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1、 X X 大 学 自考本科毕业论文题 目： 专 业： 考 籍 号： 姓 名： 指导教师： 通讯地址： 邮 编： 电 话： 邮 箱： 完成时间： 目 录摘 要3一、前 言4背 景4二、国有企业人才流失的现状5国有企业人力资源现状5国企人才流失原因5人才流失造成的影响及危害7三、国有企业人才流失对策思考8改革产权法规8健全选拔制度9建立和完善国有企业的激励机制10注重文化熏陶10四、结束语12参考文献12国有企业人才流失的现状与对策思考摘 要：在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题
2、。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。关键字：人力资源，人才，流失，对策一、前 言背景人力资源管理的理论源于西方发达国家，是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。美国、日本等发达国家的实践证明，一个效益好的企业必然是人力资源管理水平高的企业，而人力资源管理水平
3、较低的企业，企业的发展必然受到制约。二十一世纪是知识经济的时代，曾经创造无数辉煌的国有企业，要想再创造辉煌的压力十分巨大。这压力既有来自于激烈的市场竞争，也来自于国企自身的一些深层次的矛盾，其中主要矛盾是人才结构的矛盾。一方面企业冗员严重，劳动生产率低下；另一方面人才结构不合理，企业急需的管理、科技人才缺乏，同时人才流失严重，企业创新能力不足，导致这种局面的因素很多，僵死的劳动人事分配制度是主要因素。为改善人才结构，减少人才流失，我们应该掌握人力资源管理的方法和途径。人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的实践证明：谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展的主动权。在企业之间的竞争中，人力资源的作用越
4、来越突出，已成为企业能否获胜的关键。人力资源的重要性主要体现在以下两方面：，人力资源是经济发展的主要来源。人力资源是企业从事生产活动不可缺少的要素之一，同时又是经济增长的主要来源。联合国开发计划署(1996年度人力资源开发报告)指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一靠资本设备。，人力资源是企业生存发展之本。企业在日趋激烈的市场竞争中取胜，取决于企业对人力资源的占有程度，人才是生存发展的关键因素。一方面，企业拥有高素质的人力资源，可以弥补自然资源的不足，如日本。另一方面，高素质的人力资源，可以拯救一个衰败的企业，如海尔集团兼并青岛红星电器厂。因此，拥有人力资源特别是高层次人才
5、资源将真正构成新世纪发展的基础。人力资源管理的基本功能。人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励和开发”企业所需的人力资源。其基本功能有：获取。主要指职工的招聘、录用和配置。 整合。使职工接受企业的宗旨和价值观，并内化为职工的价值观和行为规范，从而对企业产生强烈的责任感激励。为职工创造良好的工作环境和给予相应的奖酬，增加职工的满意感，使职工安心工作，发挥其积极性和创造性控制与调整。评估职工的素质，考核其绩效，并不断消除职工中的消极因素，作出相应的奖惩、升迁、调离和解雇等决策。发展与提高。对职工实施培训，提供发展机会，指导职工发展自己的专长，并结合企业发展战略帮助职工设计职业生涯发展方向，不断提高
6、职工的素质、挖掘职工的潜能。人力资源管理遵循管理的科学原则、人际关系的原则、教育与培训的原则和确立标准的原则。人力资源管理与传统人事管理的区别。与传统人事管理相比，人力资源管理以人为中心，视人为第一资源；更注重因人而异；更注重加强组织对其成员的吸引力；更注重人的潜能的开发和增加人力资源投资的强度。二、国有企业人才流失的现状第一，人才结构不合理。以燕化为例，燕化公司现有各类干部12712人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，金融、法律、证券和财务等方面人才屈指可数，复合型人才，特别是通晓国际经营的复合型人才更是风毛鳞角；在占6%的高级职称中，50岁以上的就占60%。第二
7、，人才流失严重。就全国而言，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据中国社会调查事务所5SIC1999年对国内500家大中型国有企业进行的调查，各类科技人才的流失宰达到71%，且人才中八成以上年龄在40岁以下。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生180人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如2000年引进188名大学生，流失大学生263人，流失率达到139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。国企人才流失原因国企人才流
8、失的原因是复杂的，有体制和政策等方面的原因，在选人和用人、工资待遇以及企业文化等方面也存在着诸多弊病，具体表现在：1.很多国有企业的产权单一，国家是惟一的所有者，缺乏对领导者的有效激励。2.国企领导者和管理者的考核任命强调政治表现，企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚。3.工资水平难以体现人才的真正价值，缺乏有效的激励机制。4.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。面对国有企业的诸多弊病和日益严重的、甚至是致命的人才流失，国有企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的
9、社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制
10、的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达25005000元
11、。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻
12、人才不得不另择门路。现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。不尊重知识，不尊重
13、人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的
14、一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。影响及危害之一是企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。影响及危害之二是造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验
