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1、培训需求分析与年度规划培训培训需求分析与年度规划培训受众所有人培训需求分析与年度规划培训收益1. 清楚培训在公司发展中的地位2. 2.分享世界著名公司的培训理念3. 3.了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性4. 4.掌握培训需求分析的方法5. 5.学会制定切实可行年度培训规划6. 6.掌握培训课程设计与讲师甄选技术培训需求分析与年度规划培训大纲培训需求分析与年度培训规划课程主讲：管理学博士曾老师中国著名人力资源管理征询专家和管理与领导技能培训专家中国著名中小公司管理征询与实战专家曾成功为20多家中小公司提供过管理征询服务现担任多家征询培训机构特约讲师和8家中小公司的长期管理顾问在经济日报等
2、杂志和媒体上发表学术和实践性文章80多篇课程简介：公司在年度培训规划制定与实行时，往往面临许多难题：公司经营管理中需要培训来提高绩效的领域重要是哪些方面?年度培训到底该达成什么目的?在众多公司各部门培训需求中，到底该优先培训哪些部门?哪些员工最需要培训?在需要培训的员工中他们哪些需求要优先满足?在员工短期绩效提高与生涯发展方面培训需求方面矛盾如何解决?如何解决公司短期效益提高与中期发展的需要中的培训矛盾?如何设计一个系统有效合乎公司实际需要的培训课程体系?如何对年度培训计划实行过程进行有效的监控与及时修正?如何客观评估公司年度培训绩效?而大多数公司由于缺少一个可行的年度培训规划，而使公司培训效
3、果大打折扣!本课程将有效帮助您：授课方式：激情讲述，充足互动，现身说法，游戏演练，案例分析研讨，实战指导等授课时间：1天（强化）或2天课程大纲：第一篇：培训的重要性与公司培训体系的构建公司培训管理的现状与误区著名公司的培训IBM：魔鬼训练法英特尔：“一带一”手法培养管人经理摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰其他著名公司的培训如何理解培训的重要性？培训是成本行为还是投资行为？培训的目的与作用公司培训与公司绩效改善公司培训发展的三个阶段公司培训体系的构建培训需求调查与规划体系培训课程开发与管理体系培训师甑选与培养体系培训实行与效果评估体系三明治培训课程设计体系典型的员工培训课程体系设计销售人员培
4、训课程体系设计服务人员培训课程体系设计管理人员培训课程体系设计培训效果的四级评估体系员工培训：谁的责任第二篇：培训需求分析培训需求分析的依据培训需求分析的内容组织分析工作分析工作者分析培训需求分析的双轨模型培训需求分析的方法绩效研讨法访谈法问卷调查法民意调查法培训需求分析的流程培训需求分析的责任第三篇：年度培训规划年度培训规划在重要性培训的优先安排部门优先员工优先时间优先（短期与长期）年度培训课程设计课程开发的动机行为模型高层、中层和基层员工培训课程的设计培训课程与讲师的评选年度培训预算与使用基于销售额的培训预算基于工资的培训预算年度培训效果的评估业绩改善能力提高年度培训规划书的编写第一讲真正
5、的培训需求（上）为什么要改变观念1观念营运重于业务营运公司要想做好培训工作，一方面必须要了解培训目的。培训到底是为公司解决什么问题？通常来讲，公司的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高，从而达成促进公司生产效率的提高，并更好的为客户服务这个宗旨。2观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运3Thankbig,Dobig,Bebig对培训只有结识他的价值，才干找出对的的方法，才干有效的指导实践，最终才干把培训工作做好。大家都知道的因素1 众所周知的因素一员工工作不积极、不努力； 员工工作能力低； 员工工作效率不高； 业绩开始下滑； 缺少优秀的员工。很多公司经常会提出这些问
6、题：业绩为什么慢慢在下滑？员工能力为什么不高？员工工作为什么不积极、不积极？为什么悲观怠工、工作效率不高？其他公司做培训，所以我们的公司是不是也要做培训？等等。事实上，假如碰到员工工作不积极、不努力，员工工作能力低，工作效率不高的情况，公司就开始培训，那么这个培训是缺少效果的，是达不到预期效果的。【案例】A公司是一个高速发展的公司，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提高公司竞争优势不可或缺的法宝。该公司的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的盼望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没
7、解决公司问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该公司培训各环节存在很多问题，特别是培训缺少针对性。2 众所周知的因素二图1-1图1-1告诉我们，通过培训可以提高公司的学习力，才干打造公司的竞争力。学习和学习力的区别：学习力是一个人有效地学习知识，整合信息，并可以发明性运用的能力。学习分为单环学习和双环学习。单环学习，是基于过去对事物本质规律的结识，为问题找方法，它不进行进一步的探讨和分析。双环学习，是破除本来在大脑里所建立的根深蒂固的观念和意识，在假设情况之下，多问几个“为什么”，最终要找出事物最关键、最本质的因素，并掌握事物发展的最主线的规律。在哲学中强调一句话：“任
8、何学科最高的境界都是到达哲学的高度”。所以培训最终也应当达成哲学的高度。哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种对的结识，方法论是如何找到对的的方法去提高培训、做好培训。要通过培训提高公司的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差别的。实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、整合资源、自我学习的能力，学习的动力和毅力。需要培训的真正因素（一）（一）从公司发展的战略模式看公司必须要树立培训的对的观念。图1-2说明公司的组织分为两种类型：第一种是以表现为基础的组织，第二种是学习型组织。【案例】有两个农民张三和李四，他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天，
