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1、农村信用社人力资源管理中的问题及对策研究摘要：随着我国金融市场全面开放，国内的金融机构与外资银行不仅在各个重点领域展开激烈竞争，而且向更广阔的农村开始延伸，极力抢占农村市场，开发农村资源，这给一直处于农村金融“主力军”地位的农村信用社带来极大挑战和冲击。在目前农村信用社系统改革中，人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题与建立现代金融企业的要求极不适应，严重制约着改革进程。本文通过某市农村信用社人力资源现状研究，分析目前农村信用社人力资源管理中存在的问题，通过运用现代人力资源管理理论，提出了转变观念、优化员工结构、完善培养机制、健全激励机制等几方面对策，以此完善农村信用社人力资源管理体制，为农村信
2、用社各项业务持续快速发展提供强大的智力支持。 关键词：农村信用社；人力资源管理；问题；对策 在当今信息和知识经济时代，银行业的竞争主要体现为“人”的竞争。“谁拥有高素质的员工队伍，谁就拥有发展潜力和不竭动力”。人力资源作为银行竞争优势中一种难以模仿的、特定的资源，是银行保持竞争优势的源泉，是战略性资源、稀缺性资源，是第一资源。随着银行业的全面开放，向更广阔的农村开始延伸，加强人力资源的管理，积极有效地应对日益激烈的人才竞争，是农村信用社获取持续核心竞争力的必然选择。农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质人才奇缺，制约着农村金融机构的业务开拓和发展
3、。加快人力资源管理的改革步伐，是当前农村信用社改革、稳定与发展的当务之急。 一、人力资源管理的基础和依据 人力资源管理的最终目标是要通过组织人力资源的整合来驱动组织核心能力的形成与保持，人力资源开发的效果如何，在于是否能够有效的激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的发挥来支撑组织的使命与愿景。因此，人力资源管理必须基于两种基本思路：一是基于对组织使命的追求和对组织工作系统的深入认识，它决定了组织需要什么样的人来完成什么样的工作，达到什么样的状态；二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在能力结构与特征的把握，它决定了组织应该如何激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、愿景与目
4、标。上述两方面的相互结合，就是人力资源开发的哲学基础和理论依据。 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需求为条件。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足。而需求意味着对特定的个体吸引力的一种生理或心理上的缺乏。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。在某种意义上，激励机制的设计就是要将激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节。 马斯
5、洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，几种需要是按次序逐级上升的，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。 马斯洛的需要层次理论概括了人类需求的基本内容和相互关系，具有相当的普遍性，从心理学的角度对人类行为的动机进行科学研究，揭示人类行为被激发的原因和规律，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，对企业管理者如何有效的调动人的积极性、对激励力度、报酬设定具有重要意义。 二、农村
6、信用社人力资源管理中存在的问题 （一）员工结构不尽合理。 年龄结构上，员工老龄化严重。目前农村信用社员工的年龄现状是倒“金字塔”，后备人力资源不足。以某市农村信用社为例，该市农村信用社共有正式员工4307人，30岁以下的员工仅占总数的9，40-50岁的中老年员工占51，年龄结构严重失衡，老龄化严重。在专业知识结构上，专业技术人才缺乏。调查显示，该市农村信用社中计算机专业、法律专业人才不足，而像投资、理财专业人员几乎没有。在学历方面，大专文凭学历以上的占67，但有许多是党校、函授获得的证书，全日制大专学历以上的不足7%，员工整体文化素质不高，制约了新业务的开展。 （二）薪酬管理体系僵化，激励作用
7、不明显。 第一、薪酬水平和结构不合理。现行农村信用社薪酬设计主要依据职务级别、工龄划分不同档次。同级别员工薪酬水平相同，不能对同一级别不同类别的员工实行差异化管理，体现不出岗位差异、学识和能力的价值，未能体现人才的价值水平。不同级别员工的薪酬档次距离较大，不能体现工作量、责任的差异。 第二、薪酬形式单一。农村信用社一直沿用“基础工资绩效工资”的薪酬模式，一味追求物质报酬，忽视员工对非物质性报酬的需求，而且绩效工资上浮空间有限，激励作用不大，不能刺激员工努力工作，取得更大业绩。 （三）人才培训机制相对滞后。 农村信用社在员工培训中存在的问题，主要有以下几方面：首先，内部培训机制不健全。由于农村信
