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1、薪酬管理简答题1、影响公司员工薪酬水平的重要因素有哪些?(P21）（2 分)答：影响公司员工薪酬水平的重要因素由两部分构成。 （1)影响公司员工个人薪酬水平的重要因素如下：( 分) 劳动绩效。职务或岗位。综合素质与技能。工作条件。年龄与工龄 (2)影响公司整体薪酬水平的重要因素如下:(8 分) 生活费用与物价水平。公司工资支付能力。地区和行业工资水平。劳动力市场供求状况。产品的需求弹性。工会的力量。公司的薪酬方略。 2.简述工作岗位评价的重要环节。(P224）(10分)答：工作岗位评价的重要环节如下:(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的多种信
2、息，既涉及岗位过去的，也要涉及现今的多种有关数据资料。（3)建立由岗位分析评价专家构成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体筹划。 (5）在广泛收集资料的基本上，找出与岗位有直接联系、密切有关的多种重要因素及其指标,列出细目清单，并对有关 指标作出阐明。(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比原则，设计有关调查问卷和测 量评比的量表。 (7)先抓几种重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采用对策，及时纠正。 (8)全面贯彻工作岗位评价筹划,按照预定方案,逐渐组织实行。（)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供应各有关部门。（
3、10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为后来岗位分类分级等项工作的 顺利开展奠定基本。3工资奖金调节方案的具体环节有哪些？(P21829）(10 分)答：工资奖金调节方案的具体环节如下：（)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价成果、能力评价成果或绩效考核成果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案拟定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。(3)如果浮现某员工薪酬级别减少,本来的工资水平高于调节后的工资方案,根据过渡措施中的有关规定,一般是本着 维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬级别按调节后的方案拟定。 (4）如果浮现员工薪酬级别没有减少，但
4、调节后的薪酬水平比原有的低,则应分析因素，以便重新调节方案。 (5）汇集测算中浮现的问题,供上级参照,以便对调节方案进行完善。 4.简述拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。答：()拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下: 少而精的原NJ 界线清晰便于测量的原则。综合性原则。可比性原则。 (2）权重系数的作用如下:1)反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的重要特性。2）便于评价成果的汇总。3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。5.公司工资奖金调节方式有哪些？(28)(12 分
5、)答:公司工资奖金调节的方式如下: (1）奖励性调节 奖励性调节的重要方式是依功行赏，例如,当公司经济效益变化时调节奖金总额,个人业绩变化时调 整其奖金的系数,最后调节奖金数额。(2分) 个人奖金=公司奖金总额个人应得的奖金系数（3 分) (2)生活指数调节从公司的角度来看， 当员工发明的业绩、公司的经济效益不变甚至下降时， 要增长工资实属无稽之谈, 至少是缺少理由。然而,薪酬的本质中涉及了维持员工基本生活水平的规定这一因素,因此，当生活指数提高时,企业也将迫不得已增长员工丁的工工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少,固然,这种状况的 持续最后会导致雇主采用减员的政策。(3分
6、) (）工龄工资调节 相称一部分公司觉得,在本公司工作年限的增长.不仅表白了公司对员工的认同,并且意味着员工 对公司奉献值的增长,以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增长。因此,在工资中，多有体现年资或下龄的 这项内容。(2 分) ()特殊调节对那些为公司做出特殊奉献或属于市场稀缺的岗位人才,公司应采用特殊的工资、奖金政策。固然,此类 调查应当完全根据公司的实际状况和规定拟定。(2 分)6请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突?(P）（12 分) 答:(1)绩效管理中存在的矛盾冲突: 由于考核者与被考核者双方在绩效目的上的不同追求，也许产生三种矛盾:1)员工自我矛盾。）主管自
7、我矛盾。3)组织目的矛盾。(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 1)在绩效面谈中,做到以行为为导向,以事实为根据，以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态 度,克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。 2)在绩效考核中，将过去的、目前的以及此后也许的目的合适辨别开。将近期绩效考核的目的与远期开发目的严格区 分开,采用品体问题具体分析解决的方略。 3)简化程序,合适下放权限，鼓励下属参与。 7.某公司是一种生产氮肥的小型公司。为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对公司工作岗位进行评价。 了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些长处和缺陷?（P42)(10答:长处：措施简
8、朴以便，易理解操作；可以节省成本；可以有较高的员工满意度。缺陷：评价原则太宽泛,很难避免主观因素的影响；规定评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价 值的相对顺序,无法回答岗位之间的价值差距。8、某公司员工薪酬构成重要涉及：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的原则是根据岗位级别而定的,职级越高,奖金越多。月奖与考核不挂构，事实上是工资的补充。年终奖金：管理部门如财务部的年终奖金是年终双薪,业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的,由部门经理发放,员工不懂得发放的根据，由于原有的方案存在许多问题，目前要重新调节薪酬分派方案,请制定一种合理的薪酬分派
