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1、企业聘请与录用之法律风险及对策聘请与录用是企业人力资源管理中的一项重要工作，它干脆关系到企业的发展前途。相对于大型企业，中小企业在员工聘请方面存在阅历不足、程序简洁等诸多问题。随着新的劳动与社会保障类法律的实施，给中小企业的聘请与录用工作带来不少压力。本文就中小企业在员工聘请与录用工作中常见的法律风险进行分析，并提出防范措施。在人力资源管理实践中，用人单位往往不留意员工录用时的相关细微环节问题，如未设置相关的录用条件或岗位说明，未做好入职前的调查工作等等，以至于在试用期解除劳动合同就相对比较被动，或者难以避开有些员工与前任用人单位订立了竞业限制协议被录用到了公司来，产生了法律上的风险等。本文针
2、对企业在聘请与录用环节的法律问题分五大内容进行逐一分析并提出建议：一、 聘请广告聘请信息的发布离不开聘请广告的撰写,在聘请的宣扬广告材料上,肯定要留意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等卑视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。就业促进法第三条明确规定劳动者依法享有同等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受卑视。此外,就业促进法第三章特地规定了公允就业的内容,明确了反对就业卑视的具体内容,如性别卑视、民族卑视、疾病卑视等。关于疾病卑视,就业促进法第三十条明文规定用
3、人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者解除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写聘请广告时,应为劳动者供应公允就业的机会,避开包含有意或无意的身高卑视、性别卑视、地域卑视、身份卑视以及疾病卑视等内容。本文建议企业如确有须要可以在聘请岗位中如加上诸如男性优先或有相关从业经验者优先录用等字样来避开就业卑视。二、录用条件录用条件约定不明确将会运用人单位在试用期与员工解除劳动合同担当更多的举证责任，我们从一个真实的案例可以来看：2008年4月1日沈某与上海某公司签订一份劳动合同，劳动合
4、同约定沈某在上海某公司处担当行政人事主管，期限自2008年4月1日至2011年3月31日止，其中2008年4月1日至2008年9月30日为试用期。试用期内每月工资3000元，另有费用补助1800元，转正后每月工资3000元，另有费用补助3180元。劳动合同对沈某、上海某公司双方的其他权利义务作了相应的约定。合同签订后，沈某即起先在上海某公司处上班。2008年6月25日，上海某公司以试用期不符合条件为由告知沈某于2008年6月28日起解除双方的劳动合同。2008年7月14日，沈某向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销上海某公司的解除通知，复原劳动关系及支付沈某工资。2008年9月16
5、日，该委员会以静劳仲（2008）办字第782号裁决书裁决：沈某的恳求不予支持。沈某不服，遂向法院提起诉讼，要求撤销解除通知并复原劳动关系，支付沈某从2008年6月28日至复原劳动关系期间的工资。沈某不服诉至一审法院，沈某诉称：劳动合同合法有效，上海某公司在试用期内解除与沈某的劳动合同不符合法律的规定。上海某公司辩称：在试用期内解除与沈某的劳动合同符合法律的规定。上海某公司供应会议备忘录、工作安排、同事证言、同事的闲聊记录、沈某发的通知、试用期评估表等证据证明沈某不符合录用条件，且解除劳动合同已告知工会，故上海某公司不同意沈某的诉讼恳求。一审法院认为：当事人的争议焦点主要是用人单位在试用期内与劳
6、动者解除劳动关系必需具备何种条件？当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期，试用期约定属于选择性约定。由于试用期是双方相互了解的考察期，既爱护劳动者的就业选择权，同时又避开用人单位利用试用期随意解聘劳动者，躲避应尽的义务。劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前三日可以通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必需证明该劳动者不符合录用条件。本案中沈某与上海某公司签订劳动合同时约定了试用期，其目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素养和企业的综合竞
7、争实力，将劳动关系双方的风险降到最低限度。因此，用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。结合本案，法院认为，上海某公司聘请沈某任人事行政主管，在双方签订的劳动合同中对原告职位和工作职责虽然未作细化约定，但人事行政主管作为用人单位人事行政事务的高级主管，依据同类公司中人事行政主管的工作性质和惯例，一般状况下，人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作，应当具有相应的业务和沟通实力，满意用人单位人事行政管理和业务发展的须要。综合分析沈某与上海某公司供应的相关证据，法院认为，从上海某公司供应的试用期评估表、日常工作以及解除通知所载内容等证据，已对沈某符合录用条件的事实形成了完整的证据链予
8、以证明。据此，上海某公司以试用期间被证明不符合录用条件解除与沈某的劳动合同关系并无不妥。故法院对原告要求撤销解除通知书、复原劳动关系及支付工资的诉讼恳求，均不予支持。判决后，双方均未上诉。上海市静安区人民法院（2008）静民一（民）初字第3864号虽然上述案件最终用人单位取得了最终的成功，但是不免有些曲折，可以看出此案的最大的问题就是出在未明确录用条件，使得用人单位须要供应其他一系列的证据以形成证据链的形式来证明沈某在试用期间不符合录用条件来解除劳动合同，假如在录用沈某时对岗位进行细化、明确，那么也就不须要上海某公司供应那么多的其他证据，法院也不须要通过横向的比较、搬出惯例来认定岗位的具体职责