8、用社员工岗前基本上没有接受过正式的培训，边工作边学习，所进行的培训开发依然是“传、帮、带”模式，只要求员工能够熟练本岗位业务操作，对员工理论水平的提高没有严格的强调。 其次，在培训队伍方面，缺乏具有一定理论知识，又熟悉业务的高素质培训师，大多数培训是请自己内部的一些管理人员进行培训，应付培训的多,认真钻研的少，师资现状与改革发展要求不相符。 另外，培训内容单一，重形式轻效果。培训内容多数倾向于应知应会培训，没有立足于员工综合素质的提高上，课程安排缺乏新意。培训方式也只限于教师讲授，培训学员完全处于被动受训状态，影响了参加培训的积极性，培训效果不明显。 三、农村信用社人力资源管理对策研究 （一）
9、塑造自身文化，树立远大愿景。 农村信用社要始终坚持以人为本，利用各种文化设施进行教育、宣传，充分展示员工的精神风貌、群体合力，塑造自身文化，并将农信文化建设水平的提高作为引领员工素质提升的重要助推器，激发员工向上奋进的内生动力。农村信用社人力资源管理部门要切实树立“以人为本”的管理理念，使之成为农信社文化建设的重要组成部分，为员工创建一种有利于自我目标实现、有利于自身积极性和潜能充分发挥的管理文化，营造和谐、进取、不断创新的工作风尚，让每一位员工为自己能在农村信用社工作而感到自豪，从而把广大员工的积极性、创造性引导到服务农信社发展战略上来，实现员工和农信社共同发展。 （二）优化员工结构，充分发
10、挥员工才能。 第一、盘活现有人力资源存量，充分发挥现有员工的潜能。为员工开辟学习新知识、新业务的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，从内部培育一批高素质、专业化人才，满足现在业务开展需要。 第二、吸纳人才，优化人员结构。首先，有计划地聘用研究生、本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农信社员工整体人才素质。其次，调整专业结构。要提高农信社经营水平，引进和培训计算机、法律、管理等专业人才，调整专业结构，科学分配岗位，使各专业人才能人尽其才。 （三）建立灵活多样的薪酬体系。 从管理学角度，约瑟夫R
11、26;J•马尔托奇奥在战略薪酬一书中将薪酬界定为雇员因完成工作而得到的内在的和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬，内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理影响，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。可见，完善的薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效应。 根据以上理论，农村信用社在薪酬体系建设中可以在以职位为基础的工资体系基础上，根据任职者的差异，建立知识工资、技能工资、绩效工资等为一体的综合性的工资体系，既体现出不同专业、不同岗位间的差异，又有利于员工在薪酬激励下发挥自己的潜能
12、。一是完善职级工资制度，对工资构成进行优化。实行“一职一薪”，拉开差距，工龄津贴按工作时间长短拉开档次。二是建立科学的考核标准，对考核目标进行量化管理，将平时考核与年度考核结合起来，实行日跟踪、月小评、季总结、年终公开述职，将考核结果真正与个人的职务晋升和经济利益挂钩，增强工资制度的生命力。同时，薪酬形式要多样化，付酬可以采取多种方式进行，充分发挥非货币收入报酬的作用，非货币收入报酬主要包括工作保障、对突出工作的认可、分配更富有挑战性的工作、培训学习、改善办公条件等。 （四）完善人才培训机制，全面提升员工综合素质。 第一、要加大投入力度，构建内部培训体系。农信社系统要在内部形成省、市、县三级培
13、训管理层级，在每层级的培训管理中建立培训规划及培训档案管理，结合劳动用工制度，对员工按照岗位规范，严格进行定期培训，加强教育，以此来提升员工的综合能力。这样就可以有效地提高员工以及干部的积极性，提高他们的综合素质，在人才竞争中优胜劣汰，形成“能者上，庸者下，平者让”的有利局面。 第二、采取灵活多样的培训方法。培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，采用易于培训对象接受和理解的方式。近年来，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断发展，这些方式比传统的方式更为行之有效和实用，因此农信社系统在实践中要及时引入这些先进的培
14、训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神、企业文化培训，激发员工的潜能和创造力。 第三、要切实加强对年轻员工的培训。把对年轻员工的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富实践经验，以便在工作上有高水平的提升，更好地发挥年轻人的作用，这也是培育后备力量，培育员工忠诚度的重要途径。通过培训和教育，增强员工掌握专业知识的水平，从而为提高农村信用社核心竞争力提供智力支持和人才保障。 第四、建立规范的培训质量评估机制。培训的质量评估是培训工作中一个极为重要的步骤，培训的质量评估是对所开展的培训项目进行客观总结、质量分析，从而为下一步“有效培训”打下基础，这是培训工作承上启下的重要环节。因此，农村信用社要通过培训评估工作，对员工的培训效果进行中肯的评价，也为改进培训方法，进行更有效的培训提供指导和借鉴。 参考文献： 【1】赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社.2001. 【2】罗明忠.银行人力资源管理J.华南金融研究,2003.(1) 【3】李振球、曾学文.关于国有商业银行人力资源管理制度创新的探讨J.财经理论与实践.1999.(9). 【4】朱毅峰.我国银行业的市场竞争、金融创新与风险防范J.金融论坛.2002.(2).
