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1、Word参考资料，下载后可编辑全面二孩女性就业问题研究 摘要：女性就业是社会文明进步的重要标志,也是女性获得经济独立和自我开展的根本保障。在我国，女性就业虽然取得了显著成效,但性别轻视在就业过程中屡见不鲜。对于“全面二孩”政策给女性就业带来的影响，可依据加里?贝克尔的偏好轻视理论、菲尔普斯的统计性轻视理论、彼德?多林格尔和迈克尔?皮奥雷的双重劳动力市场理论来分析，从而发觉女性就业轻视发生的原因及解决女性就业问题的对策。 关键词：全面二孩；女性就业；偏好轻视；统计性轻视；双重劳动力市场 一、我国女性就业的现状分析 在我国，新中国成立以来女性的地位发生了巨大的变化，女性的就业率也有了明显提高，尤其
2、是改革开放以来，女性就业人口不断增加，就业率持续增长。然而由于法律、社会保障制度、企业利润最大化等客观因素的限制和女性自身生理、心理等主观因素的影响，女性在就业过程中经常受到性别轻视，且其趋势日益明显。随着“全面二孩”政策的实施，用人单位将面临女员工休两次产假的风险，而这会使在某些行业中存在的性别轻视现象日益凸显。因此，大局部女性不得不面临家庭和事业难舍的“抉择”，是选择在家相夫教子还是晋升到管理层，这个问题一直困扰着很多女性。据第六次全国人口普查数据显示，女性就业率在2010年比男性低13.8%，而且20年来1659岁女性就业率不断下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中，局部职业、行业性别隔
3、离严峻，且“白领”女性所占比例低于男性。由此可见，我国女性就业轻视现象依旧存在，甚至许多高学历、高素养的女性在就职与就业中也处于这种难堪的境地。就_市的情况而言，2016年在青各类单位中，女性就业人员占全部就业人员的比重为39.2%，男女就业比重相差21.6个百分点。如表1所示，在19个国民经济行业中，只有4个行业女性就业比重超过男性，分别是住宿和餐饮业、金融业、教育、卫生和社会工作，其女性就业所占比重分别为53.3%、53.1%、56.0%和67.6%。其他15个行业男性就业比重超过女性，其中采矿业无女性就业人员，而制造业和建筑业的男性就业比重远远超过女性，女性就业所占比重仅为38.8%和1
4、6.7%。这一现象讲明，女性就业比例较男性显著偏低，职业选择范围狭窄，行业分布较为集中。另外，女性就业主要集中在卫生、教育、餐饮等第三产业，而在象征权利和地位及福利待遇较好的某些垄断行业和行政事业部门，女性就业比例相对较低。 二、文献综述 由于“全面二孩”政策出台的时间较短，有关该政策的文献较少，国内学者关于“全面二孩”政策的研究大体可以分为以下五个方面：(一)“二孩”政策与人口结构关系研究。翟振武、张现苓、靳永爱(2014)认为全面放开二孩可以增加劳动力资源的将来供应，延缓人口老龄化的进程，改善我国总人口将来进入负增长的趋势。苗红军、张文君(2016)指出实施“全面二孩”政策将有利于缓解人口
5、老龄化压力，减缓我国人口规模急剧下降趋势，实现将来劳动力资源的持续供应，平衡人口性别结构。(二)“二孩”政策对经济的影响研究。任栋、李萍(2015)提出应全面放开二孩生育，进一步提高居民的社会保障水平和文化教育水平，保持经济适度快速增长，适度操纵物价增长。陈友华(2016)指出人口新政有利于推动经济增长、社会稳定与家庭幸福，而且可以局部防止因独生子女政策导致的系列问题，并且认为新增出生人数所引发的对公共服务的压力非常有限。(三)“二孩”政策与社会保障制度关系研究。薛继亮、张建武(2013)指出从中国当前经济社会开展看，放开二孩是有条件的。其条件就是居民处于较高生活水平和较完善的社会保障，并且关
