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1、工作失职造成单位巨额财产损失，劳动者无需赔偿上班族必知 源自浙江高院真实案例 来源： 吕晓俊lawyer的日志 浙江天虹能源科技有限公司诉徐刚劳动争议纠纷案用人单位与劳动者自行约定的违约金条款是否有效【裁判要旨】一、根据劳动合同法第二十五条规定，违反服务期约定和违反竞业限制约定这两种情形，用人单位可以要求劳动者支付违约金。用人单位无权要求劳动者在其他情形下支付违约金。二、用人单位根据劳动合同约定违约条款对劳动者进行罚款的，其性质应认定为违约罚款，即名为罚款，实为违约金，应为无效。【案例索引】一审：长兴县人民法院（2008）长矿民初字第294号（2008年11月25日）。二审：湖州市中级人民法院
2、（2009）浙湖民终字第62号（2009年3月24日）。【案情】原告：浙江天虹能源科技有限公司（简称为天虹公司）。被告：徐刚。长兴县人民法院经审理查明：2006年7月5日，天虹公司与徐刚签订协议书1份，双方约定：天虹公司聘用徐刚为技术总监，合同期限为2006年7月5日至2011年7月4日，徐刚的年薪为8万元；徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准，如违约应支付天虹公司40万元违约金。2007年7月，天虹公司发生产品质量事故。2007年9月1日，徐刚出具事故报告，陈述愿承担相应的事故责任。2008年1月15日，徐刚以不适应环境、工资未按月发放为由提出辞职。同日，天虹公司以徐刚在担
3、任公司副总经理（分管生产技术、品质、设备）期间严重失职，使公司蒙受重大经济损失为由，作出罚款12万元的处罚决定。2008年1月16日，双方解除劳动关系，天虹公司尚欠徐刚工资41200元。2008年1月29日，徐刚以天虹公司欠发工资为由，向长兴县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。天虹公司以徐刚未履行合同约定，给其造成损失为由，提出要求徐刚赔偿损失的反申请。2008年8月18日，长兴县劳动争议仲裁委员会作出裁决：一、天虹公司支付徐刚工资41200元；二、驳回天虹公司的反申请请求。天虹公司不服，向长兴县人民法院起诉称：2006年6月，徐刚受聘于天虹公司，担任公司副总经理，双方书面约定在两年内徐刚保证生
4、产出符合国家标准的产品。2007年，由于徐刚管理不严，发生重大质量事故，造成公司损失200万余元。后徐刚本人向公司作出事故报告，表示愿依法承担公司的处罚，为此公司酌情对其罚款12万元。而长兴仲裁委（2008）第16号仲裁裁决书却对徐刚违约事实不予认定。故诉请要求徐刚承担违约金12万元。徐刚辩称：其为追讨工资而向劳动仲裁机构申请仲裁，天虹公司对工资仲裁结果没有异议。对于天虹公司主张的违约金应由法院依法处理。【审判】长兴县人民法院经审理认为：2006年7月5日的协议书是双方当事人真实意思表示，且内容不违反有关法律规定，双方由此建立了合法的劳动关系。其中关于工资问题，双方对结欠事实及数额均无异议，故
5、天虹公司尚应给付徐刚工资41200元。徐刚以此为由解除劳动关系的行为合法，对其该请求予以支持。关于天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张，天虹公司提交事故报告以证明徐刚在质量事故中存在过错，提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元，并认为根据协议约定：“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准；徐刚违约应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。经审核，天虹公司提交的证据尚不能证明天虹公司生产的产品未达到国家相应产品标准，也不能证明天虹公司因质量事故造成损失的具体金额以及徐刚在质量事故中存在过错，故天虹公司的主张事实不清，证据不
6、足，不予支持。据此判决：一、天虹公司支付徐刚工资41200元，于判决生效后十日内付清；二、驳回天虹公司的诉讼请求。一审判决后，天虹公司不服，提起上诉。湖州市中级人民法院除确认原审法院查明的事实外，另查明，上诉人公司产品质量问题的原因是制造产品的原料石墨存在问题，以及公司内部生产技术管理部门未尽职责等原因造成损失扩大。湖州市中级人民法院认为：本案争议焦点为天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张是否成立。一审中，天虹公司提交事故报告以证明徐刚在质量事故中存在过错，提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元，并认为根据协议约定：“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家
7、相应产品标准；徐刚应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。在案证据可以证明上诉人生产的电池确实存在质量问题，质量问题由制造产品的原料等造成，加之公司内部技术管理部门未能有效监控、检验、跟踪测试等原因造成损失扩大。徐刚在担任天虹公司技术部门主管期间，对发生的质量事故负有责任，但中华人民共和国劳动合同法并未规定因劳动者失职造成用人单位损失的，用人单位可以向劳动者主张赔偿金。而中华人民共和国劳动合同法第二十二条、第二十三条虽规定了用人单位可以与劳动者约定违约金的情形，即用人单位可因劳动者违反服务期限的约定而根据专项培训费用主张违约金，或者因劳动者违反竞业禁止的规定而主张违约
8、金。但该法第二十五条同时规定，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。所以，本案用人单位向劳动者主张违约金不符合相关规定，用人单位与劳动者之间关于因劳动者违约即承担400000元违约金的规定属无效条款。天虹公司要求徐刚承担120000元违约金没有法律依据，不予支持。据此判决：驳回上诉，维持原判。【律师评析】本案属典型的劳动合同争议，主要涉及用人单位与劳动者在劳动合同中约定的违约金条款如何认定的问题。 一、本案中天虹公司主张究竟是罚款还是违约金罚款是一种行政性的处罚措施，一般由法定的国家机关或其授权主体来行使。而用人单位和劳动者属于平等的民事主体，用人单位不具有对劳动者罚款的权力，我国
