《论中小企业人才流失的原因及对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论中小企业人才流失的原因及对策（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、国家职业资格全国统一鉴定公司人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目:论中小公司人才流失的因素及对策 姓 名：身份证号：准考证号： 所在省市： 所在单位： 填写上单位名称 论中小公司人才流失的因素及对策【摘要】在国内经济的迅速发展下,中小公司已成为国内国民经济中最具潜力的经济构成部分，中小公司的发展对国内的经济增长具有重要作用。对于中小公司而言,由于经济实力,物力有限，人力有限。不也许与大公司比实力、比资金，因此人才对于中小公司来说就至关重要了。但目前中小公司的人员流失严重,严重影响和制约中小公司的发展。本文结合A公司人才流失的状况,进行分析，谋求有效控制人才流失的对策,以便更好的保证和
2、增进中小公司的稳定发展。【正文】: 人才是公司发展最为核心的因素。人才是指多种社会实践活动中，具有一定的知识、有较强的能力,可以以自己的发明性能力和知识改造自然和社会,对人类进步做出某种奉献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质,不仅具有专业知识，并且还掌握较多的公司管理知识，可以不久地吸取最新专业技术；二是实现自我价值需求高,成就感强。她们对工作需求有明确的方向,具有相对优势，她们到公司工作不仅是为了获得高薪,也是为了发挥特长，追求事业的成功。人才对公司的发展壮大起至关重要的作用,许多中小公司由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺少有效的鼓励手段等因素，导致了人才流失严重的
3、现状。本文拟从分析中小公司人才流失的因素入手,进而分析出解决对策。一、中小公司人才流失的现状及问题(一)社会环境的问题 在目前经济不利好的状况下,导致了诸多社会在职工工浮现了收支不平衡或则不乐观的状况，迫于生活压力等各方面因素下,纷纷选择高薪的公司职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了诸多公司中低层员工浮现了大面积岗位空缺的现象，为中小公司直接带来了多种经济损失。（二)公司层面的问题众多中小公司普遍存在：公司领导素质偏低,对人才管理结识局限性；薪酬福利待遇较差；员工鼓励机制不完善;公司未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺少良好的公司文化；工作环境不如人意等多种问题。（三)
4、员工个人层面的问题而在员工自身问题上普遍存在:员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪,缺少合理的职业规划等有关问题。二、中小公司人才流失的因素分析针对A公司日益加剧的人才流失现象,公司人事专人专门对此做出调查记录。至,A公司共引进新人才61人,流失人才3人。根据招聘和流失数据表(表)可以看出：表 A公司新进人才流失状况表年度新进人才人数流失人数351690合计6130公司流失人才年龄构造状况如（表2）：表 W公司流失人才年龄构造状况表年度30岁如下313岁364岁40岁以上合计3211621094110合计160比例6320%134%1%表3 A公司人员重新择业看重的因素调查登记表重新择业看重
5、的因素人数所占比例收入50发展空间3%个人价值51工作挑战性强46.6%其她因素3.4 通过上述三表可以看出公司近来三年人才流失状况逐渐加剧，流失人才中年轻人即30岁如下的人流失状况最为严重。本文结合A公司人才流失状况，重要从社会、公司和员工三方面来分析中小公司人才流失的因素。 （一)社会环境的因素.随着科技的发展,交通和通信方式变得非常发达，这让找工作变得轻松简朴，同步也成为人才流失的一大因素。网络招聘等新方式在当下屡见不鲜,社会人员只要上网就能看到诸多招聘信息，看到比既有工作有优势的岗位或者公司,就会产生冲动最后导致跳槽。2.就业观念的影响：人们常说：“人往高处走,水往低处流”， “在哪里
6、不是工作”,现今社会对于人才流动大多持肯定态度，员工离职没有精神道德上的压力,导致其对工作稍有不满就产生离职想法。（二)公司层面的因素1公司领导素质偏低,对人才管理结识局限性。诸多公司老板学历不高、思想狭隘，不懂现代公司管理知识，大部分仍处在经验管理阶段。把资金和技术作为公司发展的第一动力,忽视了对人才的管理，虽然部分公司也设立了人事部或者人力资源部,但是这些部门的人员仅局限在人事招聘和档案管理,没有真正建立有效的人才管理机制。2薪酬福利待遇较差 中小公司实力有限,技术处在大型公司的下游，产品附加值低，公司的经济效益较大型公司而言较低，导致其工资水平低,福利待遇不完善。 3.员工鼓励机制不完善
