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1、技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术 人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的 表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门 主管四部分，每部分包含34个等级。级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师学历硕士生本科及以上本科及以上本科及以上硕士及以上硕士及以
2、上博士工作经验1年以内（兼职）1-3年3-5年5-8年8-10 年10-15 年15年以上备注985、 211名校本科 优秀学员亦可/985、 211名校本科 优秀学员亦可/、评定流程四、考核内容:考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）考核内容考核评分标准标准分评分掌握公司 产品知识 范围及程 度（10%）1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中19-202、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来15-183、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技 术工作10-144、对公司部分产品有一
3、定的了解，在指导下可进行正常工作5-9产品预研 及产品开 发能力1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-152、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-133、对公司产品有一疋的预研及开发能力6-9(10%)4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5解决工作 中出现问 题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解 决，并具备指导他人解决问题的能力19-202、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等 带来的变化，并能够解决相应的问题15-183、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，
4、并能分析解决10-144、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9对公司产 品发展战 略的整体 把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很 强的把控能力14-152、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-133、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-94、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-152、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-133、能独立进仃技术方案的制作6-94、只能参与技术方
5、案的制作2-5解答客户 技术问题 的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-152、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-133、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-94、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-52、综合素质要求（占40%比重）序号综合素质（40%）评分标准优秀良好一般较差很差12-148-124-80-401对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全 面完成本岗位工作任务2主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与 书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生 良好的效果3及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当
6、地处理工作中的失误及临时追加任务4具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化 的意识并米取行动5乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作6对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付7能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象3、其他加分项目 1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士 1分，博士 2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称 1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及
7、以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2 分。4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权 1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文 章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰， 每次1分。）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。考核内容考核评分标准标准分备注日常工作 完成情况1、大部分工作都能提前完成28-302、基本能按规定
8、的时间完成22-273、在督促、提醒下完成安排的工作16-214、在督促、提醒下仍有时不能完成工作10-155、经常不能完成工作0-10完成工作1、常常能咼效、咼质的完成各项工作19-20质量2、完成质量尚好，但还需要加强15-183、工作疏忽，偶尔出现初级错误12-154、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误8-115、工作中出现重大错误，给公司造成损失0-7工作能力1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步28-302、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作22-273、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距16-214、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作1
9、0-155、对工作毫无兴趣，简单应付工作0-10工作态度1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强19-202、能积极主动工作，且与他人配合较好15-183、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象12-154、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪8-115、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况0-7五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理 部经理组成。专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占 60%，其他考核成
10、员平均值占40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。考核结果与岗位级别挂钩：级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师分值60-6970-7980-8990-93 分94-96 分97-98 分99-100 分1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%,考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%,考核使用不记名考评方式。 结果与岗位档级挂钩：档级一档二档三档四档五档备注分值70 （含）以下70-80 （含）80-90 （含）90-95 （含）95分以上五档80 （含）以下80-90 （含）90分以
11、上三档80 （含）以下80分以上二档）综合素质考评1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。增加论文及答辩项 目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。六、考核周期每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。考评作为年度调薪的主 要依据。正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行 评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请， 经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。七、考核说明：考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行专业技
12、术能力评价时，以 岗位的最高级别的要求为标准进行打分。可编辑文档技术部薪资等级表（2015年度）大类工资级 别级差月薪标 准比例工资结构工资级 别月薪标 准技术类固定绩效基本工 资岗位工 资绩效工 资奖金初级中级高级特级特级首席工 程师20级4000400002.77.31500930029200首席 工程 师20级4000019级360002.87.2150085802592019级3600018级320002.97.11500778022720专豕 工程 师18级32000专豕级工程师17级40002800037150069001960017级2800016级240003.16.91500594016560资深 工程 师16级2400015级200003.26.8150049001360015级20000高级资深工 程师14级2000180003.36.71500444012060高级 结构 工程师高级 算法 工程 师14级1800013级160003.46.6150039401056013级1600012级14
