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1、人事心理学中的效标研究人事心理学中的效标研究更新日期：2010-05-19 点击： 周智红 王二平 摘要该文对人事心理学领域里的效标研究进行回顾，概述了多重效标和合成效标及动态效标几个重要方面的研究成果，并提出了两个问题：能否为不同的职务或职务群建立合适的效标体系；根据效标的动态性，应定期或不定期地对效标体系进行修订。 关键词效标, 多重效标, 合成效标, 动态效标 分类号：B849:C93 效标的应用范围很广，在这里，我们所谈到的效标是指人事心理学领域里的概念。恰当和准确的效标测量是人事心理学的基础。效标有时用于预测目的，作为测量雇员成败的尺度标准；有时用于评价目的，作为测量一个人的绩效、态
2、度、动机等的评价标准。因此，效标研究最直接的应用是为绩效评定提供量化指标及评定方法，以及作为评价预测源和人事决策成效的标准。效标问题从人事心理学研究之初便已提出，是个经典问题。自从效标问题被提出以来，就很受人们的关注，并从不同的角度得到了大量的研究。下面，从效标研究的几个重要方面进行回顾。 1 效标的定义 什么是效标，还存在许多争议。比较有代表性的定义有如下几种： Warren1认为效标（criterion）是质量比较的标准或判断的依据。他认为效标不同于测量的标准，效标是从质量方面进行比较的，而标准是从数量方面进行比较的。 Arthur2认为，一般意义上的效标是一种判断、评价或分类的标准。具体
3、来讲，在学习领域里，效标是一种成绩水平，用作判断学习进步的标准；在信号检测理论里，效标是指阈限；在统计学中，效标是指因变量。 荆其诚3认为效标是测验工作中对效度标准的简称，它是衡量一个测验能否有效地区分受测者的某种操作或特质的标准。 在人事心理学中，更倾向于从绩效的角度来定义效标，如Austin和Villanova4认为效标是一种可直接或间接测量的绩效样本（行为及其结果），并体现组织有关预测源或人事决策的价值。此定义说明了应以绩效为效标的主要内容，这种绩效可以是工作行为，也可以是行为所带来的结果；另外，也说明了绩效的选择体现了组织的价值观，因为一个组织有什么样的价值观，就必然会选择体现这种价值
4、观的绩效。 以上这些定义可以归结为两个方面：第一是从观念上对效标进行定义，即观念（conceptual）效标，认为效标是一种外部的质量比较的标准或判断的依据；其次是从测量学上对效标进行定义，即用可操作的测量来确定观念上的东西。在人事领域里，常用绩效作效标，因此，在研究效标问题时，必然会涉及到绩效测量。 2 多重效标和合成效标 在效标问题出现的早期，人们就已认识到成功的特征是多维的，因此影响成功的变异是复杂的，这就需要多个效标来检验预测成功或评价成功的测验的效度。在早期，受统计方法的局限，对效标主要采用简单的列举。 Bingham和Freyd5 列举并研究了以下效标：培训时间、培训绩效、产品的数
5、量和质量、工作样本、事故、薪水、佣金和红利、服务期、晋升、责任大小、成员关系、职业地位、评价。他们认为在不受污染的情况下，产品的数量和质量是最好的效标。Burtt6 将产品和直接管理者的评价作为主要的效标，他也偏爱于产品的测量。Viteles7 也给出了类似的列举，并将它们分成12种客观测量（如产品数量、事故率等）和两种主观测量（如图形评价量表和等级评价法）。他指出效标的选择应该由职务和研究的目的来定，并强调不同的效标适合不同的预测源。 早期的研究者们对效标进行了合理的列举，并假设它们就代表了成功的不同维度。当统计方法成熟起来，特别是因素分析得到应用后，效标的多维性在经验上就得到了验证。 Ew
6、art等人8首先采用因素分析法在12个评价维度上对1120名工人进行了分析，得到了3个因素。第一个因素在所有的维度上都有很高的正负荷，他们将此因素命名为完成当前工作的能力；第二个因素在一些维度上的正负荷较低，他们将此命名为满足具体工作要求之上的知识或技能；第三个因素只在健康这个维度上的负荷较高，因为信度低，被去掉了。Rush9在13个效标上对100名销售员进行了测量，这13个效标包括3种客观测量、9种评价测量和1种培训测量，经过因素分析，得到了4个因素，这四个因素是客观上的成功、学习态度、一般的名誉和销售技术。 效标的多维性得到了共识，但是，在实际的应用或研究中，是独立地对待多个效标，还是将多
7、个效标整合起来，组成一个合成效标分数？对这个问题的看法，一直存在争论。合成效标模型是将某具体职务所要求的多个效标分别赋予一定的权重，再按线性合成的方法整合成一个合成效标，来反映总的绩效。Toops(1944)、Thorndike(1949)、Brogden和 Taylor(1950)、Nagle(1953)主张合成效标10，他们认为效标应提供每个个体对组织的价值或成功大小的尺度，单一指标便于作决策和进行个体间比较。这种合成可能是主观的，但定量的权重可以确定每一效标的重要性位置。 多重效标模型强调必须收集多个职务绩效效标，来确定效标的独立维度，并更好地理解效标。Cottel(1957),Laws
8、he和Mc Ginley(1951),Guion(1961),Schmidt和 Kaplan(1971)主张多重效标11。他们认为效标的各个维度彼此相互独立，不能合成，合成的指标意义含糊，没有心理学意义。当将多个效标复合成一个合成效标时，就失去了各个独立效标对职务成就作用的解释说明，因为每个个体有多种方法来实现一定的成功。 合成效标和多重效标模型的区别主要在两点：第一，合成效标强调的是效标的经济构成，他们认为所有的效标都与一个经济变量有关，从而将每个效标赋予一定的货币值，以货币为单位，将各个效标合成起来。多重效标强调的是行为和心理的构成，从行为和心理上去理解各个效标。第二，合成效标模型的目标是用于实践和经济学的研究，而多重效标模型的目标是用于心理和行为方面的研究。 多重效标模型和合成效标模型各有用途。如果研究的目的是关注预测源与效标维度的关系的心理学意义，最好采用多重效标；如果研究的目的是为了作管理决策，应该使用合成效标，可以是客观的组合，如使用多重回归分析各种效标要素的加权；也可以是主观的组合。 效标是多维的，在实际应用中，既可以采用多重效标，也可以将多个效标整合起来，合成一个合成效标。但是效标的具体内容包含哪些方面？这是最近研究者们提出的一个问题。
