《北京广播电视大学行政管理开放本科关于1211公司人才流失情况的调查报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京广播电视大学行政管理开放本科关于1211公司人才流失情况的调查报告（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、北京广播电视大学行政管理开放本科社 会 调 查 报 告关于1211公司人才流失情况的调查报告 学 校：北京电大开放教育学院年 级：2013春行管本 学 号：1311001200512 姓 名：吴盼盼 指导教师：杨 欣关于1211公司人才流失情况的调查报告一、调查目的和意义随着人力资源成为企业的核心竞争力，人才在企业中发挥着越来越重要的作用。企业间对人才的重视和争夺导致了现在企业中人才流失越来越严重，人才流失越来越成为一种趋势，让企业管理者十分头疼。建筑施工行业是一个劳动密集型行业，其工作流动性强、工作条件艰苦、工作负荷大的工作特点使这一行业的人才格外缺乏。特别，随着中国加入WTO国外企业进入中
2、国市场跟国内企业争夺人才，他们先进的管理制度、较高的薪酬待遇导致了大量的国内企业人才被挖角。这给国内企业带来了极大的危害，造成了企业成本上升，并影响了企业的工作效率。二、调查过程调查时间：本人于2014年10月20日至2015年1月21日，历时三个月，进行相关调查。调查地点：1211公司调查方法：本次调查基本是依据访谈法的方式。调查对象：访谈人员主要是提出离职要求的技术类人才，共10人。三、调查结果分析1211公司主要以经营市政管线施工为主、道路、桥梁、水利为辅等多元化的市政企业。在市场经济时代，面对外部竞争，大量人才流失，使人力资源者不断在招聘、流失的循环中忙碌。招聘只能引进人才，如何留住人
3、才，降低人才流失率是1211公司的当务之急。1211公司主要以项目为主，人员有80%以上在项目上工作，大约有85%以上的人员从事技术工作。公司通过多年的不断提升招聘员工素质和加强员工培养、使用和管理，现有员工210人。1211公司主要同公司正式员工和非正式员工组成。非正式员工70人，来源于劳务派遣、劳务工等。正式员工140人，大学本科毕业生及以上学历40人，大专学历80人，大专及以上学历占正式员工的86%。中专及以下学历20人，占14%。1211公司自2010年1月1日至2014年12月31日的五年时间里，不断加大招聘力度，同时也面对着越来越多的人才流失情况。五年内共招聘65人，却流失37人。
4、1211公司以上流失的人才主要是技术负责人才，其中参加三至五年的有经验的技术人才流失占用比例超过50%，见习生往往是刚参加工作一年左右的人员，人数比较少，流失数也比较少，占15%。项目班子及以上人员流失数最低，稳定性最强。（一）人才流失的原因在现代化人本管理中强调人是第一生产力，它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在市政管线施工企业中也不例外，人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件在科技创新、知识更新不断加速的前提下，谁拥有了人才优势，谁就抢先占有了市场。近年来，纵观市政管线施工企业人才流失的原因，可以说是多种多样，并不可笼统概括。探其原因，主要有以下几方面：1.施工条件
5、艰苦、薪酬偏低，导致人才流失 1211公司由于所从事工作的工作性质，决定着他们枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多（例如：公路桥梁类公司，技术员、测量员、试验员有点儿经验的月基本工资在3000-5000元；1211公司技术员、测量员、试验员有点儿经验的月基本工资在2500-4000元；资深点的技术员、测量员、试验员在1211公司月基本工资最高也就在6000-7000元。项目经理级的公路桥梁类公司年薪达二、三十万；1211公司项目经理级外加高级工程师的最高年薪20万元），这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马
6、斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会使员工产生不公平感，久而久之，导致人才流失。2.谋求更好的职业发展机会 一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在管线建设行业中，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活。也有部分人才只把工作经历作为今后谋生的垫脚石，这些员工在初入1211公司之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到把市政管线等行业的基础专业掌握之后，就会跳槽到理想的单位。3.家庭原因 市政建筑行业工作性质的特殊性
7、，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。调查发现，年龄对于离职倾向具有影响，年龄越低的人离职倾向越高，说明年轻人员稳定性低，喜欢挑战新事物，更倾向于尝试，同时也说明了年经人员对工作、自身的认知欠缺，处理职业的不断探索时期。其中家庭原因中25-30岁的员工更加看重，这可能是由于这一阶段的员工正处于将要建立家庭或者刚建立家庭不久，孩子太小需要照顾的阶段，因此他们可能更加倾向于因为家庭原因而离职。工作负荷是20-25岁的员工比较敏感的，他们认为工作负荷太重，这跟他们大多数刚踏上工作岗位
8、，对这一行业不够适应，需要进一步磨练，随着年龄增加他们的吃苦耐劳能力会不断增强。薪酬福利这一原因是25-30岁这一阶段的员工比较关注的，他们大多数认为薪酬福利不够高，这一阶段的员工工面临着成家立业需要，对薪酬福利要求较高。四、 北京青春投资集团有限责任公司人才流失的对策（一）建立建全有效的激励机制近些年，市政管线施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲劳”、“职业倦怠”等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的
9、存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。（二）薪酬分配体系合理化薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合
10、理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。（三）要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应迅速。除此之外，市政管线施工企业一般情况下亲属在同一个市政管线施工系
11、统的比较多，生活环境的不稳定；工作场所的流动性；老人、子女思想的不安定性，都会给市政管线施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少人才流失。五、小结人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。高薪诚聘、待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，以人为本，减少人才的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们认识到企业浓浓的情谊。是吸引、稳定人才的重要手段，市政管线施工企业应该激励、培养人才对企业的认同感和归属感、赢得人才的忠诚度，才是减少人才流失的本质所在。4
