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1、*公司2017年度中高管薪酬和奖金方案第一条 奖金是公司薪酬结构中浮动的部分，具体体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给员工的超值奖励。第二条 本方案适用于部门经理及以上级别人员。第三条 部门经理级以上员工实行年薪制，拆分为月度薪资和季度奖金两个部分，标准如下表：姓名职位年薪月薪奖励金比2016年增长基本工资岗位工资绩效考核奖月合计年合计月度8.33%季度25%半年度50%年度100%年合计拆分比例采用季度考核奖金总经理副总经理财务总监制造经理技术经理质量经理营销经理合计第四条 月薪组成100%=（基本工资+岗位工资）（58%-60%）+月绩效考核奖金（4
2、0%-42%）。 奖金构成100%=4季度25%，即实行分季度计算考核奖金模式。 年薪100%=月薪（75%-88%）+奖金（12%-25%）。 除此外，公司激励大家共同努力创造效益，如果全年净利润超过20万元，还设置年终绩效奖金。第五条 岗位年薪是以完成2017年度目标业绩的前提下，预计在2016年度基础上增长30%左右，从而薪酬水平同步也增长约30%左右。第六条 公司业绩目标为十大指标，目标实现可执行收益分享奖金计划，如下表（金额：万元）：一、销售收入目标：销售收入月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标二、利润目标：目标方案1：税后利润月度目标季度目标半年度目
3、标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标考核方案2：税后利润月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标三、货款回收：货款回收率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标四、产值目标：生产产值月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标五、如期交货率目标： 如期交货率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标六：客户满意度目标：客户满意度月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标七、质量合格率（客户一次验收合格）目标：质量合格率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重1
4、0%保底目标基本目标挑战目标八、总成本节约率目标:成本节约率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标九、技术保障率目标（如期保质保量）：技术保障率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标十、制度及流程执行率目标：制度及流程执行率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标第七条 ：奖励基金（奖金包）计提方法 1、季度奖金：评分公式实际值/基本目标值*权重比例综合评分100X90X10080X9070X8060X70季奖励基金（元）=Y+（X-100）*7500=Y*X2、年终奖金：单位万元。计算依据公司现金预算模式下的
5、净利润X级差标准X200020X500050X1000010000X奖金比例0%8%10%15%年终奖计算举例：假设2017年公司实现现金预算模式下的净利润12000万元，则计提并计算： 年终奖金=2000*0%+3000*8%+5000*10%+2000*15%=1040（万元）第八条 个人收益奖金分配办法：将个人、部门（团队）、公司业绩统一兼顾，员工必须在完成个人目标业绩、同时还要带领部门团队努力完成部门业绩，更要兼顾公司整体目标的实现 ，三个层次有机结合达到最优，才能最终取得相应高额奖金回报。一、个人系数 方案：姓名合计考评得分X90858079747070548平均分X/778.3个人
6、系数 Y1.151.091.021.010.950.890.897注：个人系数Y=XX/7，保留两位小数。红色数字为举例数。二、公司系数目标名称目标1目标2目标3目标4目标5目标6目标7目标8目标9目标10合计系数1.51.31.21.21.10.90.80.80.70.510权重15%10%15%15%10%5%10%5%10%5%100%实际得分101210996738276奖金计提319550分配系数0.150.1560.120.1080.10.050.0560.0240.0560.010.833注：分配系数=系数实际得分100；考核的“目标”是指“基本目标”。红色数字为举例数。三、如月
7、度或季度公司目标未完全实现，全年度汇总目标实现，在计算奖金时，不拉通计算，不弥补原未完成的目标所扣取的奖金。第九条 绩效考核办法一、考核组织：由绩效考核委员会统一组织。 考核数据或证据收集由行政人事部负责，总经办审核。 考核评分由人事主管负责，总经办审核。 对有争议的证据或考核数据由财务总监或副总经理核查后，共同裁定。 对考核结果由总经办组织绩效面谈，本人制定改进措施。 二、绩效量化指标（权重：月度0%、季度60%）。（一）、总经理绩效考核指标：平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类#销售收入实际销售收入为 万元25%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1%加
8、1分，最高加10分；每减少1%扣1分，直到扣完本项分。#公司利润公司实际利润为X万元。注：1和3季度目标值分别为200万元，保底值分别为150万元；2和4季度目标值分别为300万元，保底值分别为250万元。30%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元加1分，最高加10分；每减少1万元扣0.4分，直至扣完。*总成本费用率总成本/总营业收入10010%财务部等于目标值得满分，每1%，0.2分，最高10分，每1%，0.5分，最多10分。客户类#市场份额销售收入行业销售总额-财务部-#客户满意度(内外部）客户满意度指标5%营销部等于目标值得满分，每1%，1分，最高5分内部运营#审批及时率文件审批
9、的及时性，每项事务审批时限12小时内。20%财务部每超过2小时扣0.5分，时间段不足2小时不计算。#流动比率流动资产总额流动负债总额-财务部-*安全控制发生安全事故，依据造成的影响或损失扣2-10分/次注：该指标不占权重为扣分项总经办依据造成的影响和经济损失：1.损失1000元，扣 10分/次；800元损失1000元，扣6分/次；500元损失800元，扣4分/次；300元损失500元，扣2分/次。学习与成长#后备干部培养计划达成率实际达标后备干部人数计划后备干部培养人数5%总经办等于目标值得满分，每1%，1分，最高5分#中高管团队稳定性（期初中高管人数-期内离职人数）期初中高管人数注：中高管是
10、指主管级及以上人员5%总经办等于目标值得满分，每1%，1分，最高5分（二）、副总经理绩效考核指标：平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类*薪酬总量占比实际薪酬总量销售收入100%注：薪酬总量含固定工资、绩效工资、年终奖、工资性福利补贴（工资性）补贴。10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1%扣1分，直到扣完本项分10分；每减少1%加1分，最多加5分。*总成本费用率总成本/总营业收入10010%财务部等于目标值得满分，每1%，0.2分，最高10分，每1%，0.5分，最多10分。#公司利润公司实际利润为X万元。注：1和3季度目标值分别为200万元，保底值分别为150万元；2和4季度目标值分别为300万元，保底值分别为250万元。10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元加1分，最高加10分；每减少1万元扣0.4分，直至扣完。顾客类 企业形象维护注：该指标不占权重为加或扣分项各部门凡在公众媒介（
