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1、运通建筑工程公司绩效管理制度设计公司简介运通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程为基础上发展起来的新型股份制企业。 公司经济实力雄厚，施工技术过硬，施工经验丰富，管理体制健全，社会信誉良好，发展速度较快，现为矿山工程施工总承包二级，房屋建筑工程施工总承包二级，市政公用工程总承包二级，机电设备安装专业承包二级企业。公司注册资金2500万元，大型机械设备25台，小中型机械设备50台，其它辅助工程机械设备18台，现有国家注册二级建造师18人，高级技术人员14人，初级技术人员83人，管理人员45人。公司组织机构健全，内设办公室、项目管理部、人力资源部、工程技术部、安全施工部、质量监督部、财
2、务部、房建处、矿建处、保卫处、总务处11个职能部门。经营理念：“以质量求生存、以安全促效益、以信誉求发展、以优良创品牌”。企业宗旨：“质量为本、服务大众、创新为重、建造精品”。公司根据自身的发展状况，结合社会的发展需求，走多元化发展道路，同时我们渴望与社会各界精诚合作，互利共赢，共同发展，为陕西省城市建设做出重要的贡献。我们相信，未来的运通建筑工程公司在新一届领导班子的带领下必将与时俱进，开拓创新，成为三秦大地建筑行业中的一颗璀璨明珠。运通建筑工程公司绩效管理与绩效考核制度第一章 总 则为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工
3、作任务，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。二、考核作用1、合理调整和配置人员。2、员工职务和薪酬调整的依据。3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。三、考核原则1、透明原则：考核流程、考核方法和考核
4、指标是清晰明确的。2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。3、沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。4、时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。四、考核对象运通建筑工程公司全体员工五、考核周期1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月奖金直接挂钩。2、年度考核
5、：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。六、考核组织工作职责分工1、公司总经理以及公司分管办公室、人力资源部、项目管理部工作的副总经理1）负责对绩效管理制度的审批；2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。2、人力资源部、办公室1）负责制定和修订本制度；2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；5）负责对公司各部门人员绩效考
6、核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。3、各部门处室主要负责人1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；3）负责重要数据的提供。第二章 绩效考核说明七、考核方法1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。八、考核主体考核主体是指对被考核
7、对象进行考核的人，各岗位考核对象的考核主体对照表（见附表)。八、考核目标1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。2、考核指标内容1）绩效计划关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内
8、指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制个人月度工作计划表。1）综合素质工作能力和个人品德。2）满意度职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。3）所占比例划分绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2九、考核流程1、制订考核指标。1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工员工绩效考核表，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工
9、作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。2）人力资源部每月5日前收集好并存档公司所有员工的绩效考核表，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。2、绩效执行过程。1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。3、绩效结果评定。1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考
10、核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。2）每位员工最终评定分数满分为1000分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。4、绩效考核面谈。1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工绩效考核表。2）最终确定的绩效考核表于每月15日前交至人力资源部，由人力资源部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。第三
11、章 考核结果处理十、绩效通报与改进1、考评时间：每月1日至31日。2、绩效考评类别及周期 考评类别考评时间考评方式考评目的试用期考评员工转正前7 天试用期工作考评表作为录用与否的依据月度考评次月3日前员工月度绩效考评表当月工作业绩与绩效工资挂钩季度考评下一季度首月4日前员工季度绩效考评表当季工作业绩与下季度浮动奖金挂钩年中考评7月1-5日员工年中绩效考评表半年工作业绩与年中奖励挂钩年度考评次年1月10日前员工年度绩效考评表作为人事政策调整及年终奖励的依据3、员工类别1） A 类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司各部门正副职负责人。2） B 类员工，即工作属日常性、重复性工作的
12、员工，包括行政、人力资源管理、总务、保卫部门之外的其他部门的基层员工。4、考评因素考评因素指标定义1 绩效维度指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果.1任务绩效体现的是本职工作任务完成的结果.2管理绩效体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果2 态度维度指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风.1工作纪律性工作过程是否服从安排、符合公司规章制度(环卫检查等).2合作精神工作过程中与相关人员的合作情况.3 服务态度对相关人员服务过程的态度.4 报表、总结定时上交的表格、总结等3 例外考核请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核5、不同岗位的考评内容与考评方式一览表考评对象考评频率主要
13、考评内容考评者绩效工资标准业绩考评态度考评A类部门正副职负责人月度/季度/年中/年终个人及部门工作完成情况等日常表现、工作责任感主管副总经理70:30B类一般员工月度/季度/年中/年终职位说明书、工作内容完成情况部门负责人80:206、考评权重绩效考评维度绩效考评主体绩效考评权重月度季度年中年度任务/管理绩效直接上级80%75%70%65%态度人力资源部20%25%30%35%例外考核办公室另 计7、评分比重表自评分管上级30%70%考评得分=任务/管理绩效得分比例+态度得分比例+例外考评得分8、例外考评办法1）请假流程规范考评办法 任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准； 病假、
14、丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出示证明； 补签出勤表，应于回司后当天补签； 加班应打卡；上述四项，每违反一项负激励2分，每拖延一天负激励2分，直到百分负完；2）重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加5-10分提合理化建议建议被采纳且执行有效加5-15分有专业文章或宣传公司的文章发表每次530分为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-10000元，加15分10000元以上，加20-50分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准10-20分重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准受到公司领导大会批评每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等10-100分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣15分损失在10000以上,扣20-50分9、考核结果的应用考评定级及绩效系数依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对 应 标 准A级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；B级(优秀)对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；C级(良好)也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级(合格)对于定量的指标，相当于完成任务70%以