6、键在于怎样提高居民收入和完善社会保障。只有到达这样的条件才能保证“放开二孩”后不会对家庭和社会造成大冲击。余碧艺(2016)认为推动“全面二孩”政策的有效实施需要进一步完善相关法律与社会保障政策。(四)“二孩”政策与延迟退休关系的研究。薛继亮(2014)通过研究发觉放开二孩和延迟退休都可以改善将来中国潜在劳动力市场，增加将来中国劳动力供应。但是放开二孩和延迟退休共同实施对改善劳动力市场的效果会更好，假如实施单个政策其作用有限。于洪、曾益(2015)指出适时延迟法定退休年龄和调整生育政策，是实现养老保障体系可持续开展的有效措施。(五)“二孩”政策与女性的关系研究。张霞、茹雪(2016)通过研究发
7、觉，生育尤其是二次生育对于职业女性而言有许多负面影响，如将来预期收益逐步降低，生育孩子的本钱及现时幸福损耗有所增加。蒋莱(2016)指出影响职业女性生育二孩意愿的主要因素是经济本钱、照料能力和福利水平，而生育后的地位变化及生育相关福利保障机制、职场开展时机也是影响职业女性生育意愿的因素。综上所述，有关二孩政策的研究，还处于探究阶段，缺乏系统全面的把握和探讨，无论其范围还是深度尚留有较多空白。目前国内众多专家学者在二孩政策对我国人口结构、经济的影响，该政策与社会保障制度的关系等方面做了研究，也有一些研究成果发表。但是从二孩政策的生育主体和经济学视角探讨女性就业问题的文献较少，因此本文可以说对补充
8、和完善二孩政策研究领域起到推动作用。 三、“全面二孩”政策给女性就业带来的影响探讨 (一)女性初次就业面临“隐形门槛”从用人单位的角度来看，用人单位给员工支付劳动酬劳，给予员工付出劳动的物质奖励，盼望员工提供正常劳动，满足用人单位事业长期开展。但是女性一旦生育要涉及产检假、产假和哺乳假等一系列问题，生育二孩要附带7个月的断岗期，企业为此要承当不小的本钱，这导致用人单位在聘请员工时更倾向于雇用男性。因此，用人单位在聘请与录用过程中，会以灵活的方式拒绝有生育意愿尤其是生育二孩意愿的女性求职者，有的单位甚至限制了女性求职者结婚和生育的时间。“全面二孩”政策出台后，用人单位将是否生二孩纳入考虑范围，这
9、将进一步提高女性的录用标准，女性就业门槛也随之提高，加重了对女性的轻视，这种趋势将会愈演愈烈，最终导致女性初次就业更是雪上加霜。(二)女性工作升迁的难度加大女性在怀孕期间，由于出现恶心、呕吐、倦怠、头晕等症状，会注意力不集中，大脑反映迟钝，工作效率会有所降低。而且女性因产检、产假、哺乳婴儿要占用大局部时间，这导致无法持续工作，“全面二孩”政策更加重了工作的间断率。就用人单位而言，大多数企业继续教育的意识比较薄弱，对员工的管理、技术培训方面的投入相对少，因此容易出现在人力资本投资时机分配上的不公平现象。在培训对象的选择上，许多用人单位都情愿把学习和培训的时机给予男性，而女性很难获得这样的时机。“
10、全面二孩”政策的实施，导致在接受经营管理培训的人员中，女性占的比例越来越少，这既阻碍了女性潜能的发挥，又限制了女性职业开展的空间。由此可见，女性想要在竞争剧烈的职场中获得工作升迁的时机就会变得越来越渺茫。(三)女性再就业面临挑战女性在生育二孩的这段时间，用人单位因为业务的需要，必须聘请新人来代替原来的岗位，长期的职位空缺也会导致原职位被撤销等情况发生。作为女性而言，经历了一段长期的职场空白期，再回职场必定会面临巨大的压力和挑战。首先，与职场脱节了太久，无法马上从放松的休息状态进入紧张的工作状态。其次，女性的生活中心绝大局部都放在家庭上，既要照顾孩子，又要做家务，必定会导致工作效率降低，这让女性
11、产生一定的烦躁、焦虑。从用人单位的角度而言，员工长时间离开岗位，对公司的工作进程有很大的影响，企业不情愿长期养着不为公司做事，不能创造价值的员工。因此，用人单位很难接受生育二孩的女性重返工作岗位。 四、女性就业轻视的经济学理论根源 代表性的就业性别轻视理论主要有加里?贝克尔的偏好轻视理论、菲尔普斯的统计性轻视理论、彼德?多林格尔和迈克尔?皮奥雷的双重劳动力市场理论等。本文从偏好轻视理论、统计性轻视理论、双重劳动力市场理论动身对女性就业轻视现象进行分析。(一)偏好轻视理论偏好轻视理论是由1992年诺贝尔经济学奖得主加里?贝克尔提出，贝克尔把轻视看成是轻视者的一种偏好，其主要内容可以概括为：假如某
