绩效考核实施细则完整版

《绩效考核实施细则完整版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核实施细则完整版（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、XXX有限公司人事管理制度（绩效管理系列）岗位绩效考核实施细则（试行）文件现行版号/改次：A/0首版生效日期：18年08月1日本版生效日期：18年08月1日发放编号：（盖受控章处）文件编号：总页数：8 （含本页）编制:编制日期：10年7月30日审核：审核日期：10年7月30日批准：批准日期：年 月曰文件修改记录修改 状态日期修改章节修改内容修改人审核人批准人1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求 改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成 和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。2、适用范围2.1 公司除总经理以外的

2、全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内 部考核办法。2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。2.3.2 入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为 E 级(不合格)的，则不符合录用条件，予以辞退。2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4

3、受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、 公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。4.2 KPI指标：关键业绩指标(Key performance indicator),用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可

4、量化的或可行为化的指标。4.3 MBO：目标管理(Management By Objectives),是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情 况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。6、复核者 原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者”，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理， 确保绩效考核相对的公平、公正。7、考核方式岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等 方面对各

5、岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服 务指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。8、考核周期岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。二、绩效考核体系9、岗位绩效考核体系9.1月度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1关键业绩75%对影响业绩达成的可量化的关键性指 标进行考评2专项目标对日常任务之外的建设性工作项目进 行评估3临时任务15%对日常临时分配的专项工作任务之外 新增的建设性工作项目的完成情况与 质量进行评价4工作表现10%由上级对员工工作状态、配合程度、爱 岗敬业精神、团队精神、价值贡献进行 主观评价5直接加分项各岗位考核指标系统6直接扣分项

6、各岗位考核指标系统9.2年度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1业绩考核40%取月度绩效考核平均分，若有年度新 增KPI指标，纳入考核取平均分人力资源部统 计数据2个人成长10%对员工参加培训及其效果，以及个人 技能提升方面的考核评估人力资源部统 计数据3服务指标（满意度）20%本部门内部及其它部门对本岗位的服 务满意度评价。注：部门内部人员评估占40%权重， 其中上级占25%,其他人员占15%；其 他部门评估占60%权重。满意度调查4述职成绩15%组织述职报告会，由述职评委会评估述职报告会5能力素质评估15%由上级根据各岗位能力素质要求对部 属的能力素质进行评估主管评估注：1、详

7、见各岗位岗位业绩考核指标系统。2、各考核指标分值及计分方式以岗位业绩考核指标系统为准。10、绩效指标制定与修改：10.1年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4周内，各部门可以根据年度目标 和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。绩 效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。双方签字确认后， 绩效考核指标系统生效实施。10.2 月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新 制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核， 双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。10.3 绩效考核指标系统生效后

8、，具有一定的稳定性，不轻易作出变更。若因条件 变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提出书面修改 意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认,重新制定绩效考核指标系统，签 字生效。10.4绩效指标的制定与修改，需符合SMART原则，即：S：具体的（反映阶段的比较详细的目标）M：可衡量的（量化的或可行为化的）A：可实现的（可以达到的）R：相关的（与公司、部门目标的一致性）T：有时限的（阶段时间内）三、绩效考核流程11、岗位绩效考核流程：11.1 月度岗位绩效考核：11.1.1 绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专 项任务，由员工制定后提报

9、部门主管审核，双方确认后于每月1日提交人力资源部备案。11.1.2 考核成绩统计：每月 3 日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算 考核成绩，填写岗位业绩考核指标系统。操作中，各部门可以安排员工先自我评估 并填写岗位业绩考核指标系统，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成 绩。11.1.3 绩效沟通：每月 5 日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟 通，交流考核意见及下一步改进计划。员工需将自己的意见填写到岗位业绩考核指标 系统，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总 体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。考核者评价及签名确认后，于5