9、劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以对劳动者进行罚款。实践中存在的企业对劳动者进行罚款的情形，源于国务院企业职工奖惩条例第十六条的规定。该条规定企业可以对工人进行罚款。现该条例已被废止。该条例规定的企业罚款权具有特定的历史背景，其适用主体为全民所有制企业和城镇集体所有制企业，是国家统一下达招工指标，由劳动行政部门录用调配的产物，劳动者和用人单位具有一定的行政管理关系。而劳动法、劳动合同法的施行后，我国的用工制度变更为合同制，合同双方为平等的民事主体，不存在行政管理的色彩，企业对劳动者无权进行罚款。本案中，天虹公司以徐刚违约给公司造成损失为由，对徐刚作出罚款12万元的处罚决定，其依据的是双方签
10、订的劳动合同中的违约金条款，因此该“罚款”的实质应认定为违约金。当然，用人单位为维护正常生产和工作秩序，可以制订一些切实可行的内部奖惩办法，对于职工因违纪违规给企业造成经济损失的情形，可以视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、在一定时期内停止晋升职务、减缓工资提升进程，直至解除劳动合同或合同期满后不再续订合同等方式予以处理，但这与本案所涉情形不符。 二、违约金条款的效力如何认定在现实经济生活中，用人单位出于自身经济利益考虑，为达到对劳动者高效管理的目的，往往在双方缔结劳动合同时，约定劳动者如出现违约情况，则需承担高额的违约金，借此“圈”住劳动者。常见的情形是合同中约定劳动者如提前解除劳动合同
11、或者劳动者未能完成相应工作任务，要求劳动者承担巨额违约金。在当前经济形势不乐观，劳动者就业困难的情况下，劳动力市场实际上是用人单位的单边市场，劳动者处于劣势地位，劳资双方的经济社会地位不对等。用人单位利用劳动者急于获取一份维持生计的工作岗位的心理状态，在合同签订时往往加入一些对自己有利而对劳动者明显不利的不平等条款。针对这种情况，劳动合同法首次明确规定：除法定情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其立法主旨是为了纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位，保障劳动者具有的一定程度的就业自由。按照该法的规定，劳动者应当承担违约金的情形只有两种：一种是劳动者违反服务期约定，须向用人单位支
12、付以培训费用为限的违约金；一种是负有保密义务的劳动者因违反保密义务，须向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位无权要求劳动者支付违约金，即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定，也因该约定违反劳动合同法第二十五条的强制性规定而归于无效。本案中，天虹公司与徐刚在签订劳动合同时，虽明确约定了徐刚应在两年内生产出达到国家相应标准的产品及违约应支付相应违约金的法律后果，但由于该约定违反了法律的强制性规定，对双方不具有约束力，所以天虹公司无权要求徐刚支付违约金。第十二条 劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。 劳动者有
13、下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准： （一）在试用期内的； （二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的； （三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的； （四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的 规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的； （五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。 前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发
14、工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。 当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。 劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。 第十三条 用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。 工资支付周期最长不得超过一个月。确定工资支付周期应当遵守下列规定： （一）实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定； （二）实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周
15、期期满后结算并付清； （三）实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定； （四）以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资； （五）建筑施工企业经与劳动者协商后实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资，每半年至少结算一次并付清，第二年一月份上旬前结算并付清上年度全年工资余额。 第十四条 用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。 工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知