9、是什么了。所以在聘请与录用环节，企业特殊要留意以下两点：1.明确界定录用条件。录用条件肯定要明确、细致和具体。“录用条件”应当是普遍性和特殊性的结合。普遍性是指大部分企业和员工都应当具备的基本条件。例如诚恳守信，在应聘的时候员工应当照实告知自己与工作休戚相关的信息，包括：教化背景、身体状况、工作经验等等。特殊性是指每个行业、企业、岗位所须要的特殊条件，例如学历条件、职业资格条件、技术条件等等。普遍性的录用条件企业可以通过规章制度来进行明确，特殊性的录用条件就须要通过聘请公告、劳动合同等和规章制度结合起来界定。2.录用条件必需经过公示。简洁的来说，就是须要让每个员工都知道用人单位的录用条件。从法
10、律实践的角度讲用人单位得有证据员工知道了本单位的录用条件。那么该证明做可以来证明呢？本人建议如下：通过聘请公告来公示，并实行肯定的方式予以固定，为仲裁或诉讼保留证据。聘请员工的时候向其明示录用条件，并要求其签字确认。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。在劳动合同中明确录用条件或不符合录用条件的情形。在规章制度中对录用条件进行具体约定，并将规章制度在劳动合同签订前进行公示（可以将规章制度作为劳动合同的附件）。此外，假如将岗位职责等作为录用条件则必须要完成岗位考核制度，具有实际可衡量的操作标准，不然则将仍形同虚设。三、入职审查企业在聘请与录用环节除了上述提到
11、的须要对录用条件进行明确界定及公示外还须要留意预防和限制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险，随着企业间人才竞争的加剧，企业想引进的人才也往往是前任职企业的核心人才，之前任职企业往往会出于商业隐私的爱护和竞争优势的维护，会与前述人员签订有保密协议或竞业限制协议。而依据相关法律的规定，劳动者不履行服务期或竞业限制期的约定，将担当违约金或赔偿金的法律责任，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。该连带责任不因劳动者的免责承诺而得以解除，相对人照旧可以向用人单位要求担当赔偿责任。所以企业在招用高级人才或特殊的技术人员时务必要对其所负的相关
12、法定及约定义务进行细致细致的调查了解。对此种法律风险的预防主要有两种方法：其一是主动主动的预防，即要求劳动者出具离职证明单，或通过专业机构对应聘者的背景进行调查，甚至干脆向前人之企业进行询问查证。这种方法的优点是可以驾驭主动，缺点是可能会使聘请意向被泄密了，因为高级人才往往是通过猎头公司隐私聘请的，其次往往会与前任职企业存在竞争关系，实际可操作的可能性比较低。其二是消极预防，即通过在劳动合同中明确约定，假如员工与其他企业存在劳动关系或相关的法定或约定义务时，视为不符合录用条件。企业可以在试用期内解除劳动合同，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。同时也可以与劳动者约定，企业因此担当连带赔
13、偿责任的，企业在先行担当后可以向员工进行追偿。四、细微环节在聘请与录用环节，在一些细微环节方面的建议企业可以参考：1.规范应聘登记表，用人单位应在应聘登记表中将入职审查内容及所希望了解的状况具体、明确的载明，并要求应聘者签字确认所填写的内容、供应的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将担当一切法律责任。应聘者被录用后，其应聘登记表应与劳动合同等相关材料一同归档并妥当保管。2. 应聘者的联系方式要详尽，用人单位应对应聘者的身份证号、联系电话、通讯地址（现住址）或家庭地址、E-mail、户籍证明等进行具体登记，以便有关文件的送达。3. 对内部聘请的员工，其工作内容、薪资状况若发生了改变，则企业应刚好
14、变更劳动合同，执行新职位的工作内容、考核新岗位的职责等。4. 企业照实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳以及劳动者要求了解的其他状况，并可以以书面形式供应应求职者，并要求其签字确认。5.发放劳动合同，建立职工名册。为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付劳动者，用人单位可以运用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。建立职工名册以备有关部门查验。五、录用通知书当企业与劳动者达成就业意向、符合录用条件时，将会出现一份录用通知书，我们该如何看待录用通知书呢？录用通知书事实上是用人单位向确定录用的员工单方发出的情愿与
15、其建立劳动关系的一种意思表示。假如在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很具体的话，依据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。假如应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种状况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需担当违约责任。因此，建议在发出的录用通知书中，尽量避开将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录用洽谈通知书或者干脆以电话通知的形式进行通知，从而规避此项风险。假如已经发送了录用通知书，而劳动者当时没有答复或者答复后没有刚好入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。在这种状况下，企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作
16、了数月。本文建议，企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。或者在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。此外补充一个实践操作中的细微环节：录用通知与体检的依次。本文建议是先让劳动者参与入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。这样，一方面，因为在录用通知发出后，假如企业因员工体检不合格而拒绝录用的话，则很简洁被视为就业卑视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本，假如发出录用通知之后再让员工体检，体检中假如发觉劳动者患有某种疾病，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大企业解聘的成本。 浙江智仁律师事务所