10、 日 前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。注：在与D级、E级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。11.1.4绩效考核表提交: 每月5日各部门主管安排统计部门绩效成绩汇总表， 并连同考核双方签名确认的岗位业绩考核指标系统提交人力资源部。11.1.5 绩效奖金计算：人力资源部接到部门绩效成绩汇总表和岗位业绩考 核指标系统后，进行审核与汇总统计，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月5 日前 提交薪酬专员处。11.2 年度岗位绩效考核：11.2.1 业绩考核：直接采用每个月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于 元 月 15 日前统计完成。若个别岗位年度有新增年度 KPI 指标的，可以另行

11、计算后纳入考 核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即：业绩考核成绩=（月度岗位绩效考核成绩平均值+年度 KPI 考核成绩）/211.2.2 个人成长指标考核：由人力资源部于元月 15日前统计完成，并计算考核得 分。11.2.3 服务指标（满意度）考核：（1）元月 1 日前人力资源部组织实施员工满意度调查，各部门号召本部门员工积 极参与。（2）元月3 日前人力资源部回收满意度调查表，并于 5 日前完成满意度评分统计， 汇总成绩后发各部门主管。（3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实施。11.2.4 述职成绩考核：元月 20日前由人力资源部组织实施年度述职报告会，并依 些计算述

12、职成绩，具体操作详见述职管理规定。11.2.5 能力素质评估：元月 15日前由各部门主管根据各岗位能力素质要求（参照 岗位能力素质模型）对部属的能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。11.2.6 人力资源部于元月 25 日前统计完成年度岗位综合考核成绩表，并反馈 各部门主管和员工。11.2.7 各部门主管接到年度岗位综合考核成绩表后，需在元月 31 日前与考核 为 A 级和 E 级的员工作绩效面谈，并填写绩效面谈表。对于 E 级员工，部门主管须 给予指导，与员工共同制定绩效改善计划，帮助员工提升能力技能水平与工作绩效。 绩效面谈议题包括但不限于： 通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；

13、 指出下属优点所在； 指出下属不足之处； 提出改进计划并达成一致； 对下一阶段工作的期望达成一致 注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。四、绩效考核结果运用12、绩效等级：员工绩效考评等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，分别用 A、B、 C、D、E 级表示。绩效等级A级（优秀）B级（良好）C级（中等）D级（合格）E级（不合格）标准说明不断挑战咼 难度目标，表 现杰出经常超出公 司预期目标， 表现突出达到或略高 于公司预期 目标要求，称 职，可信赖基本达到公 司要求，但仍 需加强工作表现与公司 的预期目标存在 差距13、岗位绩效等级评定：岗位员工绩效等级评定，采用强制分配法。

14、在部门内部根据不同职级分类，进行绩 效分数高低排名，按照正态分布原则控制各等级的比例。13.1.1 优秀和良好级别的名额：总人数在 5 人（含）以上的，优秀、良好级别的总名额不超过部门总人数 20%。总人数在 4 人（含）以下的，优秀/良好级别仅限 1 名。13.1.2 中等级别的名额：总人数在 5 人（含）以上的，占部门总人数 40%总人数在 4 人（含）以下的，中等级别仅限 1 名。13.1.3 合格、不合格级别的名额：总人数在 5 人（含）以上的，合格或不合格等级人数占部门总人数的 40%。总人数在 4 人（含）以下的，合格或不合格等级人数为 2 名。13.1.4 总人数为 3 人、2 人的，根据部门绩效结果安排奖励名额，合格/不合格等 级人数至少为 1 名。13.1.5 通过这种强制分布来强化内部管理压力，若部门考评等级分布比例严重偏 离正态分布的状态，则该部门负责人季度考评扣 10 分。13.3 考核者根据被考核者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊情况，考核 者可以根据被考核者实际情况（如目标难度、风险指数、突出表现、贡献价值等）调整 绩效等级,但须附详细说明并经分管副总审批确认。14、结果应用：14.1 绩效奖金各部门和各岗位根据绩效考核成绩分配绩效奖金，具体奖金分配办法详见绩 效奖金分配方案。14.2 薪酬福利绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调整