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1、组织行为学(二)练习题6-7一、简答题1.简述鼓励理论的基本观点。对的答案:鼓励理论是研究如何调动人的积极性的理论。该理论的基本观点是，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要；通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动人的积极性的目的。概括讲就是,需要引起动机,动机引导行为,行为实现目的，通过对需要的影响，达到对行为的控制。.简述鼓励理论中所波及的三个要素。对的答案:在鼓励理论中波及努力、需要和组织目的等要素,这些因素对人的动机和行为将产生重要影响。努力的行为是指为实现某一目的所进行的有关活动。需要(ned)是指使特定的成果具有吸引力的一种状态。组织目的是指组织要达到的预期成果。需要注意
2、的是，鼓励的定义中隐含着个体需要必须和组织目的相一致的规定。否则，虽然个体也体现出高努力水平，但与组织利益背道而驰,这样一种努力将是没有价值的。.简述鼓励绩效模型。对的答案：鼓励绩效模型有两个体现形式,即模型(一）和模型（二）。“鼓励绩效模型（一）”表达了绩效与能力、鼓励之间的关系，表白工作的成绩和效果，是能力和鼓励两个变量乘积的函数。模型(二)表白，绩效不仅受到能力、鼓励的影响,还受到机会的影响。即便一种人受到良好的鼓励,并有较强的能力，如果不具有基本的工作条件或者应有的机遇，也难以获得工作成效。4.简述马斯洛五层次需要的重要含义。对的答案:马斯洛觉得人类的需要有五个层次,这些层次是：生理需
3、要:是指个人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。安全需要：涉及心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃威胁,避免危险事故，职业有保障,有社会保险和退休基金等。社交需要：人是社会的一员,需要友谊和群体的归属感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。尊重需要:涉及规定受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。内部尊重因素，如自尊等;外部尊重因素,如地位，承认和关注等。自我实现需要:一种追求个人能力极限的内驱力，涉及成长、发挥自己的潜能和获得成就。5.简述ERG需要理论与马斯洛需要层次理论的不同点。对的答案：这两种理论的不同点是：马斯洛觉得以上需要是人们天生就有的，而奥尔德弗通过大量调查证明,这些需要不完全是天生的
4、。马斯洛仅仅提出了“满足二上升”原理，而EG需要理论同步提出了“挫折倒退”原理。马斯洛的需要层次论是建立在“满足上升”的基本上的，觉得一种人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ER理论不仅体现了“满足上升”理论,并且也提出了“挫折倒退”理论。觉得较高的需要得不到满足时，即遭到挫折时，人们把欲望放到较低的需要上,并且满足低层次需要的愿望会更加强烈。例如,无法满足社会交往的需要也许会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求,因此受挫可以导致倒退到较低层次的需要。ERG理论觉得需要层级并不一定如此严格，并且是也许越级的，有时将有一种以上的需要并存。马斯洛的需要层次是一种严格的阶梯式序列;E
5、RG理论却不觉得必须在低层次需要获得满足后才干进入高层次的需要。例如，甚至在生存和互相关系需要没有得到满足的状况下,一种人也可觉得成长而工作,或者3种需要同步起作用。.简述盼望理论模式。对的答案:盼望理论模式也就是反映盼望理论基本原理的公式,如如下公式所示：鼓励水平=盼望概率目的效价鼓励水平是指动机的强烈限度，被激发的动机的大小,即为达到高绩效而做出的努力限度。这种鼓励后来又被分为外加性鼓励和内在性鼓励两类。盼望概率是根据以往的经验进行的主观判断,是指一定行为能导致某种成果的概率。这种主观概率要受到每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种也许性的估计也不同样。目的效价是指人们对某一目的（