12、人对某一群体具有轻视性的偏好，那么他宁愿支付或承当一些费用也要以某一喜好群体替代这一厌恶群体。贝克尔认为轻视可以用货币衡量，实现效用最大化是雇主的目标，maxU=f(p，m)，其中U、p、m分别表示效用、利润、男性员工比重。从图1中可以看出，为了使自身的效用最大化，轻视性雇主的目标函数要么是男性员工的比重最大化，要么是利润最大化。雇主对女性的轻视程度越低，无差异曲线越平缓；雇主对女性的轻视程度越高，无差异曲线越陡峭。对女性具有轻视性偏好的雇主，为了提高男性员工的比重，情愿承当由此导致的利润水平的下降。PUm图1雇主对女性轻视程度的无差异曲线如图2所示，假如不存在轻视现象，劳动力需求曲线如MM所
13、示。当存在轻视现象时，为抵消本钱wd，女性劳动力需求曲线就会移到FF。雇主存在轻视性偏好，导致的结果有两种(如点A和点B所示)：点A(Lf，Wm)表示男女工资率相同，但雇工数量减少；点B(Lm，Wf)表示男女雇工数量相同，但工资率男性明显高于女性。为了不承当女性的自然附着本钱wd，雇主倾向于雇用预期收益高且预期本钱低的男性员工，这造成了女性在进入就业市场时就遭受轻视。112(二)统计性轻视理论1972年，美国经济学者菲尔普斯在美国经济评论中正式提出统计性轻视理论，无法获得信息或获得的本钱高且所需时间长是引起统计性轻视的原因。通常情况下，雇主情愿聘请有较高预期生产率的求职者，但是由于很难准确地获
14、得个人生产率的信息，只能利用求职者个人与生产率有关的特征加以推断。对于女性求职者来说，一般具有教育水平低、工作经验少、职业生涯期短等特征，雇主为降低可能遭受的损失，会依据此特征决定是否录用和安排具体工作。因此，就算具有相同的可测量生产指标，由于归属不同的性别群体，其求职者遭受不同的待遇。这种以求职者的性别、教育背景、年龄或种族特征来推断其劳动生产率水平，决定是否雇佣就是统计性轻视。雇主在劳动力市场上聘请员工时，通常将求职者的群体特征视为个体特征，这导致不利群体遭受统计性轻视。不利群体的总体特征中，假如个体差异越大，那么以群体特征作为雇佣标准的代价就越高。无论怎样，对于雇主来说，这是信息不对称条
15、件下高效率的措施，与利润最大化的目标相一致。(三)双重劳动力市场理论双重劳动力市场理论是在1960年代由彼德?多林格尔和迈克尔?皮奥雷提出的。依据酬劳支付和雇佣等特征，两位学者把劳动力市场划分为一级市场和二级市场。一级市场是指具有较高的工资率、工作环境良好、就业稳定、以及拥有进一步开展时机的劳动力市场。与此相反，二级市场是指工资率较低、工作环境较差、就业不稳定，几乎没有晋升时机的劳动力市场。一般来讲，在一级市场中，能够得到较多较广泛的培训时机；而在二级市场中，很少或没有培训的时机。劳动经济学认为，一级市场通常表现为企业内部劳动力市场。企业内部劳动力市场是指完全存在于或属于一个企业内部的劳动力市
16、场。企业内部劳动力市场通常具有高度的组织和管理，劳动力的价格和资源的配置由管理规则和制度来调节。而在外部劳动力市场(即二级市场)，企业依据劳动力的边际本钱与边际收益比较随时增减雇佣人数，且依照市场工资或劳动力的边际奉献支付酬劳。依据双重劳动力市场理论，能够解释劳动力市场中存在的轻视现象。但一些经济学家认为，导致劳动力市场分割是因为对不同类型的工人进行监督时所需付出的本钱不同而造成的。在一级市场，由于工人的监督本钱高，因此采取延期支付工资和效率工资；而在二级市场，可以直接监督，因此监督本钱很低，无需采纳一级市场的战略。由于大多数女性在二级市场就业，所以造成了长期以来对她们的轻视。这种轻视的看法和态度会进一步加大女性群体工作经历的不稳定性，使她们更加频繁地进出二级劳动力市场。 五、经济学框架下解决女性就业问题的对策 综合以上分析可以得知，要解决就业和晋升过程中的性别轻视问题，应从减少雇主因雇用女性而产生的“自然附着本钱”和劳动力市场中的文
