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1、 分析互联网时代大数据对腾讯公司人力资源管理的影响一、互联网时代大数据发展现况近些年来, 互联网在我国经济飞速增长的过程中做出了众多企业的加入, 使得移动互联网时代企业的商业模式和产巨大贡献, 成为重要的战略性新兴产业。在国家政策的推动业格局正在发生着深刻的变化。企业之间的竞争不仅是产品下, 技术创新促使互联网技术全面提升, 从而带动了互联网之间的竞争, 还是商业模式的竞争、生态系统的竞争, 更是企业的商业模式创新。腾讯、百度、阿里巴巴等典型互联网企业创新能力的竞争。任何互联网企业只有适应整体外部环境企业凭借其独特的商业模式纷纷上市, 在不断增强竞争力的境的变化, 持续进行商业模式的创新, 才
2、能在移动互动市场竞争中站稳脚跟。同时, 迅速提升了企业价值。因此, 研究互联网企业的商业模式创新及其演变对企业成长的影响, 有助于企业探究商业正是在上述背景下, 本研究试图对已有的商业模式分模式的创新路径, 从而获取独特的核心竞争优势, 快速提升析方法进行整合与提炼, 以商业模式价值系统理论和商业企业绩效。模式模块化理论为基础, 建立两者结合的互联网企业商业如今, 传统互联网时代正在向移动互联网时代迈进, 互模式创新的分析范式, 以模块化的价值系统为基础研究互联网正成为一个快速增长的领域, 成为一个巨大的蓝海。随着互联网+的进一步推进, 新兴信息技术与应用模式纷纷涌现, 全球数据量呈现出前所未
3、有的爆发式增长态势。大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT 产业又一次颠覆性的技术变革, 正在重新定义社会管理与国家战略决策、企业管理决策、组织业务流程、个人决策的过程和方式。从电商的精准营销、到金融的趋势预测、再到医疗的临床实验甚至是农业的生产实践, 或是教育的体系革新等等, 都已离不开对大量对象数据的分析与挖掘。随着人力资源管理活动的战略作用和地位不断增强, 企业人力资源管理工作也越来越依赖于数据。例如, 人力资源管理部门如果借助大数据, 将人的信息和其他资源数据化, 再用算法进行匹配, 测试员工的胜任力、评估岗位、考核绩效等, 将会为人力资源管理工作带来诸多新的可能。但需要说
4、明的是, 大数据并非通过某个特殊的个体或事件来引爆或者颠覆传统的人力资源管理路线, 而是通过运用大数据带来的新思维及工具, 为人力资源管理工作提供便利并推动变革的进程。对于大数据的基本内涵, 不同的机构给出了各自不同的解释和界定。2011 年5 月份, 麦肯锡全球研究院, 发表了一篇非常有名的报告大数据: 下一个创新、竞争和生产力的前沿, 最早提出了大数据的概念该报告指出, 大数据是指其大小超出了典型数据库软件的采集、存储、管理和分析等能力的数据集。大数据研究机构Gartner 给出了这样的定义: 大数据, 或称巨量资料, 指的是需要新处理模式才能具有的更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量
5、、高增长率和多样化的信息资产。大数据体现了数据增长的快速性、数据体量的庞大性、数据结构的多元复杂性以及数据处理的时效性和有效性。企业的人力资源管理活动应该顺应时代需求, 调整工作思维方式, 引入大数据的思维与技术, 促进企业管理水平和效果的提升。例如, 企业可以根据员工的行为数据做出理性的分析与判断, 从而更加合理地进行人力资源的配置与激励。二、大数据与人力资源管理发展进程( 一) 腾讯的概况腾讯公司成立于1998 年11 月是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十年多以来腾讯一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念始终处于稳健发展的状态。2004 年
6、6 月16 日腾讯公司在香港联交所主板公开上市股票代号700。通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前腾讯把为用户提供一站式在线生活服务作为战略目标提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信QQ、腾讯网QQ. com、腾讯游戏、QQ 空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台腾讯打造了中国最大的网络社区满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2010 年9 月30 日QQ 即时通信的活跃账户7 数达到6. 366 亿最高同时在线账户数达到1. 187亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯并为中国互联网行
7、业开创了更加广阔的应用前景。( 二) 腾讯人力资源管理与大数据在国内的企业中, 腾讯对于大数据和人力资源管理的应用结合也进行了深度探索。腾讯人力资源平台部总经理马海刚在中国人力资源科技网上发文认为, 当前新时代下的人力资源管理需从三个方面全面转型, 其中两个方面涉及HR 的数据化转型, 分别是HR 信息化升级和HR 数据能力升级。HR 信息化升级是指, 新时代的HR 需要通过移动端、云端、商业智能等新技术有效连接专家中心COE、业务伙伴BP( Business Partner) 、共享交付中心SDC 以及HR 所服务的管理者和员工, 促进人力资源管理的颠覆性创新, 而不再仅仅是以信息化办公或者
