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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页用人之道数据规则杭州贝腾科技有限公司数据规则与商业背景一、行业概述您将接受投资人的委托经营一家初创高新技术企业，您和您的团队成员将分别担任企业的总经理、人力资源总监、研发总监、营销总监、客服总监、财务总监等管理角色。通过若干周期的经营管理，使企业在变幻莫测的市场环境中得以生存和发展。 在公司经营之初，你们将拥有一笔来自于股东的500，000.00元元创业资金。面对激烈的市场竞争，你们现在首先要通过人才市场招聘所需要的人才，组建公司的产品研发、市场营销、实施服务团队。 每个经营周期包含了若干被分解的决策任务，这些任务
2、涉及人才市场、人员招聘、员工培训、员工关怀、员工激励、市场竞争、实施服务等企业经营的各个环节。每个团队都需要仔细分析讨论每一步决策任务，最终形成公司的经营决策，并输入到电脑模拟系统中。 是给股东带来丰厚投资回报？还是经营困难甚至面临破产？公司的命运就掌握在您和您的团队手中，它的兴衰荣辱将由您和您的管理团队来把握！ 二、基本规则1、财务规则项目当前值说明初始现金500,000.00每家公司获得的注册资金所得税率25.00%当期如果有净利润，按该税率在下期初交纳所得税普通借款利率5.00%普通借款利率。紧急借款利率20.00%紧急借款利率。紧急借款扣除分数(分/次)5.00系统自动提供紧急借款，财
3、务方面评分将会降低，最终影响综合评分分数。借款还款周期(月)3普通借款与紧急借款还款周期。普通借款授信额度200,000.00每月普通借款最大可贷金额，累计借款不能超过公司上期末净资产。一帐期应收账款贴现率2.00%提前一月收回应收账款按该比率支付利息。二帐期应收账款贴现率4.00%提前二月收回应收账款按该比率支付利息。三帐期应收账款贴现率6.00%提前三月收回应收账款按该比率支付利息。四帐期应收账款贴现率8.00%提前四月收回应收账款按该比率支付利息。市场订单未完成部分罚金率20.00%市场订单未完成部分罚金率。人力资产摊消比率10.00%人力资产摊消比率，人力资产按该比率进行分期摊消。管理
4、费用(元/5人)30,000.00综合行政管理费用，不足5人按5人算。2、人力资源养老保险占工资总额百分比20.00%养老保险占工资总额百分比。医疗保险占工资总额百分比11.50%医疗保险占工资总额百分比。失业保险占工资总额百分比2.00%失业保险占工资总额百分比。工伤保险占工资总额百分比0.50%工伤保险占工资总额百分比。生育保险占工资总额百分比0.60%生育保险占工资总额百分比。员工异地调动差旅安置费用(元/人)800.00员工异地调动差旅安置费用。招聘初试成本(元/人)300.00挑选候选简历，招聘初试一个人才的成本。招聘复试成本(元/人)500.00招聘复试正式录用一个人才的成本。新员
5、工入职能力折损10.00%新进入的员工会由于环境的改变与对新工作的不适应等问题，而引起原有以往各项素质能力不能完全发挥，进入后原有8项素质将会降低相应比例，同时胜任能力也将下降。员工岗位调整费用(元/人)400.00员工岗位调整时将产生一定的费用。新员工入职安置费用(元/人)200.00对每个员工入职安排职位产生的费用。新员工入职培训成本(元)300.00新入职员工通过入职培训胜任能力增加5%。安排导师后新员工能力提升5.00%新进入的员工如果由老员工做指导老师，将加快其在新公司能力的发挥，8项素质将会得到一定比例的提升，同时胜任能力也将上升。每指导一名新员工导师损失的工作小时数12.00对每
6、一名新员工的指导都会减少导师的标准工作时间，如本期带了2个新人，则导师本期的有效工作时间变为146.00。员工辞退补偿一个月工资员工被公司辞退后，公司需补偿该员工一个月工资，补偿金于辞退发生后即支付。员工满意度离职底限50.00员工对公司满意度低于该值后即于当期期末自动离职，招聘时如果人才对公司的满意度未达到该值，公司将没有机会对该员工进行复试录用 。公司提供的关怀单位金额提升满意度0.0040公司对每个员工每投入1元对其满意度提升效果分值，如原来满意度为100，投入300元，则满意度变为101.20每月标准工作小时数170.00每月标准工作小时数。每月最大加班小时数36.00每月最大加班小时
7、数，加班工资（加班小时数*员工月薪）/每月标准工作小时数。人才期望工资与公司实际工资差额(元)500.00差额超出这个值，人才将不会参加公司的复试。工龄系数3.00%每工作一个月能力贡献值增加的百分比。3、猎头业务每个公司可以在2月开始通过猎头业务从行业内其他公司挖取合适的人才，每期最多允许从别的公司挖取3名人才。 挖取人才前，需要先向猎头公司购买该人才的详细简历，购买费用为200.00元/人。对于购买了详细简历的人才，公司可以决定是否进行挖取，公司可以给每个被挖人员开出一个合适的岗位与薪资，被挖人员将比较2家公司的岗位、薪资，公司实力3项满意度，如果新公司3项满意度合计老公司3项满意度合计=
