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1、我国国企人才流失成因分析及对策探讨 以BR公司实践状况为例 引 言国以人兴，企以人旺。当今许多国家的政府部门科研机构都把社会、科技、经济发展的基础放在“人才开发”这个支点上。在竞争范围日益扩大、竞争程度空前激烈的时代，人力资源的发展及利用已成为企业核心竞争力提升的内在基础。而我国的国有企业却存在着严重的人才流失，其主要原因到底是什么，应当如何看待这一现象，进而有效解决这一问题，成为人们不得不去面对的现实思考。那么我们首先应当明确人力资源及其管理的理念内涵，从而正确认识其在企业发展中的重要作用。1.人力资源理念及其与企业发展的内在联系1.1人力资源与人力资源管理现代意义上的“人力资源”概念是著名
2、管理学者彼得德鲁克提出的，而我们一般将其理解为“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。” 参见人力资源管理：理论与实践，第4页，张爱卿、钱振波主编 2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。 简而言之，这个对企业价值起贡献作用的载体就是人。由此不难理解，人力资源管理就是对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理的过程，是实现相关政策、制度和实践的综合性活动。1.2人力资源对于企业的内在价值从根本上说，企业中的各种资源都是由人来进行管理的，由此来看，人力资源管理是管理“管理资源的人”的，因而其在企业管理中具有不同于其他管理的特
3、殊性。从这个角度来讲，人力资源管理的好坏直接决定了人力资源在企业中是否能够充分发挥作用，从而创造最大价值。我国国有企业的人才流失问题，正是其在人力资源管理范畴所要研究的重要课题。进入21世纪以来，企业家、政界人士、管理理论界又从人力这一特殊资源出发，进而探讨人力成为资本的有效路径。有学者认为，“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。” 参见http:/ ，“企业的根本竞争力在于人力资源的资本化”一文； 笔者认为，对于人力资本的范畴应当有更加广阔的理解。企业不仅需要经营者和骨干人才，也需要广大员
4、工，因此所有与货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增值量的资本化了的人力资源都应该是人力资本。也就是说，人力资本是组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量。 参见人力资源管理：理论与实践，第47页，张爱卿、钱振波主编 2版，北京：清华大学出版社，2008年3月； 有别于货币资本的是，人力资本的自身素质、能力的不断提高可以带来持续增值性，素质外化为能力可以进而提升绩效的主动性。因此西奥多W.舒尔茨说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。 同上。由此可见，人力资本对于企业而言至关重要，人才流失所造成的损失更是不言而喻。既
5、然人力资本包括企业中所有能与货币资本有效结合后具有持续增值性的人力资源，那么也就决定了在解决企业人才流失问题的过程中，科学有效的人力资源管理不仅针对管理人员与高层技术人员，更应包括全体普通职员，他们也是企业的有用人才和潜力资本。1.3人才流失的理念认知市场经济为劳动者的自由流动提供了便利条件，人们为了自我价值的实现而各择其主，这种人才流动在改革开放之后随着人事管理体制的改革,出现了非常频繁的局面。而对于人才流失并没有统一的概念规定，总体来讲，有人将其标准归纳为是否超出合理限度以及人才结构衡量两方面。 参见 http:/ 合理限度是一个相对概念，就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。一个
6、企业的人才流动如果超过了这个平均水平,超出部分就可视为人才流失。另一方面，人才在各个企业中都具有不同层次,发挥不同作用，不同层次人才的流失状况对企业的影响是不一样的。重要人才的流失量也是对企业人才流失程度的衡量标准。因此不仅要衡量人才流失的总体水平,而且还要从结构上对人才流失进行考量,这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。2.国有企业的地位和作用建国初期，为了优先发展重工业和加快实现国家的工业化，我们拥有了国有资产和国有企业。事实证明，国有企业在相当长的时间里成为了我国经济的重要支柱。半个世纪过去了，随着我国社会主义经济体系的建立，大型、特大型国有企业又将具有怎样的地位？“十五”期间，
7、我国国有企业数量虽由2001年的17.4万户减少到2004年的13.8万户，但资产总额却由16.7万亿元上升到22.3万亿元，增长了33.5%,实现利润从2811亿元增加到7525亿元，增长了1.7倍。2005年，全国国有企业实现销售收入11.5万亿元，比上年增长19%，实现利润9047亿元，同比增长25%。 参见国有经济逻辑边界及战略调整，第175页，严汉平 等著，北京：中国经济出版社，2007年12月； 据统计，全国国有企业在2002年销售收入为8.53万亿元，实现利润0.38万亿元，上缴税金0.68万亿元；而到2007年，其销售收入、实现利润及上缴税金分别为18万亿元、1.62万亿元和1
8、.57万亿元，年均增长率分别为16.1%、33.7%和18.2%。 参见企业管理（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，第13页；其中，特别是中央企业占据了主导地位。根据最新统计数据，2007年111月，我国中央企业资产总额14.6万亿元，资产总额超过1000亿元的企业有40家；预计全年实现销售收入9.6万亿元，同比增长20%；实现利润达到9800亿元，同比增长达到三成。中央企业不但居于国内同行业领先地位，在国际上也有较大影响。如神华集团2007年煤炭产量超过2亿吨，销售量超过2.6亿吨，均居世界第一；中远集团船队规模居世界第二，经济效益在全球同行业中名列前茅；东方电气
