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1、对民营企业人力资源管理的调查研究及对策目录1.人力资源管理与企业发展的关系42.我国民营企业人力资源管理的现状53.我国民营企业人力资源管理中存在的问题53.1民营企业培训方面存在的问题。53.1.1问题一：培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。53.1.2问题二：员工培训课程盲目开展，课程大大而无当，缺乏实用性、针对性。53.1.3问题三：缺乏年度培训体系和计划，零零散散，不成体系。63.1.4问题四：培训内容缺乏执行，实际工作我行我素，仅存在于培训材料上。63.1.5问题五：培训课程受众定位狭窄或者是扩大，浪费资源。63.1.6问题六：注重培训效果，摒弃表演式培训。
2、63.2招聘录用环节存在的问题63.2.1部分民营企业缺乏规划化的招聘流程。63.2.2人才测评方式单一或者过于复杂，迷信人才测评的结果。63.2.3招聘过程存在性别歧视、以貌取人等误区。63.3绩效管理存在的问题。73.3.1目标不确定，绩效和薪酬存在差异73.3.2把绩效和薪酬简单化73.3.3动态性不足73.3.4灵活性不足73.4人力资源规划存在的问题73.4.1民营企业对人力资源规划的重要性认识不足，仅仅着眼于低端的事务性工作。83.4.2民营企业缺乏专业的人力资源管理人员，管理者的思想薄弱。83.4.3人力资源与民营企业的现状不相适应。83.5劳动关系管理的问题。84.我国人力资源
3、管理问题的原因84.1民营企业内部资源匮乏84.2对人力资源管理不够重视94.3我国特殊经济制度所决定的94.4民营企业的管理思想落后94.5民营企业员工素质不高95.我国民营企业人力资源管理问题的应对方法95.1培训管理95.1.1首先应确定民营企业和员工的培训需求，分析概括正确的培训需求，并根据培训需求做出相应的培训计划，合理安排本职工作与培训内容的适应性。95.1.2民营企业的年度规划中，有计划的培训体系占据重要的部分。95.1.3员工培训无怪乎提高2个要素。一是员工的工作能力，二是员工的工作态度。95.1.4在培训课程后，应该从管理层做起，在企业的每日工作例会上进行强调，企业的内刊反复
4、强调。95.1.5合理确定培训的受众，不要让无关的人来听课，这是在浪费彼此的时间。95.2招聘录用环节对策105.2.1首先，确定不同级别，不同岗位，不同层次，不同职能的岗位，应该适用不同的人才测评工具。105.2.2建立民营企业内部的人才储备机制和人才梯队机制105.2.3制订完备的岗位工作说明书105.2.4制订标准的企业招聘制度，学习科学的招聘措施115.2.5坚守人事相宜的基本理念115.2.6建设基于招聘战略的配套培训体系115.3绩效管理环节对策115.3.1明确民营企业的绩效目的115.3.2使行政管理人员承担义务并积极参与125.3.3注重制定“正确的”绩效措施125.3.4让
5、管理者对绩效反馈和区分负起责任125.3.5建立互补式角色和职责125.3.6对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪135.3.7进行持续不断的改进提高135.4人力资源规划对策135.4.1人力资源规划需要立足民营企业的长期发展目标，翻译企业的目标要求，解读成需要的人力能力，多元化的思考公司未来需要的人才。135.4.2制定相应的年度人力资源规划的时候，需要采用多方面的科学方法。135.5劳动关系管理对策135.5.1在处理劳动关系问题时，应该兼顾劳动者和企业的利益。135.5.2关心人才，明确以人才为中心的管理原则146.总结14参考文献：14摘要我国自从1978年实行改革开放以来，从计划经济
6、逐步向社会主义市场经济转变，经济实力和生活水平得到极大的提高；全国各地中小型民营企业如雨后春笋，纷纷涌现，俨然成为国民经济中重要的组成部分。2001年，我国加入世贸组织，经济全球化等变化都给民营企业带来了极大的挑战，国内的民营企业将面对更趋激烈的国际竞争和全球化的人力资源争夺。要提高一个企业的竞争力，最重要的是要提高其人力资源管理能力，但是民营企业的管理现状并不如预期所料。为了应对可能的挑战和威胁，我们必须认真分析民营企业存在的人力资源管理情况，找出针对这些问题的关键，运用科学有效的方法，结合现实情况，提出应对方案，不断推陈出新，改革创新，顺应时代发展，才能使企业不断发展。Since Chin
7、as reform and opening in 1978, from the planned economy to the socialist market economy, economic strength and living standards have been greatly improved; the country of small and medium sized private enterprises have emerged, such as bamboo shoots after a spring rain, has become an important compo
8、nent of the national economy. In 2001, Chinas accession to the WTO, economic globalization and other changes have brought great challenges to private enterprises, domestic private enterprises will face more intense international competition and human resources for the global struggle.To improve the
