知名企业的绩效管理

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1、托罗拉:以人为本管绩效上自总公司，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉 对所有员工实行着一套名为“个人承诺”的绩效管理体系。 林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他 2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。当 然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重 执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆 的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公 司一共多达12,000多名员工的绩效。林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直 从事人力资源管理方面的工作。在他看来，摩托罗拉整个绩 效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉 以人为

2、本的核心信念的具体体现。纵观摩托罗拉绩效管理 的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个 项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊 重人的企业文化。聪明的目标（要点提示：原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的 原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初， 摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及 个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标 时通常都强调（聪明）原则：S（）是指目标要具体；M （）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别； A（），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实 现不了； R（），是

3、指目标要跟公司的绩效和战略相关联； T（），是指完成目标要有具体时间期限。每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是 战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一方面是 绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合 作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、 客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邢林举自 己为例，她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围, 明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目 不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客 户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密

4、联系地 进行。一般来说，业务部门的员工大多面临的是硬性的业务指 标，比较直观，易于制定。而一些辅助部门，其目标就比较 难以数字化，这时就需要动脑筋去想办法量化。比如说人力 资源部的服务功能就是一个软性指标，他们试图从缩短响应 时间、提高服务质量上进行衡量。要求本部门的员工在业务 部门提出服务要求以后，必须在24小时之内给予答复，这 就变成了一个可以衡量的指标。如果人家跟你说一个事， 你一个星期都没有给答复，那就没有达到要求。如果12个 小时就给予答复，那就超额完成了目标。在摩托罗拉，目标的制定还是比较透明和公开的。大家 往往根据公司的整体目标和部门的目标坐在一块讨论，最后 就分配到每个人头上。

5、自己定好了目标以后可以跟直接主管 沟通，有时进行必要的调整，最后主管和员工双方都需要对 此目标表示同意认可并且正式签字。在不涉及BaoMi内容的 前提下，每个人的目标都可以让全公司的人分享到，比如 我有什么目标大家都可以来看，我也可以看别人的工作目标， 向对方学习，以便相互促进。多维的评估（要点提示：270度评估、相对绩效评估、抓前后25名、 24小时热线、41E标准）除了根据计分卡的情况，在年底决定员工个人薪水的涨 幅和职位的晋升以外。摩托罗拉还采取其他方法，力求使绩 效评估客观全面、公正公平。首先是360度评估，说得更准确一点是270度评估-他 们对此做了调整，拿掉了同事的评估这一维度。邢

6、林解释说， 这是因为觉得同事之间都挺客气的，这一维的评估没有特别 实际的作用。所以最后形成了上司（由于实行矩阵式管理还 包括非直接上司）、下属、还有自己的评估。当然，摩托罗拉不是不让同事来参与评估个人的绩效， 而是单独就此设立了一个叫做相对绩效评估的方法，请来 和某个员工相关联的，主要是平常工作有交叉、合作比较多 的同事来评估，给这位员工打分。这样就摆脱了把员工局限 于窄小的纵向范围内，而是放到了更广的横向范围内进行评 估，客观反应其相对绩效。另外，摩托罗拉还有一项比较独特的做法，就是人力资 源部会花很多精力在工作表现在前25名和后25名的人身上。 这样做是为了针对某些特殊情况，比如有些人在工

7、作中的焦 点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况会导致评 估的误区，出现两种不良情况：一是员工绩效比较一般，但 是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好， 但是没有与老板建立信任的交情。所以人力资源部的细致工 作就变得很有必要了，对表现前25名和后25名的员工进一 步分析，可以尽量避免评估偏差。2003年上半年，摩托罗拉中国增加了一条客观评估的渠 道，开通了进行职业道德监督的24小时800热线电话，隶 属相当于公司内部纪检部门的法律部主管。内部员工如果觉 得自己受到了不公平的待遇等情况，都可以向该部门反映； 外部的客户也可以去反映任何一个摩托罗拉员工的情况。 公司听到以后一定会

8、做反馈，根据不同的内容，安排不同的 部门来处理。而且，不论反映的情况是否属实，人力资源部 门也会参与解释和其他跟进措施。与此同时，摩托罗拉在评估员工的行为表现时，使用了 所谓41E的具体评价标准。这就是：高瞻远瞩（），包括战 略思维、对行业发展动态的敏感性、创新意识；激情互动（）， 即建立与维持关系、辅导、发展并领导自己的组织、富有活 力；高效贯彻（），包括计划与组织、结果导向、客户至上； 果敢决断（），即大胆、决断、承担风险；另外再加上高尚 操守（），也就是尊重他人、职业操守。这样多维方法和具体标准两相结合，摩托罗拉最后将员 工的业务表现划分为优秀、良好、及格、不及格等五个档次， 并根据他们

9、目前所处的级别，参照市场的情况，给予相应的 薪酬激励和职位升迁。及时的反馈（要点提示：季度考评、关键工作伙伴反馈、绩效改进 计划）在摩托罗拉，绩效目标考核的执行要求老板和下属都参 与。除了一年一次的年终总结，摩托罗拉每季度都会考核员 工的目标执行情况，员工自己每季度也要做一个回顾，进行 一次个人评估。摩托罗拉（中国）电子有限公司传播与公共事务部总监 杨伯宁对季度考评的做法体会深刻。他曾在几家跨国大公司 工作过，刚进入摩托罗拉半年多时间，个人感觉其他公司每 年年初都需要定目标，但没有一家像摩托罗拉这样对季度考 评如此重视。具体来说，摩托罗拉不是说员工年初定好了一个目标就 不管了，到年底的时候，往

