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1、人力资源管理一第一章 人力资源规划填空或选择1 核查现有人力资源关键在于人力资源的（数量、质量、结构及分布状况）。2 收集资料的 方法可考虑使用（文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询）等方法。3 人力需求的预测技术方法：（直觉预测法一定性预测）和（数学预测法定量预测）。4 直觉预测法包括：（上级估算法）这是一种很粗的人力需求预测方法，主要适用于（短期预测）。（德尔菲法）又称（传记会议预测法），此法一般适用于（总额预测）。（岗位分析法）及（替换单法）可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。5 数学预测法包括：（时间序列分析法）和（回归分析）。6 人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一
2、部分是对外部人力资源供给量进行预测。内部拥有量预测常用的技术：（人员核查法、替换单法、马尔科夫模型、计算机模拟）。7 马尔科夫模型的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。8 评估人力资源规划要（客观、公正和准确），同时要进行（成本效益分析）以及审核规划的有效性。9 人力资源预测指标体系包括：人力拥有量指标 人力需求量指标 人力补充指标 人力减少量指标 人力专业比 人力学历比 人力职称比 人力密度比。简答与论述一 人力资源规划的含义、意义和目标含义：1 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其的、特定的生产资料和技术条件的要求。2 在实现组织目
3、标的同时，也要满足个人的利益。3 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。意义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。目标：1 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。2 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。3 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。4 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。二 人力资源规划的程序（论述）1 企业战略规
4、划 2 现有人力资源核查 3 人力需求预测 4 人力供给预测 5 匹配供需的政策6 执行计划和监控 7 评估和反馈三 人力需求预测具体程序1 预测企业未来生产经营状况。2 估算各职能工作活动的总量。3 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。4 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。四 制订匹配政策主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、匹配规划。二 人力资源规划的程序（论述）1 企业战略规划 2 现有人力资源核查 3 人力需求预测 4 人力供给预测 5 匹配供需的政策6 执行计划和监控 7 评估和反馈三 人力需求预测具体程序1 预测企业未来生产经营状况。2 估算各职能工作活动
5、的总量。3 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。4 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。四 制订匹配政策主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、匹配规划。 绪 论填空或选择1 人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。2 传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它 基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。3 现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。4 二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上
6、一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。这两个层次又称为（“成长需求”）。5 著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。6 现代人力资源管理的学科基础：心理学 经济学 社会学与人类学 法律。7 就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型
7、）和（专一型）。专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。8 猎头公司收取的佣金一般（2530）。9 常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。简答与论述一 简述人力资源的特性。首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。其次，人力资源有其内涵结构特性。再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。其四，定义说明了人力资源的时效特性。最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。二 人力资源管理与开发要执行的功能。1 提高员工个人和组织整体的业绩。2
8、 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。3 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。4 促进组织文化建设。5 创造理想的组织氛围，形成员工积极向上的作风。6 创造灵活的组织体系，适应企业变革。7 确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。8 使员工充分发挥潜力。9 维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。三 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。1 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。2 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。
9、（1）资源的观点：在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。人力资源被提升到组织战略的高度。（2）以人为本的观点：“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。（3）系统的观点：人力资源管理是涉及组织所有地方、所有人的事。（4）权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于什么位置，是附属的还是主导的，人是生产机器的附属，还是生产的主人。四 人力资源与组织战略的关系。1 人力资源是组织特有的竞争优势。依靠技术、财力、特殊融资等因素取得竞争优势的时代已成为过去。在今天，人力资源是组织获得优势竞争力的
10、关键。2 人力资源是组织的战略支持。实际上，在现代市场经济中，人力资源对组织的管理策略和市场战略具有重要的支撑作用，是获得管理效率和经营成功的必要和重要的基础条件，因此许多组织把它提升到相当的战略高度给予重视。五 人力资源管理与 开发的内容框架。规划 职务分析 薪酬管理 招聘甄选 评估 考核管理 培训开发 激励六 绩效管理的概念、目的、作用和步骤1 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。2 绩效管理的目的：帮助员工认识自己的潜力，发挥这些能力，为人力资源策略的制订提供依据，改进人力资源管理各方面的策略。3 一般情况下，
11、企业的绩效考核有三个基本步骤：建立绩效标准，根据绩效标准对员工的工作表现进行评估，给予员工反馈，促使员工改善工作表现或达到更高的标准。七 影响人力资源实务的因素（即实际操作）外部环境 劳动力 组织文化 组织战略 生产技术八 组织文化的价值观念，主要体现在哪些方面。1 导向作用。 2 协调的作用。 3影响人力资源实务的一致性。 4 影响着人力资源策略的效力。九 人力资源实务一致性的价值。1 具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。2 有助于员工个人在组织中的学习过程。3 有助于员工群体的学习过程。4 可以提高招聘和录用的效率。5 有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。
