是：支配型（D）影响型（I）稳定型（S）服从型（C）DISC 图形显示个人行为风格的四项因子中各个因子的相关程度。DISC支配型支配型是控制和权力的因子。DISC 的图形显示出高度支配型，表示和直接、高要求、好竞争的行为风格有关。高度支配型的个人喜欢能够掌控整个状况，并且无时无刻都想要下命令和指挥解决方法。 高 D者 (高度支配型的个人) 有企图心强的倾向。 此型态的人们重视结果和效率。他们想尽快达到目标，但却不重视其它人的感受。 支配型是动机和驾驭的因子。高度支配型的人们对于成功和成就感兴趣，并在任何适当的情况下寻求个人利益。DISC影响型影响型是描述外向社会化行为的 DI
12、SC 因子。分析表上具有高度影响型的人们开放、友善又合群。他们喜欢与人为伍，而且在任何社交场合都感到自在和自信。高度影响型的人们特别容易被他人的注意力和赞美所激励，并且时常希冀成为众人目光的焦点。 高 I者 (具有高度影响因子的人们) 有依靠感觉生活的倾向，因此会对事情产生情绪化反应。这往往会造成冲动，甚至是一些反常的行为，这同时也意味着他们对其他人的感觉相当感兴趣。他们健谈且开放，而且很容易相信别人，但若感觉受到排斥，就会深深地被伤害。 DISC稳健型稳健型是DISC 四项因子当中的第三个因子。它和耐心、毅力，以及同情的特质有关。稳健型的个人既热情又优雅，但缺乏I(影响型) 的社交自信。他们
13、喜欢与他人为伍，但多半扮演的是倾听者而非讲话者的角色。 高度稳健型行为的最重要元素是需要时间，他们的用词都经过缜密的思考，所采取的动作也一定是三思而后行。当 DISC 图形显示高度稳健型时，表示所分析的这个人不喜欢改变，宁可维持在可预期的现状中，也不愿受到干扰或分心。 高 S者 (高度稳健型) 不但冷静且明智，而且生性忠诚、值得信赖。他们也非常有毅力，会不屈不挠地工作，直到成功完成为止。DISC服从型服从型是第四个，也是最后一项 DISC 因子。它和以理性镇定的态度面对人生有关。高度服从型的个人对事实和细节感兴趣，倾向以实际且长期的方式看待事情。他们很少会有情绪化或冲动的行为，它们比较喜欢有计
14、画的行动，而且他们会把所有已知的可能性都考虑进去。 高度服从型的人由于喜欢程序和组织，因此会很自然地遵循规定和服从指示。他们重视正确性和精确度，而且不愿意将时间花在广泛的概括事项上。 高 C者 (高度服从型的人) 非常不喜欢冒险，面对压力时还会闪避论点或支吾其词。但是他们是坚定的问题解决者，而且天生具备组织和说明资料的能力。 DISC企业应用六大领域DISC应用领域一、员工招募DISC 有某部分可以用于征募新人周期，从开始到结束的各阶段作业。在下面，我们将讨论 DISC 系统加强选取和整合新进成员的方式。初步筛选清单 藉由传送内附申请表的手工 DISC 问卷，你可以在素未谋面的情形下，建立应试
15、者风格的图像。这可以协助你建立初步筛选清单。 面试前的分析 行为评量时常会在面试之前进行，以便让面试官有清楚的概念，知道面试时会和怎样的人打交道。 面试 从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要，它强调面试官所应探究的重点，并提供准则来缓和面试过程的紧张气氛并增进沟通。DISC应用领域二、团队协调与评估DISC 可以作为现有成员的定期评估工具。透过这类定期评估，可以让您在事情变严重之前，就先发现和解决问题。整合- 招募新人程序的关键在于将新进成员和现有的公司文化成功地整合在一起。再一次强调， DISC 的主要部分操作可协助达成此目标。 回绝-不可避免地，某些工作的应试者会铩羽而归。如果 DISC 被用来作为面试过程的一部分，他们得到的回绝将会因为他们的 DISC 报告副本和一封拒绝回函而缓和许多。 建立团队-整合问题中更特定的方面就是建立团队。DISC 能够协助选出