9、competitiveness of an enterprise, the most important thing is to improve its human resources management capabilities, but the management of private enterprises is not as expected.In order to deal with the challenges and threats, we must carefully analyze the human resource management of private ente
10、rprises exist, find out the key to solve these problems, the use of scientific and effective methods, combined with the actual situation, put forward solutions, innovation, reform and innovation, the development of the times, in order to make the enterprise develop continuously.关键词民营企业人力资源人力资源管理 招聘
11、培训 规划 薪酬 绩效1.人力资源管理与企业发展的关系人才是决定企业竞争力的第一要素。人力资源管理就是以人本主义为主，通过招聘、面试、培训、薪酬等管理形式对人力资源的有效利用，满足企业现在及未来的需要，符合当前发展趋势，确保企业的人力资源效用得到最大程度的利用。而一个企业的发展离不开人的推动，人才是能给企业带来巨大效益的资本，人力成为资源是企业发展的必然。一个企业要想超前发展，需要人才的创新和变革，依靠互联网带来的巨大便利，进行有计划的人力资源开发。企业要想留住人才，也必须创造适合人才长期发展的环境，开出吸引人才的福利条件，打造留住人才的职业规划等等。企业人力资源的目标是吸引人、培养人、用好人
12、，挖掘潜力，激发活力。民营企业应该确定自己的经济目标，有步骤，有规划的确定实施人员、后勤人员等，在经济发展过程中实现企业的快速发展。民营企业是私人投资、私人经营并享受收益，私人承担经营风险的法人经济实体。经过20多年的改革发展，民营企业克服了基础薄弱和先天不足的劣势，已经成为市场经济中格外活跃的因素。正从发展初期向发展中期过度的民营企业，更要严肃对待人力资源管理，合理利用人力资源，结合各种科学的方法处理在市场化过程中遇到的问题。民营企业主要有以下三种形式：1. 1从个体化起家，逐步发展积累，或者直接由家族成员投资兴办的家族式企业。1.2朋友、同事参股合资开办的合伙企业。 1.3国营或集体企业通
13、过买断转型的企业。以上三种相同的特征是企业的所有权归一个人或者少数投资者所有，其企业股份不断被稀释，员工也有机会持股。虽然民营企业拥有市场化程度高、经营灵活、效率高、内耗小等优点，但是从内部来看，也存在一些问题滞碍企业的发展，比如管理滞后、产权单一、人力资源整体素质不高、内部管理者之间的冲突、金融不支持等问题，严重影响民营企业在市场经济的发展，而外部环境日新月异，信息、互联网的冲击更使企业遇到更多的严峻的挑战。外部环境的变化和内部存在的问题使民营企业在经营过程中面临许多问题。其中，管理滞后、产权单一、人力资源整体素质不高、内部管理者之间的冲突，都可以通过提高企业内部人力资源管理水平来解决，金融
14、不支持也可以变相通过合理的人力资源规划来节约资本；外部环境变化带来的是挑战也是机遇，在全球化的过程中，合理利用人力资源，及时更新知识，紧跟潮流，才能化挑战为机遇，走在时代的前列。综上，归根结底，企业的竞争也就是人才的竞争，在信息时代，机遇和挑战并存，民营企业必须利用好自身的人力资源优势，变挑战为机遇。市场战逐渐演变为人才战，吸引人、培养人、用好人则是人力资源管理中的课题。2.我国民营企业人力资源管理的现状民营企业在改革开放之后才逐步发展，天然带有不足，许多民营企业选择了家族式管理，一个企业重要的管理岗位，如总经理、财务、人事等等岗位由有血缘关系或者是亲缘关系的人把持，管理专制，决策独断，缺乏纠
15、偏机制，一旦决策失误，很容易造成不可避免的损失。同时，由于亲缘关系是此类企业的主打，极易任人唯亲，举贤只认亲的人才晋升机制根本无法留住人才，优秀的人才也不会真正的为企业尽心尽力，并不会产生在此长期发展的认同感。决策盲目，风险经营是多数民营企业存在的致命问题，民营企业发展初期由极富个人魅力和超前眼光的人带领，但是在中期，及后期的发展，竞争对手的日趋增多，消费者逐渐理性，市场多样化，初期的个人魅力和超前眼光并不能解决层出不穷的问题。民营企业对于人力资源岗位的认识不清，认为人力岗位仅仅是招聘、签合同、交保险等事务性工作， 并不能让专业的人力资源从业者参与到企业的经营发展中，同时市面上，很多人力资源从业者半路出家，没有专业技能，也仅仅局限于事务性工作，忽略自身发展的可能。以下从人力资源管理的6大模块，分类列数民营企业在人力资源管理存在的问题：3.我国民营企业人力资源管理中存在的问题3.1民营企业培训方面存在的问题。很多民营企业的管理者越来越重视员工培