9、原则。答:月奖应体现奉献大小,年终奖要针对不同的部门,对于业绩无法量化的部门,如财务部，年终奖可同公司年终利润挂钩;对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将原则发布，让员工懂得发放的根据。9、某公司销售部的一句司机，是位老员工,有十几年工龄。由于公司本来薪酬分派制度的不合理，导致该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平,这次公司进行薪酬调节,按工作岗位评价成果拟定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来拟定,在薪酬测算时，如何解决该司机的薪酬？答：如果公司重新对薪酬定级，司机岗位本来的工资水平高于调节后的工资水平,根据过渡措施规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调节后
10、的方案。10、工作岗位评价的原则、功能、环节 工作岗位评价的原则： 系统性、实用性、原则化、能级相应、优化原则。岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。2、对岗位工作任务的繁简难易限度,责任权限大小，所需的资格条件等因素,在定性分析的基本上进行定量测评,从而以量化数值体现出工作岗位的特性。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基本上进行横向纵向比较,并具体阐明其在公司单位中处的地位和作用。 、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。 岗位评价的环节: 1、按岗位工作性质，将企事业单位的所有岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗
11、位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体筹划,并提出具体的行动方案或实行细则。5、找出与岗位有直接联系、密切有关的重要因素及其指标,列出细目清单。 、通过评价专家小组的集体讨论,设计有关调查问卷和测量评比的量表。 、先对重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,及时纠正。 、全面贯彻评价筹划,逐渐实行，。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供应各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结,吸取经验和教训。1、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成分类:1、重要因素；2、一般因素;3、次要因素；4、极次要因素。 工作岗位评价指标的构成：、劳动责
12、任要素;2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；、劳动环境要素;5、社会心理要素。12.工作岗位评价要素和指标的基本原则: 、少而精的原则;2、界线清晰便于测量的原则；3、综合性原则;、可比性原则。3、工作岗位评价指标的分类原则，计分原则和权重原则的制定措施： ()劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价原则。分为质量责任指标、产量责任指标、看守责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标原则、知识经验规定、操作复杂限度、看守设备复杂限度、产品质量难易限度、解决避免事故复杂限度分级原则。 (）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级原则。分为、体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳
13、动紧张限度、工作轮班制、粉尘危害限度、高温作业危害限度、噪声危害限度、辐射热危害限度、其她有害因素危害限度分级原则和社会心理评价指标。 工作岗位评价指标的计分原则的制定措施：(1)单一指标计分原则的制定。可采用自然数法和系数法。 （2）多种要素综合计分原则的制定。涉及简朴相加法、系数相乘法、连乘积法和比例系数法等。工作岗位评价指标的权重原则的制定措施：评价指标权重原则的制定是指各类权重系数的设计。权重系数一般是预先规定的,将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。15、简述工作岗位评价成果误差调节的措施工作岗位评价成果误差调节的措施分为事先调节和事后调节两种。事先调节重要是通过加权来
14、解决，而事后调节多采用平衡系数调节法,平衡系数可用于调节总分，也可用于调节各要素构造和积压项目指标，合用于测评过程初始调节、中期调节和终结调节。16、岗位测评信度和效度检查： （1)信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的有关系数来完毕的。 （）效度的检查。1、内容效度,重要依托专家来完毕,有时也可以采用某些数量化指标。 2、记录效度，通过建立一定指标来检查测评成果的效度。1、多种排列法的环节: (）定限排列法。工作程序:将最高与最低的岗位选择出来,作为最低界线的原则。(2）成对排列法。工作程序：将公司中所有工作岗位，成对地加以比较。8、分类法的环节： （1)拟定岗位类别的数目;(2)对岗位
15、类别的各个级别进行明拟定义; (3）将被评价岗位与所设定的级别原则进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上; (4)当岗位评价完毕后来,就可以以此为基本设定薪酬级别了。 11、因素比较法的环节；（1）获取岗位信息；（2)拟定薪酬要素; （3）选择核心基准岗位;（4）根据薪酬要素将核心岗位排序； (5）根据薪酬要素拟定各岗位的工资率； ()根据工资率将核心岗位排序;（7）根据两种排序成果选出不便于运用的核心岗位; （8)拟定岗位薪酬级别; （9）使用岗位比较级别。9、评分法的环节： 1、拟定工作岗位评价的重要影响因素。、根据岗位的性质和特性,拟定各类工作岗位评价的具体项目。 、对各评价因素辨别出不同级别,并赋予一定的点数，以提高评价的精确限度。、将所有评价项目合并为一种总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。 5、为了将企事业单位相似性质的岗位归入一定级别，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。20、人工成本的概念构成和影响状况。 人工成本公司人工成本，也称用人费,是指公司在生产经营活动中用于和
