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1、职级调整及绩效考核结果应用办法(试行)一、目的和意义1、职级调整的管理规范，有利于实现工资的内部、外部的相对公平；有利于实现工资这一员工管理手段的灵活、高效运用。2、绩效考核结果应用的合理性、及时性有助于绩效管理的落实和薪酬管理理念的推行，提高员工的积极性，引导员工的绩效改进。3、增加员工薪资制度的柔性，逐步向职能工资过渡。二、绩效考核结果应用与职级调整遵循的原则1、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工所承担的应负责任的大小及其任职资格状况。2、公平原则：在关注效率的前提下兼顾公平；工资体系体现的是相对公平，而不是绝对公平；要实现外部公平、内部公平的统一。3、弹
2、性原则：由刚性较强的薪资结构转化为中高度弹性的、灵活的薪资结构。三、职级设定及调整（以下文中所提“月度工资”是指原月工资、福利、补助的总和）1、月度工资：运用职能工资制的理念，通过职位评估，确定各职位的工资等级区间；月度工资为薪酬的刚性部分，并只与职位的价值大小相关，和年功无关；部分岗位将设立津贴，津贴只与岗位相关，与从事该岗位员工的职级无关。2、职级设定：新员工入职前，根据工作岗位的业内标准、本人资质，并结合公司实际情况确定转正后的职级（月度工资等级），试用期间原则上采取下调20的做法。3、职级调整的条件：因岗位、职务调整导致应负责任变化的；因任职资格变化的；因整体薪酬与市场发生偏离时。4、
3、职级审视、调整的周期：公司将对全体员工的职级（月度工资）进行半年一次的审视、调整，具体时间为二季度考核及年度综合评议结束。除因岗位调整、合同续签的可随即进行职级调整以外，无特殊情况原则上不接收职级调整申请。四、职级调整的职责划分1、各分管副总/部门负责人：在对所辖基层员工的薪酬及绩效表现进行评估与审视的基础上，向行政管理部提出合理的薪酬调整意见，对薪酬的调整有提名权与建议权。2、行政管理部：负责以半年为单位组织对公司全体基层员工的职级（月度工资）进行审视和调整，并审核各部门提交的调整意见，通过部门间的平衡及与业界的比对后，确定各部门调薪幅度与调薪总额，报总经理办公会审定；负责对日常基层员工的调
4、薪申请的审核、报批和备案；拥有最终审批结果的执行权。3、中层干部的薪酬调整和审视，由行政管理部在对中层干部的薪酬及绩效表现进行评估与审视的基础上，提出审视、调整意见，经总经理办公会合议后，报总公司人力资源管理部，由其在总公司范围内平衡及与业界比对后，报批确认。4、公司经营班子成员（副总经理以上干部）的薪酬审视和调整，由总公司投资管理部定期根据本公司及其个人业绩表现，组织实施并确认。五、绩效考核结果在员工薪酬中的应用1、绩效考核结果的应用以绩效奖金的方式体现，绩效奖金紧密配合绩效管理思想和操作，是员工薪酬的柔性部分；在实施中除以结果为导向、体现公平公正的原则外，还需遵循及时性原则；将其按时间段分
5、为月度绩效奖金和年度绩效奖金。2、月度绩效奖金：按月度核发，以月度工资百分比的形式体现绩效考核等级与月度绩效奖金关系。月度绩效奖金的授予原则如下：考核等级A：月度绩效奖金为月度工资的 1030考核等级B：月度绩效奖金为月度工资的 015考核等级C：月度绩效奖金为月度工资的 -55考核等级D：月度绩效奖金为月度工资的 -30 -6月度绩效奖金与月度考核同时报批；月度绩效奖金不适用于试用期员工、使用定额核算的员工，研发及营销部门的工资核算参照本办法的原则，由各分管副总与行政管理部在原核算办法的框架下共同制订实施细则。3、年度绩效奖金：采用奖金包形式实施，具体操作办法另行发文确定。六、本办法中绩效考核结果应用部分不适用于公司高管层。七、本办法的解释、修订、废止权归行政管理部。八、本办法自颁布之日起试行。