6、奖酬)的注重限度与评价高下，即主观上觉得的奖酬的大小。例如两个都想报考研究生的人,她们二人对能否考取的注重限度也不相似,甲采用无所谓的态度，她想早点工作，因此考研究生的效价较低,而乙则很注重，渴望能考上，有较高的效价。7.简述组织行为的修正措施。对的答案：组织行为修正是指用强化理论来变化人的行为的过程。通过行为修正活动，可以提高对员工的鼓励水平。如果管理者但愿变化员工的行为,以便使其行为同组织目的保持一致，就必须变化其行为的成果。有四种常用的修正行为的措施：正强化。就是用表扬或提高工资等正面成果来鼓励、强化组织所需要的行为。例如，对准时上班的员工予以表扬；对超额完毕任务的员工给与必要的物质奖励
7、等。规避性学习。是指员工们变化自己的行为以规避不快乐的成果，如批评或低评价。例如,由于管理者将对迟到者通报批评,因此某些员工为免受批评而不再迟到。忽视。为制止某种行为，管理者可用忽视的措施，对该行为不予强化。假设一位管理者对员工会议组织规定不严，强化了员工开会迟到和在会上挥霍时间开玩笑的行为。为制止这种行为，管理者可以准时开会，不理睬开玩笑的人，这种措施就是忽视。惩罚。管理者还可以诉诸惩罚来修正员工的行为。惩罚涉及批评、减少工资直至开除等。8.何谓权变模型?对的答案:权变模型就是根据不同的决策条件而采用相应决策措施的一种决策思路。由于决策的问题以及所面临的条件不同,就应当采用不同的决策措施,这
8、就是权变模型的基本原理。9.何谓自然状态、概率和盼望值?对的答案：自然状态是指决策者在选择方案时所处的环境状况。概率是指每种自然状态发生的也许性大小。盼望值可以理解为:某一种方案在执行中,盼望可以得到的平均价值（或亏损）。何谓损益分析法和损益平衡点?对的答案：损益分析法是将成本分为固定成本和变动成本，并假定在产销量一致的基本上，根据成本、业务量和利润之间的互相关系进行预测和决策分析的一种技术措施。损益平衡点又称保本点,是指公司的净收益为零，保持不盈不亏时的销售数量或者销售金额。11.简述群体决策过程所涉及的阶段。对的答案：群体参与决策,贯穿于决策过程的各个阶段。群体决策过程的各个阶段涉及:诊断
9、和拟定问题，即结识问题的性质和起因,群体据此提出满意地解决这些问题的原则。寻找可供选择的解决措施。在此阶段，群体成员提出多种可行的解决方案。分析、比较，做出决策。通过群体成员讨论,比较和权衡多种方案的利弊,以得到满意的决策方案。12.群体决策的措施有哪几种类型？对的答案:当群体成员面对面交流或互相作用时，她们就在形成潜在的群体思维,她们会自我检讨并对其她成员导致压力。为了避免群体决策的缺陷,有四种具发明性的群体决策措施可供采用：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、质量圈措施及电子会议措施。13.何谓群体决策?对的答案:群体决策是指由群体的多数成员而不是个人实行的决策行为，又称集体决策。组织中的许
10、多决策，特别是对组织的活动和人事有极大影响的重要决策,多是由群体来完毕的。这些群体涉及委员会、工作队、审查组、研究小组等。14决策面临的问题重要体现到哪几方面?对的答案:决策面临着诸多问题，涉及模型的不充足性和矛盾性，大量不有关信息的介入，个人的信息解决设备有限，环境的不拟定性，概率估计的误差,信息的可用性差,决策中的心理压力，直观判断带来的盲目性等诸多方面。二、论述题1.谈谈对金钱鼓励（物质鼓励）的见解对的答案:值得强调的是,虽然金钱不是鼓励员工积极性的惟一手段，但由于在目前生产力条件下，劳动仍然是谋生的手段，因此物质利益的满足仍然是鼓励员工的一种重要手段。当我们讨论“胡萝卜加大棒”的鼓励措
