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1、 公司董事长在2023年青年人才交流会议上的讲话范文公司董事长在2023年青年人才沟通会议上的讲话范文 造成公司人员流失问题的缘由，我看主要有这几点。 一、晋升渠道单一，鼓励制度不完善 目前公司许多人不愿学技术，都想当工程经理、往行政级别上走，这条路已不行行，技术员要回归技术岗位。公司二级单位和机关处室的正职岗位有30个，加上公司高管，只有这些职位。当时公司设立基层单位经理助理和机关处长助理的目的是鼓舞技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了有些单位的鼓舞奖，转变了初衷。而且什么岗位都有助理，第五分公司员工80人，其中22个助理，20个副职，占了一半，这个构造明显不合理。有的人，当了助
2、理就想当副职，许多技术人员技术、业务尚未到达岗位要求就转到行政岗位了，造成没有技术力量支撑，进展受限。例如吊塔施工，需要考虑残液、物料、环境等因素，然后打算怎么施工。当工程遇到问题需要决策时，需要技术支撑。假如没有技术支撑，工程经理当不好，行政工作也做不好。目前看，由于晋升渠道单一，个人价值实现、员工收入提高和渠道上升都得不到满意。 二、员工队伍大而不优，传帮带流于形式 公司目前人员构成存在总量大而不优的问题，技术员326人，经营人员110人，安全员100多人，年龄上有断层，有些专业缺乏领军人物。阅历沟通、共享不够，有些专家走上了行政岗位，而新人不能立即填补空白，导致断档，一线最突出。传帮带流
3、于形式，有的师傅本身水平就不行，有的师傅和徒弟远隔千山万水，这个制度要修正。 三、职级晋升通道狭窄，学习气氛缺乏 公司的软环境不够好，鼓励主要是职务晋升，待遇提高，导致员工不在本职岗位上做精、做细，这是制度方面的问题。有些人不钻研业务，精力用来搞人情、拉关系，那些没有行政职务又没有专业特长的员工感觉没有盼望。 四、退出机制不完善，末位淘汰弱化 今后分公司经理要搞“契约制”，让青年员工看到盼望；分公司经理思想意识、经营业绩不佳，不作为，肯定要退出，给年轻人制造时机。许多分公司人员多也不搞末位淘汰，干的多与少、好与坏在奖金安排上没有差异，这就是分公司经理不敢得罪人，不担当，不作为。 五、专业人员培
4、训不够，缺乏人性关心 工程上追求短平快，时间短、效率高、利润最大化，缺乏对专业人员业务、力量进展的培育和关心，盼望来员工就能用，也不培训。培训流于形式，没有针对性。辽阳石化5号工程和梅桦线要好好总结工程组织和培训阅历，共享阅历和成果，加大宣传力度。技术、经营系统要组织好预结算、签证阅历共享。培训的任务很重，XXX工程人员X月21号才返X，XX工程X月16日才回来，很快就到假期，这些员工怎么培训，时间上怎么安排，需要好好思索。人文关心缺乏，人员的使用未从力量动身，有的分公司经理采纳命令方式，态度生硬，不考虑员工感受。外地施工员工休假制度执行有差距，有的分公司对多年外地施工人员不给假，员工缺乏归属
5、感。这方面第八分公司做的好，其他分公司要借鉴。 今后公司要从四个方面加强人才队伍建立。 一建立职业进展双通道 从制度层面落实，一个是行政通道，一个是专业通道，两个通道可以相互转换。分公司经理、工程经理必需是专业技术出身，专业精、懂治理、善沟通、力量强，可以考虑当工程经理。目前执行的岗级工资方法还有一些不尽人意的地方。关于员工队伍业绩考核，公司几位领导也屡次争论过，预算员队伍浩大，真正能做预算的没几个，有些单位常年不让本体员工做预算，消失过低级错误。我们允许失误，但不能不干，不能怕出错而因噎废食。要从制度层面进展考核分级，技术队伍里面有专家、骨干，经营队伍也得搞，安全队伍会做资料的也要分出来，材
6、料员会ERP、查码在收入上拉开差距。两个晋升通道不是平行的，可以相互转换，技术经理睬协调，能够较好地处理社会关系、工作关系，可以考虑当工程经理，假如需要学习再转回来，像刘小雪这样技术、经营都能干，也能转，相互轮换。考核重要的是考核方式、考核阶段，保持长久性更重要，要周期性的开展，建立动态考核制度。 二帮忙员工做好自我治理 加强员工自我治理，依据共性、个体的差异，打算今后进展方向。个别副经理认为经理退休了就应他当经理，当不上就有想法，这种观念是论资排辈。是否适合更重要的岗位，要把自身的本事提高，尹哲、楚红宇是在工程经理岗位上做的很好的例子。工程经理做不处处理好各种关系、解决各种问题，就踏踏实实做
7、业务。员工制订自我职业规划，要充分考虑自身条件。 三完善配套的薪酬制度 从去年开头，公司加大薪酬改革力度，今年要连续完善，并间续推出一些新的制度，比方员工退出岗位治理方法二级单位定岗定编治理方法等。对公司“国宝级”人物，收入应尽快接近市场价格。干部要能上能下，敢于坚持，不怕得罪人，否则工作就推不动。宣传教育要跟上，形成气氛。 四加强对员工的人文关心 工会组织要主动联系医院、学校、幼儿园等女员工较多的单位，与之合作，举办青年员工联谊活动，为公司未婚青年员工牵线搭桥，解决员工婚恋问题。外地施工人员轮换，不仅需要足够的人员数量，还涉及到专业施工、人员业务水平和工作力量是否在一个层面上，公司正在考虑切合实际的轮换方法。外地施工定期休假制度，正在进一步完善。 今日召开的青年人才沟通会议，是公司首次，面对面的沟通，效果特别好，要坚持下去。明年要回忆，会议沟通的想法是否得到落实，不断完善、持续改良。北建公司是中型建筑施工企业，也是吉林省骨干施工企业，我们要客观熟悉员工队伍、人才队伍的规模、实力，既不妄自尊大，也不妄自菲薄，我们一起探讨公司进展方向、道路，相互传递心声，脚踏实地把各项工作做好，把企业的事情办好。
