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1、Word格式、可编辑排版人力经理年度工作述职报告（精选5篇） 人力经理年度工作述职报告（精选5篇） 人力经理年度工作述职报告 篇1 本部门对_年的人力资源管理工作进行了深刻的反思和探讨，基于_年人力资源部已经形成了良好的工作开端，我们对如何做好_年的工作形成了统一的思路。我们将依据卡威集团的总体要求，从现实人力资源管理的问题动身，逐步改进和提升人力资源管理各项工作。 一、连续做好聘请与配置工作 1、本部门将充分利用校内聘请，参与专业人才聘请会，尝试猎头合作等开发聘请渠道。依据公司战略进展需要，做好人才聘请，满意各部门的用人需求。 2、依据酒店总体进展方向，对酒店内各部门人员进行合理配置，实现人
2、岗匹配，用最少的人，制造最大的价值。 二、定期开展针对性、敏捷性等多种形式的培训活动 1、针对不同层次的员工，开展形式多样的培训 首先，加强对基层管理人员责任心和团队意识的培训，增加员工的工作主动性和团队精神，提升分散力;其次，针对中高层管理者供应领导力及管理技巧等方面的培训课程资源;第三，针对一般员工，加强岗位技能培训。第四，针对新入职员工，加强企业文化、规章制度、适用环境等方面的培训和辅导。上述四个层次的培训，我们将定期实行内部讲师内训，外部讲师内训，师傅带徒弟，外部培训，案例争论等多种形式避开培训单一化，形式化，提升员工的参加乐观性，方案平均每周进行至少一次培训，让培训成为一种习惯和文化
3、，让大家参加进来，并乐观呈现自己。 2、推动培训师组建项目 明年将在酒店全面推广内部培训师组建项目，增加酒店的内训师队伍，提升管理人员乐观性，集中和发挥内部精英的才智，共享其工作的阅历和技巧。 三、完善人才通道建设，建立人才储备库 1、建立人才梯队建设方案。 2、建立岗位胜任素养模型。 3、完善人才通道建设，建立人才储备方案。 四、建立绩效导向的薪酬体系 _年经理层以上人员将全面施行绩效考核与薪酬相结合，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓舞员工乐观制造价值，并建立与酒店共享价值制造、共享回报的氛围。 以业绩为导向，既是酒店的经营目标，也是人力
4、资源管理的重要环节。因此，酒店对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强方案与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 五、完善员工关系 降低人员流淌率，过高的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司的变革和进展;简单造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺当持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员
5、工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保避开员工不正常流淌。 六、建立真正“以人为本”的酒店文化 优秀的文化成为酒店可持续进展的关键。通过网站、宣扬栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、服务人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要人才的乐观作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流淌是正常的，培育人、进展人是各部门应尽的责任。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对
6、员工离职甚至离职后的管理态度和详细方法上。人力资源部应当拥有人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注意事业留才，机会留才，进展留才。依据“2/8法则”，酒店80%的业绩有赖于20%的优秀人才。因此，管理并激励这酒店中的关键人才、优秀人才便成为将来3年人力资源管理的重中之重。 总之，人力资源作为酒店的核心资源将直接打算企业的核心竞争力。因此，从酒店层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助酒店形成独有的文化和氛围，提高员工分散力，维护酒店的创新和活力。从员工角度则是激励员工根据酒店与员工共
7、赢的进展之路，不断提高职业技能和水平，在实现自我进展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与酒店共同成长。 人力经理年度工作述职报告 篇2 本人自任命HR经理以来，在公司领导的支持下，紧紧围绕公司的工作目标，不断改进工作方法，努力提高我部门的工作效率和工作质量，顺当完成了_年的工作任务，现结合详细状况向公司领导和同仁作一汇报，请予审议。 一、公司员工数量增长状况及文化程度 公司目前人员以达60人，自任06年初以来员工增长20人，基本满意公司用人需求。员工基本文化程度，基层员工文化程度为高校;中高层管理人员文化程度为高校或讨论生不等。 二、各岗位说明的详细化 在各位领导的支持和建议下，HR部门在_年一
