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1、人力资源工作者的职业定位和价值体现HR是human Resource Department的缩写，意为人力资源部门。很多的新HR们出于多 方面原因，如不像销售人员那样受公司重视、每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、 职业升迁机会太少，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说 是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续 发展下去的每一个 HR 都要深思熟虑的事情。每一位 HR 面对比较浮躁的社会， HR 应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问 题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是
2、无 济于事。也就是说新入行的 HR 一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要 从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了 HR 专业就应该做 HR 工作。实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应 该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。其实很多 从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工 作所需要的很多素质是在HR专业之外的。除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此， 我们需要提醒HR新人注意：人力资
3、源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要 天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排 不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google， HR 也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR 份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台。对此， HR 经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。当然 HR 的价值是并不仅限 于这些行政事务。作为 HR 工作发展的三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所
4、做的服务大多是被动的，领 导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性；第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务 问题等，HR不能关起门来自己做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方 法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业 94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有 6%是源于个人的绩效改善。所以，企业要 想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩 效。人力资源的绩效改善关键在于
5、跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR 方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、 360 度评估等等。 这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力 资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资 源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能 够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对 人力资源部的印象。不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司 的主营业务结合起来才行。如果 HR 每次都能抽
6、出时间参加业务部门的例会，就会发现 HR 的价值会有不同层面的体现。所以，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人 才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概念与他们交流，他们才更 愿意和你沟通，这也是提升HR价值的一个手段。HR 的价值观：成就感源于让别人更卓越 人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演 电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的， HR 只是幕后工作者，就像编 导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的 状态下，如何来体现HR的价值，激励HR
7、继续做下去呢？我们说， HR 需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓 越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工 作的性质相背了。这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资 源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你 了，这是一个螺旋式的上升过程。HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系， 也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一 样的。那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢？
8、这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效 提升，所以， HR 就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自 身的价值。那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于 “借力打力”。通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要 做什么，这就是“借力”。比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作 的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。 比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是通过薪酬保留和激励 员工，这才是薪酬管理的真正价值。人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和 工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不 是某个人的力量。这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而 把组织的功能发挥到极致。HR 要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了 人的价值，但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心 深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣。
