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1、标题：中智关爱通丨热点：灰犀牛遭遇黑天鹅，灵活用工的法律风险与防范灰犀牛与黑天鹅共同催化灵活用工1. 灰犀牛人口红利式微导致人才紧俏 今天，中国的人力结构已经出现了显著的变化。基于严格的人口普查数据分析，90 后总 人口比 80后减少了 44.2%，00 后的总人口又比90后少了 33.7%。与此同时，伴随医 疗科技的进步，中国居民的平均寿命从1957 年的57 岁到1981 年的 68 岁，再到 2018 年的 77岁，人口老龄化扑面而来。人口发展规律的拐点到来，必然伴随着人口红利式 微。据悉，中国一些大型城市的劳动力人口每年骤减7-8 万，延期退休、中度老龄化等延续 性、持续性的问题还在路
2、上。人口结构日渐失衡，生育率连年降低，人才变得越来越紧 俏。再没有大把且低成本的劳动力供雇主任意挑选了。近年来，从各地陆续投入“抢人” 大战就能看出一些端倪，许多城市用购房补贴、降低落户门槛等“强手段”轮番上阵， 不惜血本拼速度、拼底线、拼福利，暗战一路打到了明面上。2. 黑天鹅疫情颠覆传统就业市场如果没有疫情，我们现在体会最真切的，还是人口老龄化这个“灰犀牛”带来的滚滚烟 尘。而2020 年的新冠疫情，正如从天而降的黑天鹅，直接造成了劳动力市场的大地震。 国际劳工组织早在2020年 3月预测全球失业人数可能要超过2500万人。国内疫情在 政府有力控制下可以说相当成功，而全球经济体牵一发则动全
3、身，毕竟国际疫情形势还 是相当严峻，这对传统就业市场的冲击显而易见。虽然人力资源行业和就业市场还是忙 忙碌碌，市场主体缩减运营规模还是不可避免。因此，在这“灰犀牛”和“黑天鹅”的 双重作用下，很多企业都在“痛而思变”，纷纷进行数字化升级和组织变革，通过调整 人才策略来实现降本增效。这也就造成人才原本在人口红利式微的大趋势下竟然出现富 余的现象。而与此同时，海外大军回流，原在国外打工及求学人员加速大量回国，增加了“准失业” 人员，这些数据可能并不在失业登记上予以呈现。疫情一定程度上延缓了各地近年来陆 续实施的“抢人”政策。3. 灵活用工时代已来 值得欣慰的是，宅家消费在疫情时代应时蓬勃发展，中国
4、互联网经济的高度发达也让此 成为可能。“网红经济”将持续，李佳琦、薇娅等作为特殊人才风光落户，直播带货等一 系列的新型工种被正式纳入职业序列。今年4月以来，人社部已分3批发布了38 个新 职业信息，其中大量是像互联网营销师、电竞运营师等这样的灵活用工岗位，一场全新 的、颠覆劳动力市场的聚变正在暗流涌动。疫情恰好成为了这个契机，这种全新的，去 中心化的劳动力生态被造就出来，灵活用工的大时代已经来临。灵活用工的实施必须合法合规1. 灵活用工并不能完全取代现行的劳动关系2020 年7月，人社部建议“取消对灵活就业的不合理限制，引导劳动者合理有序经营” “支持多渠道灵活就业，帮助困难城镇居民和农民工就
5、近加入零工经济，要鼓励个体经 营”。支持多渠道灵活就业，一方面是鼓励个体经营，对高校毕业生、农民工、下岗失 业人员等重点群体从事个体经营的，按规定给予创业补贴、担保贷款、税收优惠等支持， 国家希望通过个体劳动者的创新创业带动就业人群。而这个时候，一些人力资源公司曲解这项政策，忽悠市场主体铤而走险在政策之外破坏 劳动关系、损害劳动者利益，破坏企业核心竞争力，形成一股不正之风。正如网络热议 文章外卖骑手，困在系统内指出，外卖平台设计的算法对于劳动者的逼迫和压榨， 可能更为严重。如果单纯依靠算法和人工智能，目前还无法实现替代人力资源管理。2. 企业要寻求多元化用工模式的合理搭配 应该说，市场主体存在
6、差异性。规范标准的劳动关系对于稳定就业市场起到关键性作用， 规范管理仍是主基调。在新兴市场、新业态市场、互联网市场，我们允许企业用工存在 一定的灵活性，充分运用劳务派遣、业务外包、非全日制以及平台经济模式，以非标准 劳动关系的用工模式实现充分就业。国家出台的各项纾困政策，比如社保补贴主要针对 就业困难人员、离校 2 年劳务派遣、未就业高校毕业生从事非全日制等工作的，按规定 给予社保补贴。比如，残疾人就业补助。“我们支持的非全日制就业，可能是临时工， 也可能是一个人服务几个单位、兼职几份工作”。多元化用工模式的科学搭配将会有助 于企业的劳动力管理，为企业带来更大的生产力，但这必须是在合法合规的前
7、提下进行。我们建议，人力资源从业者需要正确认识灵活就业模式用工与自由职业的区别及管理模 式，充分研究利用“非标准劳动用工”，了解平台经济、零工经济、灵活用工、灵活经营、 自由职业等方面的知识，在选择人力资源服务外包的时候一定要注意合法合规。3. 外包用工要避免跨区行为 为招商引资，吸引税源，多地大力发展人力资源产业园。我们发现，多数产业园建设选 择“社保洼地”“退税乐园”，应该说，改革开放以来，部分发达地区的人力资源服务业 发展比较规范，业态相对健康，但还是有许多产业园在劳务派遣制度的应用和管理上出 现了偏差，存在滥用现象。随着2013 年国家修改劳动合同法后，全国范围内的劳务派 遣遭“三性”
