员工录用管理模式探讨

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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_员工录用管理模式探讨摘 要：本文主要阐述港口企业如何依据完善的员工录用流程，结合企业现状，进行有效的员工录用管理。重点分析如何应用无领导小组讨论进行录用甄选。 关键词：员工录用管理 录用甄选 无领导小组讨论 人力资源管理是公司管理的核心，而员工录用管理决定着公司人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证。近年来，随着公司的发展，员工数量快速上升，面对大量的应聘者，如何公平公开、科学高效地甄选录用符合公司岗位需求的员工，以达到改善人力资源结构，保证年龄结构、知识结构、能力结构等符合组织发展的整体目标，这是摆在人力

2、资源从业者面前的一个难题。因此，构建完善的员工录用管理模式成为我们日益关注的焦点。笔者所在的港口企业，作为物流业的代表，对其员工录用管理模式的探讨对构建适合物流业的员工录用管理模式有一定的借鉴作用。 一、完善的员工录用流程是企业进行员工录用管理的依据 根据实际情况，建立并形成具有企业特色的员工录用流程是进行员工录用管理的重要依据。录用流程包括四个阶段：录用准备、录用甄选、录用实施、录用评估。 1.录用准备 根据企业人力资源规划及岗位工作分析，制定录用计划，并根据潜在录用对象的特征选择特定途径发布信息。 2.录用甄选 此阶段是人力资源部通过简历筛选确定正式参加考试的应聘者，并且组织考核的过程阶段

3、。其中考核阶段主要确定考核内容、考核方式等内容。 3.录用实施 在经过甄选工作后，录用管理工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 4.录用评估 这是录用活动的最后阶段。对本次录用活动作总结和评价，将有关资料整理归档。评价内容主要包括录用的成本核算、录用质量评估等。 下图为员工录用管理的流程。 二、结合企业实际，进行有效的员工录用管理 下面，笔者将结合所在企业的情况，阐述如何从企业的实际情况出发，进行员工录用管理，重点阐述员工录用的甄选。 1.背景简介 笔者所

4、在企业为一家港口企业，主要提供集装箱的装卸和堆存服务。根据年初制定的2012年度人力资源规划计划，计划录用操作培训生30人，以应付业务增长的需要。 操作培训生是一个大岗位的概念，包含两个具体岗位：船舶计划员、船舶作业领班，均属于操作部门的一线人员。经过前期的工作分析，形成了对应的岗位说明书，据此，我们启动了“操作培训生”岗位的招募录用工作。 首先，我们规定了“操作培训生”申报的基本条件： 1.1本科学历，专业不限，物流管理、交通运输、英语专业优先，CET-4或以上，听说读写流利。 1.2具有良好的逻辑思维能力及沟通协调能力 1.3具有较强的抗压能力及优秀的团队合作精神 其次，由于本次招聘的主要

5、潜在对象为应届毕业生和毕业1-2年的人员，因此将此信息同时发布在“毕业生”网站和前程无忧招聘网站上。 2.员工录用甄选 根据公司录用管理制度，人力资源部负责筛选并通知符合基本任职条件的应征人员参加考核，用人部门提供笔试试题及答案，由人力资源部组织考核，并与用人部门共同组成面试小组。 从岗位说明书可知，船舶计划员负责制定集装箱装卸作业计划，需要较强的逻辑分析能力，是计划的编制者；而船舶作业领班负责岸边人员、机械的协调督导工作，需要较强的沟通协调能力，是计划的执行者。且两个岗位均需直接面对国外客户，日常工作交流语言多数为英语。 基于以上分析，因此本次录用甄选的考核方式和内容主要围绕外语能力、逻辑分

6、析能力、沟通协调能力展开。具体方案如下： 2.1笔试的内容结合岗位特点工作语言为英语、逻辑分析能力，主要以英语能力及逻辑推理能力为主。 2.2在心理测评环节，选用的是北森人才测评技术公司的职业匹配度在线测评。从沟通技巧、目标意识、主动性、成功愿望等维度进行测评，根据系统所生成的报告，更客观地结合岗位实际要求和企业文化要求对人员进行多维度的考察和验证。 2.3在面试环节除了小组面试之外，针对岗位特点设计了一个无领导小组讨论的实际操作型题目吸管塔游戏。 2.3.1测评题目 每8人分为一个大组，大组中分为2个小组，一组命名为“计划团队”，另一组命名为“执行团队”，每组4人。整个游戏将在30分钟内完成