11、施时,金钱作为一种鼓励因素是永远也不能忽视的。无论采用固定工资、计件工资（按一定质量水平生产的件数所获得的报酬）、奖金、优先认股权、公司支付保险金等物质方面的鼓励手段，还是在做出成绩而予以精神鼓励，金钱总是重要的因素。并且，应当结识到,“金钱往往比金钱自身有更多的价值”，由于金钱也许还意味着地位或权力。经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其她鼓励因素的地位。然而,行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种见解都不完全对的,应当具体状况具体把握。把金钱作为鼓励工具应当注意如下几点：金钱鼓励的有效性将因人而异;在实际管理工作中,金钱重要是维持因素，而非重要的鼓励因素;应当把金钱报酬
12、同奉献相联系；在金钱报酬超过预期时，才有较大的鼓励作用。2.试述员工应对不公平的措施。对的答案：根据亚当斯的公平理论,当人们面临不公平时，特别是因当收入与投入比值过低引起不公平时，她们在心理上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为或心理上将会设法采用如下措施,以减少自己心理上的不公平感:（1）自我安慰。即从心理上用结识机制减少不公平感。例如变化对自己或她人的付出量与所得量的判断，由于原先的判断也许存在偏差。(2)变化比较或参照的对象,以获得主观上的公平感，即所谓的“比上局限性，比下有余”。()采用一定的行为,给比较对象施加一定的影响以变化其实际付出或所得。如在领导面前说别人的坏话,想法减少别人名誉
13、或使领导减少别人的好感，以减少其所得量。或者干扰别人的工作,制造人际矛盾，使其消磨更多的时间和精力,以增长其付出量。(4)采用一定的行为,实际变化自己的付出和所得。例如减少投入量,本来工作比较努力积极，目前不积极或悲观怠工,或者设法提高所得量，发牢骚,给领导施加压力规定增长工资报酬。（5)挣脱目前的分派关系。例如规定调离单位，选择一种收入更高、条件更好的工作等。3.试述影响员工工作满意的因素。对的答案：影响工作满意的重要因素涉及如下几种方面：(1)绩效高下。往往不是由于提供工作满意度而改善了工作绩效，而是由于工作绩效的提高增长了工作满意度。如果工作绩效提高，又获得了预期的报酬,会使员工工作满意
14、；反之,如果工作绩效提高,反而没有获得预期的报酬,员工将会得不到工作满意。（)员工的年龄。年龄偏大者对工作报酬的预期较低,往往容易达到工作满意。但年龄轻的员工,由于工作报酬预期较高，则往往难以达到工作满意。（3)工作群体中的人际关系。觉得自己是群体不可分割的一分子、并遵守群体准则和支持群体目的的员工往往有较高限度的工作满意度。(4）管理风格。管理者的领导风格将会影响下属的工作满意度。如果采用以人为本的参与式的管理风格，往往使员工有较高的工作满意度。（5）工作内容。多样化的、有爱好的和挑战性的工作，往往可以带来工作满意。（6)薪酬和工作条件。薪酬代表了员工所从事工作的价值，工作条件将对员工的身心
15、带来影响。因此，薪酬和工作条件将直接影响员工的工作满意度。(7)工作地位。在一种组织中的较高职位从事工作,往往对自己的工作比较满意。（8）组织内部沟通的便利性。在大型组织中,员工往往由于沟通困难而对工作不满。重要的因素是,员工无法对关系到自己切身利益的事情刊登言论。4.试述决策的类型。对的答案:决策所要解决的问题是多方面的，不同类型的决策，应采用不同的决策措施。为了进行对的决策,必须对决策进行科学分类。按照不同的原则可以对决策进行如下分类:按照决策的作用范畴不同，分为战略决策、战术决策和业务决策。按照决策的时间长短不同分为中长期决策和短期决策。按照拟定决策的层次不同,分为高层决策、中层决策和基层决策。按照决策的反复限度不同，分为程序化决策和非程序化决策。按照决策所面临环境的可靠限度不同,分为拟定型决策、风险型决策和不拟定型决策。5.试述德尔菲法。对的答案:德尔菲法是一种更复杂、更耗时的措施，除了不需要群体成员列席外，它类似于名义群体法,这是由于德尔菲法从不容许群体成员面对面在一起开会。如下环节描述了德尔菲法的特性：第一，对所提出的问题,通过一系列仔细设计的问卷,规定成员提供也许的解决方案。第二,每一种成员匿名地、独立地完毕第一组问卷。第三，第一组问卷的成果集中在一起编辑、誊写和复制。第四，每个成员收到一本问卷成果的复制件。第五，看过成果后，再次请成员提出她们的方案。第一轮的成果