8、限制，无法发挥其灵活用工的优势，而各种类型的外包则趁乱风起云涌。 在市场成本冲击之下，不少人力资源服务机构剑走偏锋，成为逃税、逃社保的积极实践 者，利用大城市周边地区的所谓产业园税收优惠政策，大量从事跨区域外包用工行为。 通过在这些地区注册劳务公司的方式，在当地缴纳极低的社保基数，逃避高社保用工地 区（比如北京、上海等地）。这些现象，已经造成了很多负面影响，已纳入政府监管范 畴。这也是人力资源从业者需要小心不要踩坑的又一个地方，要能够辨别并抵制这些行 业乱象，警惕假借“灵活用工”的忽悠模式，将成本控制与不法逐利相剥离，才能帮助 企业真正健康发展。4. 假共享真派遣，切莫利用共享用工牟利2020
9、 年 4月，上海明确“共享用工”的法律关系问题。“共享用工”是适用于疫情期间的新型灵活用工模式，但要区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出 单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三 方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结 束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳 动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。7 月， 人社部、最高院发布典型案例，进一步明确“共享用工”是借出企业与借入企业之间自 行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质
10、是企业在不同行业之间短 期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实 现各方受益。借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义 务关系。“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支 付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点。所谓“共享用工”模式，不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工之名，进行 违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。而且，劳动者在企业停 工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工，应根据相关 法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。这也是正在尝试“共享用工”的人
11、力资源 从业者需要小心注意的地方。我们应以长远目光来看待“共享用工”，共享用工概念的积极意义在于网络下的城市化 共享用工，一旦政府引导共享用工模式，有可能促进网络平台经济，而共享用工的终极 模式可能会替代传统行政就业管理部门职能，以系统化、整体化、政府化运作，突破传 统思维监管劳动关系，也许不久的将来，在数字经济时代，人人有可能成为“社会雇员”， 而不仅仅是“企业雇员”。新兴行业依托人力资源积极探索新型用工方式国家鼓励的新兴行业，特别是新基建方面的新能源（电动）、太阳能风能、北斗卫星系统 开发、自动驾驶、5G、智能能建筑、集成电路、人工智能、生命医药、新材料、航空航 天、电子信息、新能源车、智
12、能制造等行业，可以充分利用沿海发达产业带的优秀人力 资源，建设沿海一体化示范区，勇于探索灵活用工及组织变革。其中很重要的一个提示就是，要选择合适的人力资源服务商，通过其嫁接资源，可以更 有效帮助这些快速发展的新兴企业找到合适的经营发展区域，规避投资容易、管理难的 尴尬。分析原因，国家近年来大力提倡营商环境，营商环境作为主要的投资环境考量指 标，投资环境越来越关注人力资源的生态环境。合规专业的人力资源服务商，可以帮助 企业走出去，帮助其了解当地劳动市场状况、社保公积金政策、税收环境、市场监督等 一系列营商环境指标，帮助其实现科学的人力资源管理运营。作者介绍爰通研究院特约撰蕩潘丽螂保华律哺事务所团
13、陽处贾人*执业为隧：预法、盘司法、税蛙、人力威本莆划&撓务剖0、企业内控与厦購L原为上鬲市秀讷人爭争诩中瑟養员会諫仲牡民毕业于华东政；荻学”礎学3社字札涉外劳动仲裁&诉富工忏经历10年且上淨办酱类劳动争谏秦件融干韩LU上.关爱通研究院关愛通硏究院是中智关爰通旗下专业人力资源前沿硏究和 数据洞察中心秉持思考洞察分享的核心理念，依托关 爱通在人力资源行业有深刻理解、丰富经验的咨询顾问聚焦 人力资源行业热点话题致力于市场、政策等前沿信息的洞 蔡与思考定期开展调研井分享成果，助力企业实现对组织 和员工的健庫、良性、可持续炭震f截至2020年关爱通硏 究院已连续5年为中国最有温康的雇主品牌“xi优质职场“评 .选提供专业评审意见。(原文链接：https:/mp.weixin.qq.eom/s/kyQsXLz35rxQh3ZbfEBOkw )
