薪酬制度与员工激励问题初探内容

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1、毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：薪酬制度与员工激励问题初探一 毕业设计（论文）内容随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动明显不行，必需擅长把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝合力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一样性，达到与企业共荣辱的剧烈意识。二 基本要求1 在了解和驾驭大量相关资料信息的基础上，综合分析、科学规划、论述精确、层次分明。2 应具有前瞻性，宜反映新观点、新见解。3 论述结构完整、语言通顺、论据充分。4 依据

2、要求刚好完成论文撰写工作。三 重点探讨问题：薪酬制度与员工激励问题在企业的重要性四 主要技术指标分析现代企业薪酬管理的现状找出问题，分析问题，解决问题。五 其他须要说明问题本文在探讨方法上，结合本职工作，理论与实践紧密联系，运用所学学问分析问题、解决问题，运用了对比论证等方法。开题报告题目：薪酬制度与员工激励问题初探一 选题的目的和意义探究薪酬制度与员工激励问题尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个特别重要、最简洁被管理者运用的激励方法。企业管理者必需相识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的干脆关注，

3、而是关注如何正确运用薪酬这一金钱的激励作用。二 探讨的重点内容薪酬制度与员工激励问题的探究三 进度安排 2010年5月2-5日资料调查 2010年5月6-19日论文初稿 2010年5月20-6月25日完成论文初稿2010年6月26-30日论文经指导老师修改并提出审查看法后进行完善2010年7月2-5日论文撰写完毕四 指导老师看法 指导老师： 年 月 日摘要在学问经济全球化的今日，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和探讨企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争实力特别重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着确定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本

4、问题和原则，同事提出了相应的激励方案和在实施激励安排中要留意的因素。关键词：企业管理 薪酬制度 激励手段引言一现代企业薪酬管理的现状1. 薪酬级别设置套用行政级别2. 企业薪酬设计与实施没有实现市场化3. 薪酬制度激励不足二现代企业薪酬管理存在的问题1.薪酬功能的错误定位2.薪酬管理系统设计不科学3.薪酬结构零散，激励功能弱化三 激励理论的概述1. 激励的概念2. 激励思想的发展3. 主要的激励理论 四激励理论在企业的应用及存在的问题1激励方法在企业的运用现状2.激励理论在企业运用存在的问题五企业薪酬管理优化策略1.建立以人为本的薪酬管理制度2.确立具有内部公允性外部竞争性的薪酬管理政策3.实

5、行公开透亮的薪酬支付制度4.建立员工合理的期望薪酬策略参考文献薪酬制度与员工激励问题初探引言随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动明显不行，必需擅长把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝合力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一样性，达到与企业共荣辱的剧烈意识。 第一章 现代企业薪酬管理的现状 由于长期受到安排经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有肯定程度的行政色调。由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍旧留有“大锅饭”

6、的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公允的现象比比皆是。 第一节 薪酬级别设置套用行政级别 传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担当的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。假如员工不幸始终处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不行能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干的多么精彩。企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。而一般员工却长期维持低工资水平。 其次节 企业薪酬设计与实施没有实现市场化 沿用安排经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系

7、而不是与详细的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会依据市场化来确定薪酬的凹凸。这必定导致各类人才不能向企业最须要的岗位流淌。资格而不是实力成为衡量 人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。 第三节 薪酬制度激励不足 管理者都希望自己的员工舍命工作，为组织创建更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必需对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都要必需面对的问题。有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热忱，实行激励性酬劳制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热忱，有59

8、%的经理认为有利于企业的长期发展。 实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为干脆和有效的激励手段。因此几乎全部的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不行避开地出现了一些具有普遍性的问题。 其次章 现代企业薪酬管理存在的问题 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面阅历的积累时间很短，随着市场环境的不断改变以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系【普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和安排行为不规范等弊端。第一节 薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简洁看成是企业所必需花费的可变

9、成本，把薪酬定位成本化，在收益肯定的状况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，相电气化公司，在2004至2005年间先后两次调整员工工资，最高降幅达35%，引起了员工的普遍不满，造成两年内34名员工的离职。从而影响了员工的工作效率、工作看法和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更简洁的聘请到人才，留住人才。但是对企业中的高素养人才而言，“金钱不是万能的”。其次节 薪酬管理系统设计不

10、科学 薪酬体系的设计与管理必需围绕企业的战略及远景目标进行。而我国很多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入安排的公允最大化等。企业对薪酬的调查数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。第三节 薪酬结构零散，激励功能弱化在我国很多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。比如电气化公司在2006年2月薪资改革以前的员工工资构成：技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你

11、进入公司的时间早、年龄大，你就肯定会获得较高的酬劳，这就导致了公司出现了一名一般的仓库保管员的工资远远高于一名探讨人员工资的怪现象。事实上，由于拉出了一个这样平均主义色调很浓的板块，员工在其他方面（比如岗位或技能）的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破裂，员工的薪酬水平差异就越是不简洁得到合理的体现，员工既不清晰确定自己工资与他人的差异的缘由，也不清晰如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统激励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬事实上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特殊是学问型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。