2023年终总结内容概述.docx

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1、 201*年终总结内容概述 201*年终总结内容概述 201*年终总结内容概述 年终总结（含综合性总结）或专题总结，主要包括内容：状况回忆、阅历体会、今后准备三大局部，其标题通常采纳发文单位名称+时间+文种，如铜仁地区烟草专卖局201*年工作总结； 正文一般分为如下三局部表述：1、状况回忆 这是总结的开头局部，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这局部文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不绽开分析、评议。 2、阅历体会 这局部是总结的主体，在第一局部概述状况之后绽开分述。有的用小标题分别说明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。

2、假如不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条阅历，以起到醒目、明白。 运用这种方法要留意各局部之间的关系。各局部既有相对的独立性，又有亲密的内在联系，使之形成合力，共同说明根本阅历。 3、今后准备 这是总结的结尾局部。它是在上一局部总结出阅历教训之后，依据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、准备，成为新一年制订规划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克制存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望将来，得出新的奋斗目标。 扩展阅读：201*年人力资源部各项年终总结范例 201*年年终总结201*年聘请组年终总结 一工作内容概述聘请组主要内容： 1、开拓及维护聘请渠

3、道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；2、编制全年聘请费用预算，并严格做好费用掌握；3、保障人才供应的数量和质量；4、特别人才定向猎挖； 5、组织并实施聘请活动：现场聘请、聘请网站维护（公布、刷新、筛选），面试程序安排； 6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职治理；7、新进员工试用期转正治理；8、统筹组织并实施校园聘请工作； 9、帮助工人聘请，部门领导及同事其他工作。详细分工： 201*年聘请组专职人员1人，帮助人员2人（1月-7月小黄帮助聘请工作，7月小衡参加）。 钟生：聘请统筹治理，渠道开发及维护，费用编制及掌握，人才猎挖，现场聘请，校园聘请，工程、设计

4、系统业务岗位聘请，聘请数据报表统计及分析， 小黄/小衡：渠道维护，现场聘请，行政、财务、选购等职能岗位聘请，入职、转正跟进，帮助校园聘请工作等。二详细工作成果、分析1、聘请数据统计（1）从201*年1月1日至201*年11月25日广州总部共聘请录用201人，如 下表： 部门财务部选购局部包治理部广州制造厂墨西哥工厂商务部设计部统筹部投标设计部 人数9274521651202 部门投标预算部工程部信息治理部质量安全部综合治理部总工办总经办 总计 人数331218713201 （2）各区域分别录用人数如下： 区域澳洲大区东南亚大区港澳区广州总部华南大区美洲大区总计 （3）聘请渠道占比： 聘请渠道猎

5、头推举内部推举网络现场聘请总计 聘请人数 47211411 201 占比1.99%35.82%56.72%5.47% 总计241717515339201 201*年整年度渠道占比：网络聘请占比57%，内部推举占比36%，现场聘请占比5%，猎头占比2%。 201*年整年度渠道占比：网络聘请占比67%，内部推举占比25%，现场聘请占比8%。 201*年网络聘请占比下降了9%，内部聘请占比上升了12%，缘由在于年初离职补岗人员多为内部员工推举，尤其是设计，约有20余人属于内部推举过来的，而内部推举这一占比将随着年度聘请工作的连续开展而稀释，年初预定201*年内部聘请占比约在30%左右，根本已实现。（

6、4）1-11月各月入职人数如下表： 年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性聘请大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新工程的启动需求量仍始终居高不下，但由于聘请旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员聘请率较低，6月迎来小顶峰期，主要是年初谈定的工程、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。（4）入职人员职级统计： 职级E1E2M3M4M5S1S2总计 2、聘请成果分析 1)聘请达成率：一季度聘请完成率56%，二季度聘请完成率130%，三季度完 成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均聘请完成率90

7、%左右，由于一季度需求统计是年前进展的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州聘请组达成率低。2)月度聘请岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特殊大，如一季 度选购岗位，二季度的财务岗位，设计、工程岗为常年聘请岗位，三、四季度集中在选购岗位及港澳区域岗位上面，始终都有较大的需求。3)复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位 录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受工程经理（一建证）及选购、财务岗位聘请影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。4)面试约见率（抽样数据）：聘请过程中，特殊是网络聘请途径，主动投递 的简历特殊少，大

8、局部是通过网络聘请渠道后台人才库搜寻，因此面试约见率特殊低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参与面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、选购的面试约见率甚至低于10%，主要缘由有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。5)人员素养构造维持稳定：本科以上人员比例56.7%，比201*年度45.%高了10%。 汇总164526699 201 占比81.6%2.5%1.0%3.0%3.0%4.5%4.5%学历 本科（含硕士2人） 大专高中中专人数116522112占比56.7%25.8%10.44%5.