8、年期间，依据公司组织架构图对其每个岗位一一作了详细的定义，使每个员工更了解、明晰自己的岗位职责，员工没有觉得自己不知道做什么，该做什么或者不该做什么。并且每位新加入的员工都会由HR部门对其岗位赐予培训或者简洁的职位会依据岗位说明书赐予解释，再让员工正式上岗。岗位说明书实施过程中也会遇到一些职责不清楚、不详细等问题，我们都准时作出了调整。此政策实施后得到公司员工的认可，也大大提高了员工的工作效率和工作质量。同时也盼望员工多提些建议或者意见，在不违反公司意愿的状况下HR部门都会予以接纳，并依据状况会予以改进。 三、薪酬福利标准的完善 在_年1月1日新的劳动法出台之际，HR部门在_年10月份至_年1
9、2月底本着让每位员工都有基本的生活保障的前提下对公司员工的薪酬重新定岗定酬，做了详细的薪酬体系，比去年工资总额增加了10%。公司根据新的劳动法重新编制劳动合同，目前公司共60人全部完成与公司签署新的劳动合同，进一步爱护了员工和公司的合法权益。重新调整了员工福利，由之前的三险一金，增加到五险一金;供应了员工宿舍，每个卧房可以住4个员工，供应床、电视、热水器、洗衣机等家电，每位员工的标准在270元/人;为了缓解员工日常工作压力、丰富业余生活，公司供应了健身卡，每位员工的标准在30元/次。 四、员工岗位培训状况 本人任岗期间，在公司领导的关心下，依据每个岗位说明书做出培训需求调查表，然后由HR部门分
10、发给其他部门，做了一份具体的培训需求调查，依据这份需求报告，一年期间基层员工培训共有56次，中高层培训(包括在外培训)共30次，其中专业技术培训15次;中高层外出培训8次，其费用虽超出_年培训预算的10%。但大大加强了员工的整体专业素养和综合素养，提高了工作效率和工作质量。今后HR部门还会调整培训需求表格，增加培训费用预算，扩大员工的培训范围，使员工素养综合全面的进展，挖掘员工潜在力量，为公司作出更大贡献。 五、_年人力资源部出台制度。 紧紧围绕公司进展，探究绩效制度、培训制度的长效机制。把制度建设当作本质工作来抓，逐步深化解决问题力量。_年公司人力资源部是在公司领导的大力支持下进展起来的，我
11、部室跟着公司进展遇到了许多新问题，总结了一套方法，详细是：抓关键，突出解决绩效问题。抓重点，突出加强职教培训制度建设。抓落实，突出加强监督制度建设。抓提高，进一步优化管理制度，提升管理质量。截至目前共出台考核方法考勤制度职工培训管理制度培训考核制度平安培训制度等制度。 六、今后HR部门主要工作描述 在之前的一些制度的调整对企业带来了更大的利润，那么今后我们本着让企业和员工同事受益的原则，连续对各项制度和措施加以改善，主要有以下几点： 1、聘请制度的进一步完善，目前我们的聘请流程还是存在一些问题，HR部门将做出一套具有合理性、综合性的面试测试题，会有一些模拟工作现场，当场测试面试人员的综合处理问
12、题和是否存在潜在进展的力量，以及面试人员的进展目标和公司进展目标是否相全都;准时满意公司的用工需求。 2、员工培训方面，也就是说除了本行业专业学问外，其他方面的力量可能我们的员工还有很大的欠缺，需要准时扩展。最终达到培训内容与实际工作相吻合，快速的关心员工成长。我们还将常常做一些培训需求调查，通过调查后，调整年度培训方案。在培训后，会让部门主管负责做培训后总结。 3、公司企业文化建立后的详细实施，这也是今年的主要工作。企业文化是企业存在的一种核心力气，它支配着企业，可以使企业得到顺当地进展，也可以使企业陷入灾难的深渊。企业文化也是企业精神，是企业全体或多数员工共同全都，彼此共鸣的内心态度、意志
13、状况和思想境界。它可以激发企业员工的乐观性，增加企业的活力，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。目前上层领导正在制定公司的企业文化，即将接近尾声。当上级领导和全体同仁认可的前提下，在领导的指导下发扬光大这种与公司战略相全都的企业文化。 感谢大家! 人力经理年度工作述职报告 篇3 敬重的各位领导、各位同事： 我在公司从事预算工作已6年有余。所做工程项目数量也日益剧增，按使用定额分，使用过贵州省建筑定额、装饰装修装饰定额、市政工程定额、园林定额等。按结构分有砖混结构、有框架结构、有框剪结构等。按层数分有单层、多层、高层。按用途分有工业建筑、民用建筑等。 作为一名预算
14、员并不仅仅局限对定额的熟识，还包括对施工规范、标准图集、施工工艺的熟识。比如说钢筋的弯钩、搭接和锚固长度。依据规范要求，不同部位，不同砼标号、不同的环境，有不同的搭接和锚固长度。这对钢筋算量影响较大。一个框架工程的钢筋仅弯钩、搭接和锚固的钢筋量占钢筋总量的5%10%左右。所以把握施工规范、标准图集对一名造价人员来说相当重要。现将本人做预算的步骤总结如下： 一、接到一份完整的图纸后，不是急于算量，应核对其张数是否与图纸名目相符，认真阅读图纸，了解工程结构，领悟设计意图。对工程有个具体了解，形成工程基本立体架构，并做好图纸记录。 二、搜集图纸所需的规范、标准图集，并把握其工作内容。 三、认真阅读工
15、程的施工组织设计，了解施工部署、施工流向、人员和机械的配置，有助工程定额的套用。 四、选择所需定额和配套的取费文件及有关的通知、调整资料，并对造价信息未注明或者特别材料、设备进行市场询价。 五、工程量的计算必需根据所选工程定额的计算规章进行计算。工程量的计算挨次有按施工挨次法计算的既先地下后地上，先室内后室外，先结构，后装修。有按定额项目挨次计算的，也有按图纸挨次计算的等凭自己的习惯而定。本人喜爱按施工先后挨次计算，这样思路清楚，工序明确，工艺熟识。当然这要求造价人员对工艺比较熟识，了解施工挨次。 六、套用定额子目，在套用时要留意工作内容是否与施工图纸、规范和标准图集全都，不全都时应调整定额的相关内容。特殊脚手架的套用，肯定要领悟定额的实质。 七、定额的取费是依据工程的类别和施工现场所在的区域来确定费率和标准。因此要确定工程是一类、二类、三类工程属于工业建筑还是民用建筑，施工现场是在城市还是乡镇或者其他地区。这样才能精确确定费率。 八、材料的价格调整肯定要依据施工