7、中小公司的考核和评估原则单一，不能将公司人才分类，不能对不同类型的人才采用不能的考核和奖惩措施,不能根据不同的部门制定出不同的考核体制等。这种单一的考核体制挫伤了员工的积极性、积极性和发明性，使人才难以发挥作用,同步也不能科学的结识员工的需求,无法设计出适合不同类型员工鼓励措施，将薪酬与员工的积极性和积极性生硬分离，使得员工的积极性和忠诚度受到影响。我公司目前也存在鼓励机制不完善的状况，缺少有效的考核，做的好与不好都拿同样的工资,长期下去员工工作就失去了积极性,最后就会有离职的想法。公司未能给员工提供必要的发展和成长机会 目前，发展机会、成长空间已逐渐成为许近年轻人才选择公司的重要条件，而中小
8、公司普遍缺少战长远的战略发展目的，公司前景不明朗，导致为员工提供的成长机会和发展空间十分有限,因此某些追求自身成长和发展的员工工作一段时间后选择了离职。5.工作环境不如人意 目前中小公司大多处在发展阶段,公司实力有限，公司效益普遍较差,重要的资金都用于公司的拓展和发展，对于公司的办公环境建设投入较少,导致公司工作环境差，不如人意。6.缺少良好的公司文化公司文化是公司发展过程中逐渐形成和发展起来的公司精神管理理念,是公司员工普遍认同的价值观、公司道德精神和行为意识规范，良好的公司文化对员工有较好的鼓励、约束和凝聚作用。（三） 员工个人层面的因素1.员工自身职业道德观念较差部分员工觉得有某些工作经
9、验或是掌握了专业技术,由于某些小成绩就向公司索要多种利好的政策,稍有不满就借口走人;有些员工由于个人私利牺牲公司利益，被公司发现后一走了之。员工的这些行为很大限度上反映出缺少职业素养和职业道德,因此,如何考核和提高员工的职业道德水平和素养也是每个公司应当谨慎考虑的事。2.一味追求高薪,缺少合理的职业规划目前大部分员工都将工资放在第一位，一味追求高薪,忽视自己的能力及自己为公司做出的奉献，也不看重自己的成长空间，缺少合理的职业规划,只讲求自己应当拿多高的薪酬，一旦发既有更高工资的工作,便产生辞职想法去追求高薪。三、减少公司人才流失的对策(一)社会政府支持方面完善有关法律法规:既有的公司法、劳动合
10、同法等更多的是约束公司，对于员工个人,缺少有关法律法规的约束,使得员工失信成本低。因此各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使公司对人才的约束有法可依。 (二）公司方面1.加强公司领导修养、注重对人才的管理中小公司主应不断的学习有关运营管理知识提高自身修养，加快公司发展的同步也加强对人才的管理，强化部门职能，建立有效的人才管理机制。2.加快公司发展 ,提高人员薪资待遇公司留住人才的主线在于公司自身的发展;人才流失的病根在于公司经济效益差，对员工来说发展空间小,感觉在公司里没有发展前程。经济基本决定上层建筑,只有公司发展了，发明了更多的经济效益 ，才干提高员工工作待遇，才干从主线上留住人才
11、。3建立全方位有效的鼓励机制 一种公司,如果没有鼓励机制，就像一辆没有动力的汽车。而公司人才在某种限度上不仅仅追求的物质利益,精神鼓励和承认也尤为重要。一方面,针对公司自身状况,采用多种有效的鼓励措施，使人才的价值得到承认有成就感,这样既充足调动了人才的积极性，同步也增长了公司对人才的吸引力。在鼓励方面，要奖惩分明，将长期鼓励和短期鼓励有机结合起来，将物质奖励和精神奖励有机结合起来。最后,应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的的晋升上，要引入竞争机制,做到公开、公平、公正。在业绩成果的考核方面，要建立科学的评价体系，尽量做到量化、细化。4.加强员工培训，为给
12、员工提供必要的发展和成长机会 现代科技高速发展,科技创新日新月异,不加强学习不久就落后了。因此,公司应多开展有关培训,同步将教育培训与员工考核、晋升有机的集合起来，及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展空间，使她们感受到公司对自己的关怀和注重,从而产生归属感更加忠实于公司。 （三)员工个人方面 制定适合自身的职业规划：员工应通过对自己的特长、性格特点和专业技能进行全面分析,认真制定出适合自己的职业规划。不盲目的找工作,再盲目的离职找下一份工作。并且应不断的学习,提高自己的能力,进而提高收入与自身的成就感，加强工作的稳定性与长期性。四、结语中小公司应充足结识到人才的重要性人才流失的严重性。根据公司自身状况，积极完善鼓励机制、提高员工工资待遇，营造良好的工作环境和发明更多的发展空间等方面入手，建立一套行之有效的人才的管理体制。只有这样，中小公司才会更好更稳定的发展，才会对国内的经济发展做出更好的奉献。【参照文献】(）陈元双.中小公司人才流失对策研究.公司研究,(3）。（2)赵玉娟国内中小公司人才流失问题浅析J.科学之友， ,（）。（3）李娟. 中小公司人才流失风险的规避J经济师，（4）贾勇.公司员工流失的因素与对策D长安大学,(）陈红如何留住人才.北京大学出版社,
