《专家谈80、90后职场现象 建议管理者先自我改变.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专家谈80、90后职场现象 建议管理者先自我改变.doc（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 找专业人才，上一览浙江英才专家谈80、90后职场现象 建议管理者先自我改变 什么是80、90后式企业文化?当80、90后成为社会就业大军的主力时，企业管理者如何处理与这些个性员工的关系?传统的管理制度在对他们还起作用吗?这些问题是时下一些企业管理者对“80、90后职场现象”所产生的的困惑。日前，在山东举行的“中国元素世界品牌塑造特色企业文化建设高端论坛”上，著名企业管理学专家、山东企业文化学会副会长、山东大学教授王德胜在接收中国山东网记者采访时，就这类问题阐述了他的研究观点。他认为，“80、90后现象”是时代发展的必然产物，作为企业的管理者，可以拒绝他们的时尚，但不能拒绝这个时代潮流。青年的
2、个性是时代的造就为什么现在的80、90后与前几代人有着那么多明显的不同?很多“70前”企业管理者们都有这样的疑问。王德胜对此分析道：“这是时代变革的结果，就如同50、60、70后经历过计划经济时代一样，80、90后是伴随着改革开放、市场经济成长起来，这个时代造就了他们的优点也养成了很多缺点，他们思维活跃、敢于表达、勇于创新，有着极强的新事物理解能力，但又漠视责任、藐视义务、过于自我、物质功利。”缺乏认同因为内心的排斥有管理者提出：“我们尊重他们的想法，但这些年轻人对企业仍然缺乏认同和归属感，他们难道只活在当下吗?”“很多老总自认为对年轻员工体贴关怀，但意识中只看到80、90后的缺点，内心并没有
3、接纳他们，这是一种矛盾的心态。心态决定结果，这种心态必然影响到自己的管理行为，自己也觉得别扭。” 王德胜打了个比方：“为了体现尊重，你见员工就笑，但心里别扭，因此皮笑肉不笑，这并没有让人感觉亲和，距离没消除，还会增加新的误会。”“管理者还是要真正开放胸怀，营造开放的工作氛围。”在王德胜看来，管理者一直想着去改变80、90后员工身上的问题，倒不如先想想如何为他们提供一个适合施展才华的平台。“多代同堂”的企业要有“三喻文化”精神如今的企业里往往是50、60直到90后，五个时代的人在一个环境下工作，彼此的交流接触中难免会出现隔阂。单纯以年龄经验论高低，更会让矛盾加深，影响企业团队的建设。王德胜对此表
4、示，这种情况，互相的理解和学习显得尤为重要。“美国人类学家玛格丽特米德曾提出著名的三喻文化说(后喻文化、同喻文化、前喻文化)就十分值得借鉴。”“前喻文化是年长者向年幼者传授;同喻文化是指同代人相互学习的文化;后喻文化是年长者向年轻者学习。在当代家庭教育中，以前喻式为主导，同喻、后喻也不断发挥着更大的作用。” 王德胜表示，作为企业的管理者也应该理解并推广这种学习文化，他对企业内部的团队合作发展非常有益。老套路、严制度管不了80、90后不同的人不同的性格，虽然80、90后有很多共同的特质，但有个性的他们更喜欢与众不同，这也给企业领导出了一个大难题，严格的规章制度在他们身上总是收效甚微。对于这种现象
5、，王德胜分析，现代企业文化更讲求人性化管理，老按套路出牌一定行不通。“其实这些年轻人需要制度的保障，但不是越严格越好，而是要有一个完善、透明、公平的制度。”如今的80、90后员工维权意识、自主意识比60、70后员工强，法制意识更高。越严格的制度反而越让他们感觉老板是在剥削他们，把他们当机器而不是员工。“制度是双向的，需要管理者和员工双方的理解和沟通，对于年轻人来说，完善合理的制度会让他们看到企业发展方向，给员工更多的信心。”企业文化不是人情化管理“老板们为80、90后的管理而感到头疼，其实大多是自身管理形式的落后导致的。在国内，很多企业的企业文化空有其名，管理者经常把它看成是人情化管理，而不是人性化管理的实践，这是个误区。”王德胜把年轻人管理的难的问题归结到国内企业文化建设的水平上。王德胜表示，年轻人崇尚快乐的生活工作方式，对于80、90后一代来说，高工资往往没有快乐的工作环境更有诱惑力。所以，在企业文化建设上，管理者不仅只考虑物质上的保障，更要要做好人文关怀，多做沟通、交流、鼓励，通过沟通、交流帮助他们找准定位。“每个时代的人都有所不同，80、90后也不是洪水猛兽，作为企业的管理者只有了解这群年轻人真正的内心世界，才能站在前面领导他们，一味强调时代的代沟，蔑视甚至逃避与他们接触，那么你也会被时代所抛弃。”