8、提升工作效率为目标。HR 数据能力升级是指, HR 传统的数据统计能力已完全不能满足时代需求, 如今我们身边的一切事物都已被数据化, HR 也要掌握数据的分析、挖掘、建模、验证、管理改进等一系列的技能, 针对个体或员工数据进行有效的人力资源配置。腾讯在2012 年通过People Soft 搭建起了HR 的统一结果库, 2014 年初在SDC 内部成立了HR 大数据团队, 腾讯的HR 大数据平台主要由应用层、功能层以及团队三个部分组成, 其中应用层主要是对大数据应用场景、需求及落地做出阐述, 体现HR 大数据支撑HR 业务; 功能层主要是保障数据的质量及价值, 科学地管理和使用数据, 核心模块
9、有元数据管理、数据质量管理和逻辑建模规划三部分, 展示HR 大数据的后台运作; HR 大数据团队大多由人力资源、HR 信息化、数据库、HR 咨询复合工作经验( 三) 大数据将引领人力资源管理系统向以下三大趋势发展第一, 人力资源管理系统的运用一定会泛互联网化。即人力资源管理系统将具有广泛的数据接口, 可以对接来自互联网的各种结构化、半结构化以及非结构化数据。第二, 人力资源管理系统将为组织人力资源管理工作提供更加全面的量化参考。通过人力资源核算或人才测评分析等方法, 真正体现人力资本概念, 为人力资源管理提供具有战略预判能力的分析成果。第三, 人力资源管理系统将为优化组织架构, 实现扁平化的人
10、员管理及员工服务创造更加有利的条件。在大数据时代背景下, 人力资源管理系统将打破传统的组织模式, 产生更多的交互性数据, 使得员工更好地参与到组织人事管理工作中来, 建立更加规范的工作流程。2014 年伊始, 全球知名综合性人力资源公司任仕达发布任仕达2013 /14 工作的世界报告, 报告指出61%的中国企业受访者把人才分析和大数据当作人才战略的一部分; 47% 的受访者认为, 更有效地规划劳动力队伍是使用大数据的首要理由; 79% 的企业领导者会提前12 个月左右制定劳动力计划, 69%的企业领导者在制定未来的劳动力计划时, 只用了不超过20% 的战略规划时间。据调查发现, 越来越多的人力
11、资源部门在使用大数据做更为科学的人才决策及预测员工绩效, 并提前做好人力资源规划。然而, 尽管大数据的概念和技术呼声不断并引起了业界的广泛关注, 但企业真正有效地在人力源管理中践行大数据理念的实例仍是少数。与此同时, 在大数据概念的广泛传播之下, 一些偏差乃至错误的观点也鱼龙混杂地存在。在一些数据专家看来, 企业对于大数据的应用和挖掘还只是走出了一小步, 尚有大量的可能空间值得去探索。有鉴于此, 本文选择两家知名企业应用大数据推进人力资源管理的实际案例作为分析对象, 并在此基础上对大数据在人力资源管理中的应用价值、未来应用空间和面对的挑战进行探讨, 以期为企业引入和应用大数据思维提供一定的启迪
12、。三、大数据在人力资源管理中的新价值及未来应用方向从腾讯的大数据人力资源管理实践成果可以看出, 大数据确实在人力资源管理领域有着广阔的应用空间, 并且给人力资源管理带来全新价值。通过对大量人员数据进行分析, 可以为人力资源管理工作提供量化参考。比如, 通过人员流动预测分析, 腾讯在提升人才有效战斗力、员工满意度与敬业度方面取得了不错成果;通过部门间合作数据分析, 实现了工作环境优化设计, 从而提升员工的工作绩效, 而腾讯在政策及资源协调管理方面有了很大的改善。其实, 大数据给人力资源管理带来的新价值并不止于此。首先, 大数据还可以分析员工的培训需求及培训效果。如利用在线培训, 分析得出职工的培
13、训需求, 进而使培训工作变得更有针对性, 通过对培训后员工行为数据的分析, 可以判断培训效果。其次, 利用大数据还可以进行人才测评。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息, 帮助决策人员找到数据间潜在的联系, 从而有效地进行人才测评。然而, 学者认为, 数据分析几乎渗透到人力资源管理的每个关键环节。例如, 在投资效益方面, 通过数据分析可以评价HR 成本的水平、结构及价值; 在人力配置方面, 数据分析可以实现定岗定编分果与成效分析、招聘成效分析、员工流动分析、培训管理效率指标及培训成效数据分析; 在人才管理方面, 数据分析可以评测员工满意度与敬业度、雇主价值与留才指数、胜
14、任力模型与人才评测等; 在HR 价值衡量方面, 数据分析可以对HR 运行效率、HR 管理效力、HR 战略职能价值进行评价。当然, 目前所达到的这些新价值只体现了大数据在人力资源管理中能量的冰山一角, 大数据在人力资源管理中还有更多的应用方向及更大的适用空间。例如, 在人才激励方面, 目前大数据还表现地相当乏力。基于大数据的人才激励机制并没有得到实质性实践, 谷歌的人力资源实验室及优化工作环境设计虽然可以给员工带来健康、舒适的工作环境, 人力分析团队也在为最长时间留住顶尖人才而努力做出最优薪酬奖励决策, 但在广大的普通员工层面, 实质性的精神激励及物质激励并没有体现, 腾讯在此方面更需要突破性探索。其实, 从理论上来讲, 通过基于互联网的大数据分析, 可以为企业提供更加全面、更加准确的薪酬数据库以及员工行为数据库, 从而可以让企业对员工实施更有效。