10、成绩单上打一个钩或者是叉就完 了。而是通过季度考评，不断地提醒员工，自己的承诺跟目 标有没有差距，一个季度过后有哪些任务没有完成，哪儿做 得好，哪儿做得不好。不足的地方是因为客观环境发生了变 化，还是个人主观原因所造成的。这样有了问题之后很快就 可以发现解决，主管和员工都可以及时反思，业务目标是否 需要根据环境的变化来调整，为了达成目标是否需要进一步 的技巧培训，或者更多的资源支持。而不是等到年终的时候， 反过来强调没有完成目标的客观原因。虽然每一个员工都和自己的直接主管汇报，沟通后还得 研究是否要调整，需要占据各级主管们不少的时间和精力， 但林财安认为是值得的，是摩托罗拉绩效管理不可或缺的一

11、 步，可以保证员工真正将目标执行下去，否则将流为粗放式 的管理。他说，季度考评还有一个目的是不希望员工跟经理 们有什么惊讶之处。假如没有这个过程，到年底总结的时候， 员工会说我以为主管很满意我的表现，为什么最后评价这 么差。假如按照这个步骤去做，员工就会心里有数，并力 求改进，经理也不会遭到下属过激的反应。绩效管理的执行 就会变得更加顺利。为了使员工更加明确自己的进步方向，摩托罗拉还实行 了关键工作伙伴反馈机制。也就是员工在工作中自己认定 联系紧密的工作合作伙伴，前提是互相比较信任、又彼此没 有直接利益关系，从而让跨部门同事和同部门同事之间彼此 反馈，相互推动工作进步。这种方式不是特别正式，比

12、如通过平时的观察告诉对方 哪些方面不足，或者是在哪些场合做得不太好。或者找个机 会两个人出去吃一顿饭，随意聊一聊。也不需要把反馈记录 下来，倾听接受的程度取决于员工自己。杨伯宁（摩托罗拉公共事物部总监）介绍，自己刚来半 年多时间，就有人给他提出一些诚恳的反馈意见，以便他更 快地适应并融入摩托罗拉企业文化。对于绩效落后的员工，摩托罗拉实行了绩效改进计划。 通过这个计划，跟落后的员工一起分析原因，进行资源的重 新分配和技能的进一步培训，帮助他们改进绩效。如果有的 员工还是达不到标准，发现他适合别的工作，就考虑给他更 换一个工作岗位。在摩托罗拉中国公司，很多落后员工经历过绩效改进计 划后，绩效表现得

13、到了非常好的提升。比如有的员工，前半年表现很好，后半年却像变了一个 人。通过绩效改进计划，分析到底是为什么，是态度的问题， 能力的问题，还是兴趣的问题。经过沟通和了解，公司发现 他非常适合做项目管理，对程序化的工作兴趣不大。后来就 把他调整到项目管理岗位，结果他发挥得很好；有的员工在 摩托罗拉待了十几年，业绩平平。通过绩效改进计划，发现 他很有耐心，善于沟通。经过与其本人交流后公司认为他较 适合政府关系部门的工作，并给他一些新的培训，最后做得 非常成功；还有一个员工，在销售部门表现并不突出。通过 绩效改进计划发现他对中国非常了解，对中国的国营企业尤其熟悉。正好公司在上海有一个合资项目，就把他派

14、过去后， 结果他扮演了很好的桥梁角色。有技巧的沟通（要点提示：三明治对话）在摩托罗拉从总部总裁开始，到管理层、到操作层，对 人才都非常重视和尊重。公司里没有等级观念，没有什么约 束，营造了很随和的工作环境，员工从上到下积极参与的文 化氛围非常好。员工可以很自在地跟管理层打成一片，有任 何想法，都可以自由地提出来，很轻松地交流，很舒服地讨 论。林财安说：我们不希望员工很害怕管理层，不敢说话。 我们鼓励员工随时都可以面对面地和自己的经理直接沟通， 有的时候两个人没有谈妥，还可以找上一级跨级沟通，可以 找人力资源部一起来沟通，甚至可以直接找最高上司沟通。作为摩托罗拉亚太区人力资源方面最高层的管理者，

15、林 财安记忆最为深刻的，普通员工因为绩效管理方面的问题直 接来找他的情况，大多是因为主管在谈话时伤了员工的心。林财安认为这不是公司绩效管理系统本身的问题，而是 由于制度的执行者-管理人员的绩效管理水平不是特别整齐。 有的经理人谈话时出发点很笼统，对方不了解，就感觉不 舒服。有的经理人缺乏经验，平时特别发怵跟员工说，哪些 地方做得不好，或者没有达到要求。而是等到实在没有办法 的时候才开口，问题已经堆积成一大堆，一下子一股脑说出 来，对方一时就难以接受。有的经理人不注重沟通的技巧， 一上来就直指人家的痛处，很伤对方自尊，让人很难服气。邢林（摩托罗拉中国公司的高级人事经理）也曾遇到过 这种情况。比如

16、有一个经理级的老员工，一直自视绩效良好。 他的上司新上任，对他的历史情况不太了解。加上两人不在 一个地方办公，平时沟通就较少。在听到客户对他的一些不 好反映后，突然有一天全部说了出来。这个员工就很不服气， 把他取得的所有成绩拿来给邢林看。邢林在和他沟通时，首 先肯定他取得的成绩不可抹煞。随后具体问题具体分析，告 诉他根据公司的要求，他哪些方面做得特别好，哪些方面还 做得不够，通通都谈开了。最后这个员工心悦诚服地说，如 果是这样的话，就是公平的。事实上，管理者在和员工对话时，既要坦诚，又要注重 沟通的技巧。邢林形象地将之比喻为三明治对话。在底层 放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样的 三明治才能好看、管用。别一上来就把馅儿给露出来，结 果糊自己一手，弄得很狼狈。巧妙的对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地