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1、 2022年高级人力资源管理师考试练习试题(3) 参考解析： (1)移送管辖的。 (2)正在送达或送达延误的。 (3)等待另案诉讼结果、评残结论的。 (4)正在等待劳动争议仲裁委员会开庭的。 (5)启动鉴定程序或者托付其他部门调查取证的。 (6)其他正值事由。 某房地产企业利用平衡计分卡设计的战略地图如下： 2简答题请从以下备选指标中选择适宜的指标将战略地图填充完整。备选指标：提高品牌美誉度、深入宣传企业文化、掌握合理财务构造、提高市场占有率、降低安全生产事故率、提高技术创新水平。 参考解析： 该房地产企业完整的战地图如下： 3简答题 该企业将战略目标分解成可量化的指标进展衡量，其中，客户层面
2、绩效指标设定如下表，请分析按季度考评客户指标时可能消失的问题。 参考解析： 考评客户指标时可能消失以下问题： 第一，因竞争对手保密、政府主管部门汇合整理数据耗时较长等缘由，每季度的市场销售额数据不易猎取。 其次，重复购置的顾客数量不易判定，再次购置房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，其数量统计的误差较大。 第三，客户满足度指标不能在购房现场采集，由于顾客对所选购的房产难有详尽评价;延后回访时，假如由本单位职工问询，客观性难保证，假如由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满足度下降。 4简答题 该企业如要胜利实施平衡计分卡，应具备哪些条件? 参考解析： 该企业胜利实施平衡计分卡应具备
3、的条件为： 第一，以战为导向，且战目标能够层层分解。 其次，具有协商式或民主式领导体制。 第三，财务制度完善、财务治理水平较高。 第四，信息处理力量较强。 第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比拟健全，包括岗位职权划分、业务流程治理、人力资源治理制度等。 5单项选择题企业战略的治理范畴不包括()。 A.总体战略 B.职能战略 C.业务战略 D.对策战略 参考答案：D 参考解析： 6简答题 如何对平衡计分卡的有关数据进展处理? 参考解析： (1)确定平衡计分卡的评价指标的权重。指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100%为值，对本层指 标内的各项指标的重要性程
4、度进展安排。确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成构造要合理，要有本企业的中高层治理人员、技术人 员，也要有基层的技术和治理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟识的专家。 (2)数据综合处理。在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进展综合处理。数据处理的挨次是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指 标值，最终是第一层指标值。每层次指标值是依据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到的，从而得到整个平衡计分卡的总体得分。 (3)数据的比拟分析。求得最终值的肯定值并没有多大意义，需要对这些数据进展比拟。比拟可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长
5、期等几个层面进展，如企业与企业的平衡计分卡比拟、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比拟以及员工个人间的平衡计分卡比拟。 7简答题 简述员工晋升的根本程序和步骤。 参考解析： (1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先依据部门的进展打算，猜测需要增补员工的岗位，然后，依据本部门岗位空缺状况提出本部门员工的晋升申请。 (2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应当留意以下几个问题：各个部门的进展打算是否可行;各个部门的员工流淌数据是否属实;各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;调查各个部门的岗位空缺状况，调整各个部门的晋升申请。 (3)提出岗位员工空缺报告。通过调
6、整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应当说明内部岗位空缺的名称、空缺的缘由、空缺员工的数量、候选人名单以及相关状况的介绍。 (4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进展考察;工作态度，评 价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;工作力量，综合考察候选人与工作相关的力量和技能;岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的力量;人 品，从个人的诚恳性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进展评价;资格，候选人的效劳年限和以往的各种经受。 (5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部
7、门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送 本人，并由主管进展一次晋升面谈，对被晋升的员工提出详细的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评 价表，假如答案中具有比拟多的确定因素，初步说明晋升的过程比拟顺当。 (6)对晋升结果进展评估的方法主要有：面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现;评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否标准、合理，检验晋升治理是否存在明显的失误。 8简答题 一般来说，对聘请全过程的评估，可以从哪几个方面着手进展? 参考解析： (1)既定
8、岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了全部必备的鉴别性胜任特征? (2)每项胜任特征的行为指标是否精确、明白? (3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效? (4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考察的胜任特征是否高度相关? (5)行为面试过程的打算安排和预备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否到达了预期水平?是否能够考察出想要考察的全部胜任特征? (6)对面试主持人及其相关人员是否进展了有效的培训?他们在主持面试的过程中消失了哪些明显失误和缺乏? (7)背景审查是否按要求进展?有没有消失走过场的现象
9、?取得了哪些实效? (8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何对待整个聘请与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议? (9)是否消失降低甄选标准的状况?是哪些主观和客观缘由造成的? (10)是否消失了发出录用通知而候选人没有报到的状况?是何种缘由造成的? 9简答题 简述企业人力资源战略规划的主要影响因素。 参考解析： (1)企业外部环境的分析：劳动力市场的完善程度;政府劳动法律法规的健全程度;工会组织的作用。 (2)企业内在条件的分析：企业文化;生产技术，企业的生产技术水平与企业人力资源治理制度存在特别亲密的联系;财务实力，企业的财务状 况直接关系到人力资源策的定位，直接影响
10、到企业的聘请力量、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择，以及详细 治理制度的制定。 10简答题 简述团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差异。 参考解析： (1)传统职能部门只对个人进展考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进展考核。 (2)传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。 (3)传统职能部门偏重于对个人进展嘉奖，团队须同时对团队和个人进展嘉奖。 11单项选择题绩效治理系统设计的第一步是()。 A.前期预备工作 B.指标体系设计 C.绩效治理运作体系设计D.绩效考评结果反应体系设计 参考答案：A 参考解析： 12单项选择题集体协商谈判过程中，可以遏止对方可能产生的无限制让步的要求的让步方式是()。 A.一次到位 B.二次等比 C.递减加价 D.依次递减 参考答案：D 参考解析：