8、一五.00，则本次猎头挖人成功，如果同时有多家公司挖取同一名人才，则以时间优先，先挖取公司成功，其他公司失败，挖人成功后，公司需要立即向猎头公司支付被挖人员入职后薪水1.00倍的猎头佣金，挖取成功的人才将于下期期初入职。如果本次猎头挖人失败，则无需支付任何费用，并且可以改变开出的条件继续尝试直到成功或主动放弃。猎头业务只限于对这部分人进行：所有满意度小于或等于80.00，除去本期刚入职的所有人员。 4、综合评分标准 为了衡量每个公司经营的优劣，系统将考察每个公司的多个方面因素，使用平衡计分卡的方式为每个公司计算出每期的综合评分，具体计算方法：综合评价财务方面30.00% 客户方面30.00%
9、流程方面20.00% 学习方面20.00% 其中，每个分项分值计算方法：财务方面累计净利润 / 所有小组平均累计净利润 说明：如公司累计亏损，则累计净利润按0计算。如所有小组都是亏损，则所有小组财务方面得分均为0分。 客户方面累计市场占有率小组数累计交货率 流程方面（平均员工满意度 / 所有小组平均员工满意度）0.8+(平均完成率/所有小组平均完成率)0.2 学习方面（累计培训投入关怀投入）/（所有小组平均累计培训投入关怀投入）5、市场环境所有公司在同一个市场环境下相互竞争，共同发展。客户根据多个因素最终确定购买谁家产品。 研发竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，产品代数越
10、高竞争力就越强，最终获得的订单数量就越多。市场竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，相应市场的市场竞争力指数越高，最终获得的订单数量就越多。报价对市场订单量的影响权重40.00%对指定市场订单，所报价格越低，最终获得的订单数量就越多，但不同类型产品对价格的敏感度是有区别的。市场竞争力的大小决定了小组可获得的最大订单数量，同时订单还受研发竞争力和价格的影响。每个公司都面临着同样的市场环境，该市场共有七个大区。通过在不同区域市场建立分支机构，组建营销团队， 每个公司都可以在相关的市场开发客户，争取订单，销售公司的产品与服务。七个大区市场包括： 东北市场，华北市场，西北市场，西南市
11、场，华东市场，华中市场，华南市场.所有公司都具有多个细分市场可供选择: 东北市场低端产品东北市场中端产品东北市场高端产品华北市场低端产品华北市场中端产品华北市场高端产品西北市场低端产品西北市场中端产品西北市场高端产品西南市场低端产品西南市场中端产品西南市场高端产品华东市场低端产品华东市场中端产品华东市场高端产品华中市场低端产品华中市场中端产品华中市场高端产品华南市场低端产品华南市场中端产品华南市场高端产品不同细分市场产品需求总量不尽相同，以下是以四个小组未来8月需求总量: 市场区域产品需求总量东北市场低端产品264 东北市场中端产品176 东北市场高端产品108 华北市场低端产品212 华北市
12、场中端产品176 华北市场高端产品92 西北市场低端产品一八0 西北市场中端产品96 西北市场高端产品56 西南市场低端产品一八0 西南市场中端产品116 西南市场高端产品44 华东市场低端产品224 华东市场中端产品232 华东市场高端产品一八0 华中市场低端产品208 华中市场中端产品一五6 华中市场高端产品68 华南市场低端产品200 华南市场中端产品220 华南市场高端产品192 不同细分市场产品每个运营周期需求量不尽相同，以下是未来若干运营周期内不同市场各产品需求量分时走势图：6、公司组织架构公司共有五个部门，五个部门总监及公司总经理由参训学生担任，其中研发部、营销部、客服部三个部门
13、是整个公司的核心部门。每个部门下设三个岗位，每个部门需要在人力资源部与财务部的配合下根据岗位要求招聘相关人员才能开展各项工作。7、研发部研发部负责公司产品服务的研究开发，并不断改进完善，以提升产品的性价比和竞争优势。研发部共包括三个岗位： 产品设计,产品开发,产品测试, 对研发的每一个产品和服务，都需要三个岗位的人员组合来共同完成相关的工作。 公司可研发的产品包括三类：低端产品,中端产品,高端产品,。这里的产品并没有特指是什么样的产品或服务，所有公司都只能研发这三类产品，不同类型的产品有着不同的客户需求。公司通过研发部门的持续研发投入，不断提升产品代数，代数越高，表明产品升级换代越快，功能越完
14、善，性能越强大，市场竞争力也越强。 研发竞争力 行业内的每家公司通过在已有产品或新产品上的持续研发投入，获得各自产品与其他公司的核心竞争力，只有突破第一代的产品才允许在市场上销售，产品代数越高，竞争力也越强。通过在不同产品上配备不同的研发人员组成研发团队，每个公司都可以进行产品的研发，并持续推动产品的更新换代。 决定某个产品的代数（竞争力)的因素包括： 研发团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当； 研发团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强；研发团队内已有成员各自及满意度是否足够高，团队内每个成员胜任能力或满意度的提升都将提升团队的整体竞争力； 研发团队在该产品上的持续投入时间，持续投入时间越多产品能达到的代数也将越高，如果团队被撤离，则产品的升级换代将处于停滞不前的状态； 不同产品对更新换代的投入要求会有所不同。 产品研发团队的累计研发投入（研发竞争力）与产品升级换代的关系如下表所示。每个区域市场对产品的要求会有所不同，只有达到市场上对产品的基本代