7、。 “计划团队”用10分钟做出方案使用所提供的材料（吸管、图钉、透明胶）搭一座尽可能高并且可直立不倒的塔。 “计划团队”用5分钟与“执行团队”沟通、解释方案，指挥“执行团队”搭出一个吸管塔。 “执行团队”用15分钟执行该计划，开始动手工作时，“计划团队”将不允许再做任何指导（包括语言及动作）。 2.3.2评分标准及范围 测评小组考察应试者在参与程度、影响力等方面的表现，及在不同阶段时的情绪变化、行为表现并进行记录，以及对其评价： 对需求以及环境因素了解的准确程度 能否把握问题的关键 是否有制定可操作的目标 计划及组织效果如何 是否有评估现有的资源 是否受到“假设限制”的制约 是否预料到一些可能

8、会出现的问题 任务完成情况 从工作分析中提取评价指标并确定每个指标的权重，由于缺乏具体量化评价标准，评价指标按“优、良、中、差”确定四个等级。具体如下表： 2.3.3测评小组组成 本次无领导小组讨论的测评小组由5名成员组成，其中2名人力资源部招聘主管和招聘专员、1名操作部支援经理、1名操作支援主任和1名操作支援专员。 由于测评小组是由人力资源部与用人部门共同组成，为避免用人部门测评人员的不专业而影响了公司的形象及测评效果，人力资源部也提前对相关人员进行了针对性的培训，从根本上保证本次无领导小组讨论测评的有效性。 结合公司的实际情况，对录用的职责和流程、面试技巧和要点、心理学知识、仪容仪表、沟通

9、技巧及相关面试题本等进行了梳理，并编制成招聘手册供相关人员学习，以规范和指导甄选过程中的行为。 开展了招聘与面试技巧培训，达到提高面试官的素质和专业技能的目的。 组织测评小组成员接受系统性培训，深入了解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等。就测评题目、评分指标、标准等进行讨论，使各成员掌握具体从哪些角度对应试者进行评价及如何评价、评价的标准是怎样的、评分的尺度应如何把握等。 2.3.4场地及配置 选取操作部闸口2间培训室作为讨论的场地，在测评的过程中，通过闭路电视进行录像。2间培训室均配有圆环型的桌子，每个应试者衣领上均别有写有姓名的名牌，以便辨认。测评小组成员有固定的座位，并与圆环桌子保持有

10、一定的距离。 2.3.5测评实施 由应试者进行自由分组，每组人数相等。 由人力资源部招聘主管担当主持人并宣读指导语，将8份资料按分组发给每个应试者，主持人宣读题目，然后宣布本次讨论开始并计时。 讨论进程中，测评小组成员边观察每个应试者的行为表现并进行记录，且不对讨论过程作任何的干涉。30分钟结束后，由主持人宣布停止，并引导应试者对刚才的过程进行评论，最后进行总结。 2.3.6评分阶段 测评小组成员开会讨论评分结果。根据闭路电视录像回放，进一步检验、修改自己对每个应试者的评分情况，加权汇总后得出相应的分数，并得出最终排名。 若5组数据的一致性好，说明大家所做出的评分结果趋同，意见相差不大，而后得

11、出各应试者的平均总得分，做出最后的排名。 若5组数据相差较大，这种情况是经常发生的，小组成员则要说明各自的评分依据，然后再根据录像对每个应试者重新打分，经加权汇总后得出每个应试者的总得分进行排名。这次讨论比较关键，因为是各测评小组成员主观和客观意见趋同的过程。 三、结语 企业的竞争说到底就是人才的竞争，每个企业都已经意识到，拥有创造企业核心竞争力的人才对自己的重要意义，人员的录用无疑是企业成败的关键。录用作为企业获取人力资源的一个重要环节，也是整个企业人力资源管理工作的基础。 本文对员工录用管理流程进行梳理，并通过对笔者所在企业录用甄选环节的分析，重点阐述了无领导小组讨论方法在人员甄选中的具体应用。通过设置多元的考核内容、建立专业化的考官团队，来提高员工录用甄选考核的科学性，为不断完善员工录用管理提供一定的参考。 参考文献 1中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年第二版，P7273、P129、P133135. 2刘永青，我国公务员录用模式探析，2011年，P6263. 3葛玉辉，招聘与录用管理实务，清华大学出版社，2011年第一版，P2、P194.第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。