9、张三和李四出去游玩，到隔壁村庄发现有条河流，村民不以种田耕地为生，而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来，村民把鱼拿到市场去卖，卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得这样很好，并且他们住的村子也正好有一条小河，于是他们回来之后，各自买了三十只鸬鹚，让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常好，鱼的价钱也越来越高。村民看到都说，张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开始的几个月捕不到一条鱼，大家也不知道是什么因素。后来鸬鹚时而捕鱼回来，李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃，而不是拿到市场卖。大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。大约过了三到四个月，张三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开始慢慢下滑了，而李四
10、的鸬鹚却相反，捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚，到底什么地方出了问题。这一天，他杀了只鸡，提了瓶酒，跑到李四家登门拜访，就问他到底什么地方出了什么问题。李四说，张三老弟啊，其实这个道理很简朴，我跟你管理鸬鹚的方法不同样。你是采用高压式的政策，在这种情况之下，你的鸬鹚假如捕不到鱼，你就不给它们饭吃。它们为了生存，必须天天进行捕鱼，它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的，所以它们的业绩也提高了。但是你忘掉了自然界讲求适者生存，河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下，你的这些鸬鹚不快乐，比较压抑，所以它们的捕鱼技巧没有连续改善和提高。在这种情况下，河里的鱼也学会了怎么逃跑。所以你的鸬鹚就
11、捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不同样，一方面我让它们熟悉这里的水性，然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领，然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸬鹚达成一定的阶段，它们的捕鱼能力提高之后，就慢慢的把捕鱼当做一种爱好，那么它们的业绩自然而然也就提高了。案例分析：上述案例说明了两种不同类型的公司。正如图1-2中以表现为基础的组织那样，张三养的那些鸬鹚刚开始业绩扶摇直上，然后慢慢的业绩开始下滑了；而李四的鸬鹚却是相反，这和学习型组织相同。那么这个故事后面尚有一个小结尾：最后李四成了一个鸬鹚专业户，过了两个月之后，他又从市场上买了三百只鸬鹚回来，扩大了养殖规模。然后他将本来的三十只老鸬鹚
12、叫来开会，兄弟们，你们辛劳了，为了感谢你们过去为我捕鱼事业做出的奉献，现在我对你们的分工进行一些调整和改变。你们以后就不用那么辛劳的捕鱼了，你们以后的任务就是当教练，每人带十只新的鸬鹚，告诉它们怎么去捕鱼，把技巧教给他们，培训他们就可以了。这就是你们的任务，同你们还享受比他们更好的待遇，吃的会更好，睡的也会更好。图1-2很多的公司成功了，却不知道为什么成功；很多的公司失败了，也不知道为什么失败。其实失败的因素就是由于公司为了经营而经营，为了发展而发展，为了生存而生存。公司成功最关键的是一种模式的成功，即人才的不断复制，成功经验不断的积累和沉淀，比如如何去开拓市场，如何去维护客户关系，如何去控制
13、生产成本等等。做培训的第一个因素，就是要把公司打导致学习型组织，做学习型公司，把已经成功的经验延续下去，这是需要培训的真正因素。（二）公司成功：战略与人1公司组织的分类任何一个公司的体系都可以分为四大体系。公司的战略体系。战略体系说明了公司存在的因素、公司发展的因素等等。公司的组织体系。组织体系就是为了实现公司的战略，必须要有一个组织框架、流程体系，涉及人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还涉及每个公司的治理模式和职权的体系，它拟定了一个公司的治理模式、经营模式、管理模式和赚钱模式。公司的人才体系。任何一个公司的发展离不开人才体系。人才体系的发展，就是要构建有效的支撑公司发
14、展的战略。一个公司发展的主线在于两个因素，一个是战略，一个是人。解决战略的问题，就是解决公司为什么存在下去的问题；解决人才存在发展的问题，就是战略拟定之后，要培养一批优秀人才。公司的价值文化体系。公司在开展培训之前，一方面要建立必要的价值文化体系。2人才体系与公司的关系当员工工作效率不高、工作士气不高、工作能力不高、工作业绩下滑时都需要培训。在这种情况之下，很多公司管理者就把培训当做一种工具，其实这种观念是错误的。这种观念不改变，最终培养的人才也不会留在公司里面。一个公司假如离开资本，不也许创建人才成长发展的平台和空间，但是一个公司假如离开人才，资本也不能再增值。所以在转变观念的同时，公司最关
15、键的是要打造一个培养人才的平台。3个人、组织和社会的关系组织就代表公司，组织的使命就是要不断的为社会培养人才，让每个人在公司得到生存、发展，通过组织这个平台为社会做奉献，推动人类社会的发展。4了解组织使命组织的使命就是为社会培养人才，打造人才成长的平台，通过这个平台为社会做奉献，同时给予社会一定的回报。公司只有一方面转变对人才的观念、转变对公司结识的观念，才干把培训工作做好。第二讲真正的培训需求（下）需要培训的真正因素（二）（四）公司如何赚钱：价值服务链图2-1公司无论是做培训、进行体制改革还是进行管理创新，本质就是为了实现收入的增长。1服务（利润）价值链的提出如上图1-4所示，收入的增长和赚钱能力的提高，最终的目的都是为了赚取更多的利润。而要实现收入的增长、赚钱能力的提高，关键的是顾客的满意和忠诚。战略人力资源管理提倡平衡积分卡的绩效管理概念，平衡积分卡告诉我们凡事要抓驱动性、主线性的因素。所以，做培训也要抓关键性、主线性的和驱动性的因素。公司外部服务的提