9、9% 6)离职率及人才质量：201*年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离 职27人，转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达13.4%。 缘由分析：大局部主动离职人员离职缘由是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。 3、聘请渠道建立 1)聘请渠道完善：渠道始终比拟稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为 止未胜利推举人才，11月为满意后勤部门的聘请开通赶集网会员，目前使用效果较好。2)内部推举渠道聘请人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部 推举人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推举人员占比需在30%

10、以上，目前已完成该指标。3)人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每 月跟录入人才进展沟通，并更新人才库，截止目前录入可储藏工程经理23人，可储藏设计师43人。4、本钱掌握 201*年聘请组大额支出掌握严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园聘请费用，现场聘请费用均未超预算，总费用未超预算。以下为本年度猎头费： 序号候选人姓名1 23 4部门华南工程部澳洲设计部东南亚财务部港澳工程部 岗位月薪费用是否付款是是是是 工程经理￥15,000￥42,000设计主管￥9,000￥25,000财务总监￥40,000￥112,000工程经理￥10,000￥28,000 是否通

11、过试是否离 用期职是否是是是否否是 5、校园聘请 201*届学生实习、岗位安排、入职治理工作顺当完成。 201*届校园聘请工作目前正在进展中，截止目前已完成聘请见下表：序号12345678910 岗位设计研发施工治理市场营销商务部财务治理投标部生产制造选购供给质量安全总裁（经）办小计需求34133223421165已录用2923122211154待聘请 510101210011 A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；B、女性比例12%左右； C、211、985院校录用15人，占比25%；D、通过六级人员28人，占比50%左右；各项数据指标较往年有所提升。 补充：工人聘请工作圆满完成-201

12、*年度共聘请2400人，对工人聘请组的治理工作管控合理，费用掌握较好。 年度工作缺乏及待改良之处将在201*年工作规划中表达。 进展人力资源夯实人才根底 201*年公司人力资源进展小结 一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事治理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，假如要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充分的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满意，更应当是综合素养上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决力量，也包含将来进展需求及对将来可能产生问题的猜测力量，并能恰

13、当的做出预防措施。 我认为，以上员工力量的进展就属于公司人力资源进展的范围。员工这些力量的培育、提升、养成等对公司的持续进展是非常重要的，所以，应当放在人力资源部全部工作中非常重要的地位，既应从战略上进展短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。截止11月，我们在201*年人力资源进展方面，做了一些详细的工作，现赐予小结如下： 1、公司人力资源进展顶层建立。 此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进展构筑，根本是建立在对高层治理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关怀等方面，偶有触犯法律或突然离职大事发生，不能不说是比拟圆

14、满的事。 201*年，此项工作由HRD负责构筑顶层建立的体系，负责定期或不定期将相关状况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体安康状况、学习工作经受、突出业绩详述、重点工程奉献、嘉奖处分状况、行业特别技能、家庭成员状况等；二是负责范围内团队建立和业绩状况；三是后备人才培育状况；四是重要事项跟踪状况；五是创新工程和合理化建议状况；六是每次与HRD或董事长交谈状况记录；七是其他临时事项状况。以上全部状况由HRD保存电子档及纸质档各一份，并进展妥当保存，除董事长及HRD外，任何人不能翻看或借阅。 通过近一年时间的建立，根本已建成公司人力资源进展顶层构架，并充实相应内容。目前对公司人才进展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满足的，今后会依据公司实际状况把某些工作做细、收集更多内容。2、适当调整人力资源进展规划。 由于201*年客户订单较快增加及产品质量掌握更加严格，直接影响着公司人力资源供应、员工素养等，今年初，我们对201*年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（详细表11）。 （表11