9、集团发电设备产量连续三年排名世界第一；中化集团、中粮集团、中国五矿集团等均进入世界500强行列。同时，2007年111月，中央企业上缴税金7654.3亿元，对社会责任的履行、社会发展的贡献显而易见。 参见企业管理（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，“央企在又好又快中前行”。综上所述，国有和国有控股企业在几乎所有的工业领域仍占据主导地位，到2005年为止，内地进入财富杂志公布的世界500大企业的15家企业全部是国有企业。可见国有企业不但在实现着自身经济效益的持续增长，而且是我国国民经济的中流砥柱，是抗衡跨国公司的生力军，是我国支柱产业的重要支撑，也是上缴利税、出口创汇
10、的主要力量。3.国有企业的人才资源状况及其影响 随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，国有企业却成为这场战争中的唯一输家。3.1国有企业的人才流失状况国务院国资委李荣融主任曾在一次记者招待会上用“培训学校”来形容国企人才流失现象，“国有企业成了培训学校，人才培训了，三资企业挖走了”。 参见2008年1月国有资产管理，第57页，“央企人力资源管理的蜕变”一文。 过去，令中央企业高管层非常头疼的事情，就是科技与经营管理骨干人才流失严重。据北京市对工业系统150户大中型国有企业调查，其本科生、硕士生和博士生的流动率均明显超出了合理限度，主要流向三资企业；近几年国企
11、技术工人流失及转行的超过35，很多还都是企业的骨干人才。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明（2003年11月25号的新闻晨报），国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，有59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，35.1%的企业认为人力资源危机对其产生了严重影响。可见，近几年来我国国有企业人才流失现象严重，特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。另一方面，从人才结构来
12、看，我国在企业中从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%。因此，人才资源危机，特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国企的重要问题。3.2人力资源缺失对国企的影响从人力资本的角度来看，国有企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。而国企人才流失是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，更重要的是造成自身竞争力的减弱和竞争对手实力的增强；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象受损等等；人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使企业人心涣散。同时，被破坏的形象又将令企业的被认可程度下降，形成人才招聘更加困难的恶性循环。国有企业的人才流
13、失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对这种状况，对增强国有企业的竞争力和实现持续发展将具有至关重要的意义。4.国有企业人才流失的原因分析综观全局，人才流失是多种原因共同作用的结果，既包括社会主义市场经济发展的外部环境因素，也包括内在管理不善的因素。但总体来讲，既然是管理人的科学，那么最终都要从人的属性出发去看待这一问题。因此，对人的激励是人力资源管理的核心问题之一， 参见人力资源管理：理论与实践，第53页，张爱卿、钱振波主编 2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。 也就是激发人的内在行为动机去实现目标、满足需求的问题。我们可以首先从部分企业的现实情况来看一看人才流失的问题。4.1
14、以BR公司为例看待人才流失的问题及原因4.1.1公司简介及人才状况笔者所知悉的BR公司是我市一家大型国有企业，主要从事能源类供给工作。自公司成立到现在已有50年的历史，拥有员工4973人，固定资产120亿。该企业自1958年始建到1992年间，几乎没有人才流失现象发生。1992年至1995年间，受内外环境的影响，虽然开始出现了人才流失现象，但数量毕竟有限，而且这一时期总的来说，人才输入量大于人才输出量。而自2001年起，直至2004年底，在人才输入量逐年减少的情况下，人才流失量却骤然增加，突发性非常强。近六年间共流失了104人，平均每年流失17.3人，对于规模属大型的该研发企业人才资源总量来说
15、，数量是比较大的，超出了合理限度，而且其中很多还是具有多年工作经验的企业骨干。这种人才流失的态势直至今日仍在延续，而且根据调查，潜在的人才外流趋势有增无减。4.1.2人才流失的原因分析如同很多国有企业一样，BR公司同样存在着绝大多数共性问题，企业中老同志占有很大比重，年轻人相对较少，论资排辈现象明显；工资待遇相对较低，而工作氛围单调古板，在一定程度上阻滞了员工的积极性和创造性。上下班时间规律但工作内容单一，绝大多数职工没有得到相关的业务、理论、职业道德等培训，也无从设计今后的发展方向。没有共同的企业文化，工作气氛死板压抑。归纳起来是内因和外因的多种作用。所谓内因，包括：A.由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费相对严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间；B.薪资待遇不尽人意，企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低，福利待遇较差；C.企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力；D.员工认为自己不被领导重视，思想观点、建议、意见往往得
